论文航天所青年职业生涯规划和管理探究是大学硕士与本科职业生涯规划毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写职业生涯规划书范文方面论文范文。
摘 要 航天青年人才是推动航天强国建设的重要力量,青年人才的职业能力提升和健康成长很关键.本文以某航天企业为研究对象,基于胜任力模型理论,对航天青年人才职业生涯规划进行分析,提出基于胜任力模型的岗位分析、培训开发、绩效管理和职业发展路径对策,助推航天青年人才能力提升和职业成长.
关键词 航天青年员工 胜任力模型 职业生涯规划
近年来,我国航天事业迅猛发展,面临的任务量和技术跨度都是前所未有的,急需建立高素质的、有战斗力的青年人才队伍.随着青年员工数量的不断增加,航天各研究所青年队伍的稳定性及青年员工对岗位的胜任能力,已成为新形势下航天事业迅猛发展的重要保障.同时,这些拥有高学历、高智商的青年员工更加关注自身发展及自我实现,选择科学合理的职业生涯路径对于帮助青年员工找准未来发展方向,增强航天事业的认同感及归属感,形成个人与组织共同成长的良性互动机制等,具有积极的促进作用.CK研究所是我国航天测控领域技术实力较强的一个集试验、测控、研发、生产能力为一体的专业研究所,一直高度重视青年职业发展规划工作,在实践中不断探索推进青年职业生涯导航工作的途径和方法.
一、航天研究所青年员工职业生涯管理的现状
CK研究所职位类别划分为综合管理类、专业技术类和专业技能类,不同的职务对应相应的级别.职位与级别是确定工资及其他待遇的依据,行政职务主要通过选拔、竞聘等方式获得,专业技术职务则通过考试、评审、聘用的方式认定.由于受职务和职称指标的限制,航天研究所员工的职业发展空间受到限制,青年员工对其职业发展前景及发展方向产生了不确定感和迷惘困惑,在一定程度上影响了航天研究所青年员工队伍的稳定性,特别是互联网企业的兴起,对航天研究所的发展带来了较大冲击.
近年来,CK研究所职业生涯管理相关活动的开展也取得了一定的成效,但是并没有形成系统化的、完整的职业生涯管理活动,职业生涯管理大多停留在注重整个队伍的层面,缺乏针对性.由于缺少针对胜任力切实有效的测评,部分青年员工存在能力及个性与工作岗位不匹配的现象.例如,适合在技术岗位工作的青年员工却担任着综合管理类的职务,这种人职不匹配的现象对组织的发展来说是一种障碍,对个人的职业发展来讲更是一种扭曲.
二、基于胜任力规划职业生涯的优势
自麦克里兰（DavidC.McClland）提出胜任力到现在,许多学者已从不同角度丰富扩展了对胜任力的定义,试图以量化的方式找出优秀员工与一般员工之间差异的个体特征.综合来看,胜任力是指“个体所具备的,能够以之在某些具体职位上取得优异绩效表现的内在的稳定特征或特点.”具体来讲,一个人对岗位的胜任力主要由外在表现和内在因素两部分构成.掌握符合岗位需要的基本知识和技能是易于观察和测量的外在表现,这部分能力可以通过培训来改变.而价值观、自我定位、特质和动机则是个体所具备的内在稳定因素,虽然难以测量,但却对个体的行为与表现起关键性作用.
胜任力模型不仅可以明确青年员工的工作能力、工作需求、岗位职责,为其提供清晰的职业标准和方向,帮助其不断修订职业目标,实现职业生涯可持续发展.而且可以帮助管理部门有效识别满足不同岗位的胜任力因素,并以此为依据为该岗位选拔合适的人员,为员工的继续培养和教育提供具体的参照标准,从而有针对性的培养.
（一）基于胜任力模型的岗位分析
参照胜任力冰山理论,通过确定绩效评估指标、制定样本、识别关键行为、确认胜任力要求、确定模型检验五个步骤,采用行为事件法,在对优秀青年具有的关键特征进行全面分析的基础上,建立青年员工胜任力标准.岗位分析既要体现显性的知识技能,又要体现能够决定行为及表现的深层特征.要针对具体部门分门别类地制定细化胜任力标准.根据CK研究所岗位实际,可划分为技术类、管理类、技能类三大岗位类别,每大类再根据岗位归属设立子岗位,明确各岗位性质、职责等,编制《航天研究所岗位胜任力指南》发放给青年员工.
（二）基于胜任力模型的培训开发
依据分析结果,对青年员工的能力现状和胜任力模型所要求的岗位胜任力要素进行对比,评估二者的匹配程度,找出二者之间的差距,并确定培训方案.
一是科学制定培训计划.协调培训计划与组织的需求、目标,根据能力分析的结果对青年员工进行职业生涯早期基本胜任力和岗位特征胜任力的培训.培训内容要兼顾通用能力和业务能力的要求,在对满足岗位胜任力需求的岗位技能和工作态度进行培训的同时,强调对员工个性特征、工作动机和自我评价等潜在胜任力因素的培养.
二是建立激励约束机制.建立学习培训档案,记录青年员工培训经历、学习表现和培训考试考核结果,并作为奖惩、定级、晋升职务的重要依据.对按规定接受培训而无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的,年度考核不能评为优秀,使青年员工注重自身素质和能力的提升,激发青年员工自觉学习、积极培训的内在动力.
（三）基于胜任力模型的绩效管理
按照“目标设定—绩效辅导—绩效考核—沟通反馈”这一环节对青年员工进行评估考核.在充分考虑航天研究所发展目标在不同岗位中的职能分解要素的基础上,通过有效的工作分析定义法,按照从部门到个人的方向设定考核目标.在日常工作中,当青年员工完成某项任务时,所在部门负责人应及时反馈完成情况,指出问题并一起探讨改进对策,帮助青年员工发现问题和不足,明确努力的方向和改进方法；运用量化指标对青年员工的德、能、勤、绩、廉等方面进行分析测量,先分项评分,再综合评分,提高考核结果的准确性.
（四）基于胜任力模型的职业发展路径
充分遵循职业发展中能力增长的轨迹,为不同能力、不同特质、不同阶段、不同层次的青年员工提供既有利于培养和积累能力,又能实现个人和组织双赢的职业发展路径.
一是分类别的职业通道.建立行政职务和专业技术（技能等级）职务并重的双通道发展模式,基于青年员工能力和个性的客观差异,帮助其确立不同的职业定位和取向,指導走管理通道的青年员工通过承担更多的责任来实现职位晋升,走专业技术（技能等级）通道的青年员工通过技能和经验的提升,成为本职工作的专家.
二是多岗位的复合培养方式.建立内部岗位轮换制度,为优秀青年的内部流动创造条件.以培养复合型青年员工为目的,有意识地安排轮换工作,让其具备多种能力以适应复杂多变的环境.比如新员工在实习期,在各个岗位轮流工作,最后将其安排到最适宜的工作岗位上.
三是分阶段的职业生涯管理.在引入阶段,可以采用“导师制”和“师带徒”的方式帮助新员工走出早期职业困境.在此阶段,要重点对职业要求、规章制度、岗位技能等方面进行培训,注重集体荣誉感的培育,帮助员工尽快融入工作环境、熟悉岗位工作流程、明确自身的工作内容和职责.在成长阶段,通过建立职业档案和个人职业愿景申报等制度,准确把握这个阶段青年员工的特点和他们对于培训、成长、晋升等方面的需求,帮助他们科学规划职业生涯路径,解决工作难题,开展深化专业程度的相关培训.
（作者单位为西安航天动力测控技术研究所）
总结:本文是一篇关于职业生涯规划论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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