论文天津自贸区建设进程中的中小企业人才紧缺问题与是关于本文可作为人才紧缺方面的大学硕士与本科毕业论文人才紧缺论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
摘 要：营销类人才、专业复合类人才、保税物流类人才以及电子商务类人才,是天津自贸区建设进程中各类中小企业最为紧缺的人才类型.天津自贸区建设进程中中小企业的人才紧缺问题主要由中小企业规模小、用人观念落后、薪酬水平偏低、缺乏良好的企业文化以及就业人员就业观念较为传统等原因导致.要解决天津自贸区建设进程中解决中小企业人才紧缺问题,必须从确立中小企业自身在吸引人才工作中的主体地位、发挥地方政府对中小企业人才引进工作的帮扶功能、发挥地方高校在中小企业人才队伍建设中的主导力量以及端正就业人员的就业观念四个层面展开.
关键词：天津自贸区 中小企业 人才紧缺 对策
一、天津自贸区建设进程中的中小企业人才紧缺类型
(一)营销类人才
随着自贸区的发展,在浩浩荡荡的求职大军中,既具有较好的外语基础,又具备在外企或在海外工作与留学经历的营销类人才成为自贸区各类中小企業最急需的人才.主要包括国际贸易、电子商务、加工业、市场公关、航运物流业等领域的营销人才.
(二)专业复合类人才
天津自贸区自设立以来,很多中小企业对专业复合型人才的需求大,且较为迫切.然而,现实的情况却是专业复合型人才的缺口非常大.比如,天津自贸区建设中电子商务、航运金融、装备制造、生物医药、物联网等涉及的新业务都需要有专业人才去做,但是能够开展这些新业务的专业复合类人才却比较缺乏.
(三)保税物流类人才
天津自贸区自设立以来,伴随着自贸区的建设和发展,天津港口业和物流业也渐渐迎来了跨越式大发展,众多的中小型物流企业应运而生.与此同时,从自贸区的功能看,不可避免地会涉及到很多相关的在税收制度和物流方面政策变化的问题.因此,急需大量具有扎实物流技能知识、较强实践能力以及良好英语水平和熟练计算机操作能力的保税物流人才.然而,从现实情况看,保税物流类人才却呈现出供需不足的现象.据天津地区高职物流管理专业人才供求状况调研报告显示,“天津市1.6万多家物流及相关企业中专门从事物流工作的人员大约占员工总数的五分之一”,目前市场对保税物流类人才的需求非常迫切.
(四)电子商务类人才
互联网的迅速发展和普及,无疑为中小企业创设了非常宽阔的发展空间,同时也给中小企业提出了多方面重大挑战.其中,最大的挑战无疑是中小企业缺乏电子商务类人才.据不完全统计,截至2017年11月底,天津全市中小企业达到43.85万户.其中,近80%的中小企业对电子商务类人才有需求,其中近15%的中小企业需求迫切.从需求人数来看,绝大多数中小企业对电子商务类人才的需求数量基本都在10人左右.
二、天津自贸区建设进程中中小企业人才紧缺问题成因
（一）中小企业规模小、资金实力有限、知名度低、信誉度低、抗风险能力弱
目前,天津市绝大多数中小企业都是私营企业或民营企业,相当一部分企业还处于较为边远的乡镇,交通条件相对落后,生产经营规模普遍较小,注册资本都比较小,土地、厂房和办公场所都非常小,机器设备也较为陈旧与落后,流动资金不充裕、稳定性也较差,融资渠道较为单一,资本实力总体有限,经营业绩非常不稳定,甚至时常发生亏损、倒闭和关停问题.因此,要让他们拿出占流动资金很大比例的资本或者通过提供高薪、高福利来笼络和吸引高层次人才为其服务,对于这些企业来说,确实是心有余而力不足.
(二)用人观念落后,人才招聘方式不科学,缺乏有效率的招聘体系
天津市多数中小企业在用人观念普遍较为落后.一是“任人唯亲”和“任人唯近”.中小企业的领导者们普遍认为,亲者比非亲者可靠,只有亲人才最值得信赖,因而,任何重要的岗位都由亲人担任.二是“亲者不任论”.有极少数中小企业的领导者们认识到了企业用人中“任人唯亲”和“任人唯近”的极大危害性,因而极力回避让亲属位居要职,甚至极端地认为企业内部没有任何人才,也从不从企业内部选拔和培养人才,一味找“外来和尚”.三是过分看重应聘者的工作经验.很多中小企业在招聘人才时,过分强调应聘者的工作经验,而根本不考虑他们的工作潜力、专业背景以及个人能力.
(三)薪酬水平偏低,福利待遇相对较差,物质激励发生单一
在大多数中小企业,员工的薪酬和福利待遇普遍偏低,尤其是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低.据统计,有80%以上在中小企业工作的员工对自己的薪资不太满意,普遍反映工资太低.此外,绝大多数中小企业的物质激励方式非常单一,缺乏必要的系统性和适度的多样性.他们最通行和普遍的做法是采用“底薪 + 奖金”的“万能”报酬方式,这很难满足广大人才对薪酬的多样化期待.
(四)缺乏良好的企业文化,员工缺乏共同的价值观,人才凝聚力不强
企业文化的功能与作用不可小觑.一个好的企业文化有利于增强员工的归属感,提升对企业的认同感,进而有利于吸引和留住人才；一个缺乏企业文化以及缺乏良好文化的企业对广大员工而言,不过是员工们借以谋生的地方.目前,绝大多数中小企业很不注重企业文化建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强, 往往造成个人的价值观念和企业的理念错位,因而,很难以吸引和留住人才.
（五）就业人员就业观念较为传统,自身认识不足,没有明确的就业目标
一是就业人员的就业观念较为固化、传统,到中小企业就业的意愿不强.二是就业人员自身定位不准,好高骛远,理想与现实脱节.这在大学生就业群体中表现的尤为明显.很多大学毕业生根本无法将自己的专业特长融入到选择职业中,而是一味地想到国家机关、事业单位以及国企工作.三是就业者没有明确的就业目标.很多高校毕业生没有较为明确的就业目标和清晰的职业规划,只是一味固执的认为中小企业不好,因此,很容易忽略中小企业的邀请.
三、天津自贸区建设进程中解决中小企业人才紧缺的对策
总结:本论文为您写人才紧缺毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
参考文献：
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