论文企业岗位评价工作中存在五大问题解决方案是适合不知如何写五大问题方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于五大理论体系论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：目前,国内众多企业在薪酬改革中以岗位绩效工资为导向,并引入了岗位评价技术,用以作为岗位工资确定的基础和依据,但从实施情况来看并未达到预期效果.本文深入分析了存在这一现象的主要问题,同时从现阶段中国企业人力资源管理的现状,结合国外先进理论体系和成熟的实践经验,提出了符合当前中国企业岗位评价体系的具体建议及解决方案.
关键词：岗位评价评价要素战略目标动态更新
一、评价要素和企业的战略目标和文化背景不相适应
1.国外企业岗位评价主要方法和工具
由于岗位评价在国外企业中的运用已经有了相当长的一段历史,并且相关的评价要素历经众多企业的筛选、验证和改进,岗位评价技术已经基本成熟,形成了一套相对完整和封闭的评价要素指标体系.具有代表性的指标体系有：美世国际职位评估法（IPE系统）、海氏（HayGroup）三要素评估法,这两个评估方法同时也是国际上最通用的两套职位评估方法.
首先简要介绍一下这二套职位评估方法.
IPE系统（InternationalPositionEvaluationSystem）是职位评估的新方法,也是国际上最通用的两套职位评估方法之一.它包含了对各行业职位进行比较的必要因素,并通过不断的改进以配合机构的需要.通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发,它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统.IPE系统实行四因素打分制,这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素.每一因素可再分成两至三方面,每一方面又有不同程度和比重之分.评估过程十分简单,只需为每一方面选择适当的程度,决定该程度相应的分数,然后把所有分数加起来便可.职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具.这套职位评估系统共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分.评估的结果可以分成48个级别.其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）.这是在原先这个系统第二版7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件）的基础上经过大量科学提炼简化的结果.
美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位的相对价值等级.它使在不同领域、职能的岗位,例如营销、财务、行政管理领域内的岗位,可以用一把尺度上进行比较.
海氏（HayGroup）三要素评估法,是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来.它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,被企业界广泛接受.海氏职位评价系统实质上是一种评分法,根据这个系统,所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种：即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任.专业的咨询顾问公司在长期咨询实践中多采用指导图法的方法.海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法.据统计,世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法.它通过三个方面对岗位的价值进行评估,并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级.
海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分,得出每个岗位评估分,即岗位评估分等于知能得分+解决问题得分+应负责任得分.其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分,而解决问题的评估分是相对分（百分值）,经过调整后为最后得分后才是绝对分.利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时,还必须考虑各岗位的“形状构成”,以确定该因素的权重,进而据此计算出各岗位相对价值的总分,完成岗位评价活动.所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比和分配.
2.国内企业岗位评价现状
国内企业岗位评价技术还远不成熟,更没有建立起经过长期实践检验,且行之有效的适合我国国情的岗位评价指标体系.因此,中国企业往往会“饥不择食”直接套用国外成型的岗位评价要素体系,而很少进行本土化和适宜性的取舍,从而忽视了由于文化背景和战略导向的不同导致的企业要素选择的不同.例如在实际工作中经常遇到以下两种情况,一是企业里普遍认为风险管理岗位对企业的发展很重要,然而经过岗位评价打分后却发现这个岗位的得分很低;二是国有企业党务工作的岗位评价得分大大低于其他职能岗位.其主要问题是出在评价标准上,即选取的岗位评价要素和企业的战略目标和文化背景不相适应.
3.岗位评价要素指标体系的有效性进行评估和完善必要性
如何完善岗位评价要素指标体系,对岗位评价工作推进有着十分重要的指导作用.因此,有必要对岗位评价要素指标体系的有效性进行评估和完善.岗位评价的要素根据其通用性,可以分为三个层次：一是通用要素,由公司战略目标所决定,对所有岗位都适用;二是共用要素,为某一特定类别岗位共用的评价要素,体现类别的差异;三是专用要素,只针对一部分岗位适用的评价要素.根据企业实际情况的不同,在评价要素方面可以进行有针对性地取舍.常见评价要素如下：
二、不同类别岗位的评价体系无法有效衔接
目前国内企业在不同类别岗位评价体系中并未建立起系统有效的衔接方式和体系,如在小企业或岗位类型单一的企业,采用一套岗位评价体系往往就能做出较为准确的评价.而对于企业规模较大的包括生产、销售、技术、管理等多类岗位的大型企业来说,只应用一套岗位评价体系,则会出现对不同类别岗位的特点应用同一套岗位评价体系而导致岗位评价的结果失真.因此,国内很多企业采用了针对不同岗位类别的多套岗位评价体系进行岗位评价.然而,这同时又产生了二个新问题：其一,如何将多套岗位评价体系进行对接?其二,如何将各类岗位纳入公司统一的薪酬体系之中,并形成统一的体系?
总结:本论文主要论述了五大问题论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
参考文献：
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