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摘 要：胜任力以及胜任力模型,更加强调取得高绩效的员工个人的行为和技能,其对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响,特别是对企业人力资源管理有很大的影响.虽然企业通过培训的方式促进员工进行胜任力的学习,但是从认知角度出发针对个人是如何学习胜任力的研究很少,本文从认知角度来探讨个人胜任力学习的过程.
关键词：直接经验 间接经验 信息处理 概念化 胜任力学习
一、胜任力研究的起源
胜任力的定义最早是由哈佛大学的心理学家White（1959）提出来的.他所认为的胜任能力（Competence）是“和周围环境有效率的相互作用的有机体的能力（Capability）”.需要注意的是怀特对胜任力的定义并非是现在所普及的胜任力的定义.同样出身于哈佛大学的Mcclelland教授（1973）,对胜任力的研究做出开创性贡献并奠定基础的.他针对美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers,FSIO）的选拔进行了研究并将取得的成果于1973年发表了“Testing for Competence Rather Than for Intelligence”一文.在该论文中Mcclelland批评了当时美国普遍应用智力测验、性向测验和学术测验来预测工作绩效而且以此作为选拔考核标准的状况并提出了以“Competency”作为选拔考核的标准.麦克米兰教授的研究被广泛地认为是现代胜任力研究的起源.Competence和Competency在20世纪末被引入我国,国内学者一般将前者译为胜任力或胜任能力,将后者译为胜任特征、胜任资质或胜任素质等,本文综合考虑国内人力资源管理在此领域的研究和探索,主要采用“胜任力”的说法.
二、胜任力及胜任力模型的研究
关于胜任力,严格地来讲到目前为止还没有一个统一的定义.例如,国外的Boyatzis（1982）认为任何和有效或者杰出的工作绩效相关的个人特质、特征以及技能都称为胜任力；Spencer& Spencer （1993）认为胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观,某领域的知识、认知或行为技能-可以被可靠测量的,并且能够将优秀者和一般者区分开来的个体特征；Mirabile（1997）认为胜任力是知识、技能、能力或和工作优秀相关的个性特征.国内的安鸿章（2008）认为胜任力特征指确保劳动者能够顺利完成任务或者目标,并能区分绩优者和绩劣者的,潜在的、深层次的各种特质；黄勋敬（2007）认为能预测员工未来的工作业绩,且和工作情景相关联的能够区分优秀业绩者和普通业绩者的素质特征,才可称为胜任力,等等.
虽然胜任力的定义不统一,但是研究学者们几乎都认为胜任力能够区分绩优者和绩劣者,且可被观测的.胜任力的研究主要是胜任力模型的建立及人力资源管理体系的构建.关于胜任力模型的研究,Boyatzis总结出6大领域21项胜任力；Spencer& Spencer也总结出6大领域20项胜任力,等.国内对此进行的研究也比较多,如关于企业管理者胜任力模型的研究（时勘,2002；王重鸣·陈民科,2002；王鲁捷等,2006）,等.胜任力的人力资源管理体系方面,主要包括①人员规划②人员招聘③培训开发④绩效管理⑤薪酬管理⑥员工职业生涯管理⑦企业接班人培养等方面的研究（黄勋敬,2007）.
三、胜任力及胜任力模型研究的不足
在企业内外部环境不断变化和急剧变革的知识经济时代,企业要保持持续发展并更好地应对各种变化,就必须保持更强的竞争优势.而企业拥有竞争优势的关键便是集体的智慧和员工的素质的提高,因此选择和探索有效的培训方式和方法是企业的必然选择,基于胜任力的培训和学习便成为企业取得核心竞争力、保持竞争力的需要.基于胜任力的培训体系中,对员工胜任力培训的方式和方法有很多种,如课堂讲授、问题讨论、团队作业、现场教学、情景模拟、案例研究、方案设计等.
任何培训的方式和方法的具体实践背后都需要理论的支持.没有理论基础的实践是不会收到良好的效果和评价的,和之相对,任何理论的产生和发展都需要实践的检验,即理论来自实践,实践检验理论.现行的胜任力培训和学习都过多的强调胜任力模型的建立和具体的方式方法,而本文主要是从理论上探讨胜任力学习的过程.
学习是通过阅读、听讲、研究、实践等获得知识或技能的过程,是一种个体可以得到持续变化（知识和技能,方法和过程,情感和价值的改善和升华）的行为方式. 在《中国革命战争的战略问题》第一章第四节中讲到：“读书是学习,使用也是学习,而且是更重要的学习.”可以概括地讲,学习是“通过经验（实践）,使知识,能力,信念等发生变化”,但是“由遗传和天生的素质引起知识、技能变化的学习除外”（松尾,2006）.所谓的经验是“人和外部的相互作用”（Dewey,1938）.据此可以将经验划分为,个人直接和事物或现象的相互作用的直接经验和通过他人言语行为或影像等间接地和事物或现象的相互作用的间接经验.因此从大的方面来讲个人学习的机会可以分为2大类,分别为自己的直接经验和通过言语或影像或观察他人行为进行模仿的间接经验.人是如何通过这两种方式来学习胜任力的呢?这在此前关于员工如何学习胜任的问题的研究中很少被提及到.
直接经验主要包括个人的实践,即个人的实践活动或行为.包括遵守规则、他人的指导以及自发性的实践或行为.通过实践或行为的不断反复进行,取得好的结果的话就继续实施,取得不好的结果的时候就放弃或者继续寻找不同的方式方法,这也被称为“效果的法则”（law of effects）（Skinner,1969）.像这种通过直接经验的学习一般称为经验学习,如Kolb（1984）的经验学习模型：具体经验→（自我的）反思观察→抽象概括→行动应用,另外这4个阶段不是一个间断的过程,而是一个循环的长期的过程.
间接经验主要是Bandura（1986）的社会学习理论中提出的不通过自己直接的实践或者行动,而是通过观察别人的实践或行为来进行模仿的学习方式.即,通过观察周围的人吸取他人好的做事方式和方法.
总结:本论文可用于胜任力论文范文参考下载，胜任力相关论文写作参考研究。
参考文献：
1、 国际工程项目经理胜任力模型 摘 要 国际工程项目经理在一定程度上决定着一个国际项目的成败，因此有必要针对国际工程项目经理的胜任力进行理论探索，建立胜任力模型，用科学的方法确。
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