论文企业人力资源招聘风险管理是适合人力资源论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关人力资源部是做什么的开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要：招聘作为人力资源管理的基础模块之一,是人力资源管理的重点和难点,对于企业的长期发展有着至关重要的作用.本文基于风险管理的研究视角,详细论述了当前有关风险管理研究理论的发展,并对招聘风险的成因进行了探讨和解析,进而提出相应的策略,以期达到有效识别及规避招聘风险的目的.
关键词：人力资源管理 企业招聘 风险管理
企业人力资源招聘风险,是指企业由于招聘决策失误,未完成招聘或者招入了非理想的员工,而给企业带来损失的可能性.风险管理是现代管理学的理论分支.风险具有客观性、损害性和不确定性等特征,如何对风险进行有效的研究及预测,辨识风险所带来的潜在危害,并降低危害的影响力,是风险管理的目的和意义.规避招聘风险是企业人力资源管理的第一步,从甄选到录用需要消耗大量财力、人力及时间,因此对人力资源招聘的风险及其防范应足够重视,从而为后续的绩效、薪酬、培训等工作奠定良好基础.如果招聘环节出现问题,会引发连锁反应,影响人力资源管理工作的正常开展和企业发展,并衍生系列问题.
一、企业人力资源招聘风险管理研究理论概述
1.企业人力资源管理.人力资源管理研究最早发端于欧美,20世纪60 年代初期,美国著名人力经济学家舒尔茨教授首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释,成为了人力资本学说的奠基者.20世纪70年代早期,关于人力资源管理的理论主要聚焦在人力资源管理活动中的组织行为和心理层面,透过对员工行为和心理的观察来探讨其对生产力发展和工作满意度的影响等.20世纪80年代,人力资源管理理论发展趋于成熟,并得到实践和拓展,被许多企业认同和接受,逐渐取代人事管理.进入20世纪90年代,人力资源管理理论被提升到企业发展战略的高度,成为企业战略管理的重要职能模块之一.企业希望通过招聘会、网络媒体、猎头等多种渠道选拔人才,更新企业血液,提高企业人才的数量和质量,增强企业的软实力,但招聘所致的风险同样不可忽视.20世纪末,科斯将人力资源管理的风险因素分为三种情形,一是随着环境的变化,人的非理性始终存在于具体的活动中；二是人由于目光短浅,无法胸怀大局,会忽视整个企业的发展；三是人在人力资源管理中信息的不对称,为决策制造了麻烦.2009年,罗宾斯对人力资源管理的风险进行了分类,他认为从本质上来说,人力资源管理风险可分为三类,第一类是可预测的,比如说企业招聘时发生的招聘渠道及招聘方法等方面的问题；第二类是能够部分预测的,如薪资分配矛盾带来的问题；第三类是完全不可测的,举例来说,因天灾人祸引起的突发性风险.
2.企业招聘风险.关于企业招聘风险的理论研究,早在20世纪50年代,舒尔茨就首先提出人力资本在投资方面存在大量不确定性因素,这些因素会影响人力资源管理.1998年,鲍里斯·格鲁斯伯格通过深入研究24家银行,和86位分析师和他们的主管进行了160小时的面谈后得出以下结论：为降低人力资源招聘的风险,提高人力资源获取的效率,企业应当加大对人力资本的投资力度,并最大程度通过内部的人员调动及分配以满足企业对人力资源的需求,只有在迫不得已的情况下才选择从外部招聘人员,这样能够充分盘活人力资源,使得其得到有效利用；也有从背景调查角度研究管理招聘风险的相关方式,Mark Hinton 认为在人力资源获取过程中应当加强对应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等的了解,以便对人力资源进行有效评估.Geoff Cook强调合约的签订对被招聘人员的约束作用,且需重视招聘前的人物背景调查和员工上岗后的工作绩效反馈.学者Kathleen Doheny认为：“在控制招聘风险过程中,应该充分利用风险管理的各种策略,最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险.”前人的理论研究已比较全面,本文将在此基础上探讨招聘风险的成因及应对策略.
二、企业人力资源招聘风险研究
1.招聘者评测判别人才的风险.评测判别人才的风险是指由于招聘者的主观偏误和评测方法及手段不当而导致的人才选取出现偏差.在招聘过程中,传统的面试管理者往往通过一系列问题的询问,简单了解应聘者的性格特征、是否容易管理以及和企业短期计划的契合程度来判别人才,对应聘者的长期工作能力考察并不充分.且招聘者由于主观上的评测误区,对于那些经历过多次招聘,有着娴熟面试技巧,但工作及实践能力低下的应聘者往往无法有效判别其真伪,因此降低了评测的准确率.人才甄别是一项技术性极强的工作,对招聘者的要求很高,企业必须首先挑选出优秀的招聘者才有可能甄选到真正的人才.
2.招聘成本回报的风险.招聘成本回报的风险首先体现在招募人员时费用开支巨大,美国企业在一名雇员身上花费的招聘费用高达五万美元.假如能够选拔到适合的人才,人才会为企业带来超过成本投入的收益,而且随着时间推移,企业获得的回报会随着人才增值越来越大.但招聘到不合适的员工对企业来说有百害而无一利,除了会使得招聘成本难以回收,更使企业在残酷的市场竞争中处于劣势地位.因此必须控制员工招聘成本,做好人才价值分析,提升企业招聘活动的成本收益率.
3.招聘渠道选取的风险.招聘渠道选取的风险是指招聘过程中由于不当的渠道选择而产生的风险.不同的渠道存在不同的风险,现阶段企业面临最便捷的方式就是互联网招聘,但这存在一定的风险.首先是互联网鱼龙混杂,其信息有可能具有欺骗性,传统的招聘由于面试和测评等环节,提高了招聘的信度和效度,但同样存在诸多弊端,因此招聘渠道必须要多种方式并存,线上线下并行,以减少风险.
4.招聘的法律风险.招聘的法律风险指的是员工和企业在知情权缺失的情况下建立劳动关系所产生的法律风险.一旦招聘过程中出现争议,就会有产生法律风险.首先在处理争议时,双方都会耗费时间成本,而如果频繁发生劳动争议,会对企业信誉产生 影响,这些都将妨碍企业正常的人力资源管理秩序.假如出现员工在本企业工作中损害原单位的利益等问题,同样会给本企业带来法律纠纷.此外,薪资问题、员工试用期限的确定、违约赔偿金、竞业禁止等问题也容易引起法律风险.因此必须重视人员招聘中法律风险的防范.
总结:此文是一篇人力资源论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
1、 企业人力资源招聘和培训体系的建设和管理 摘 要：在我国市场经济发展的目前阶段，各大企业制造的经济效益贡献可谓不可小觑。那么，一个能够长久发展经营下去的企业内部必定会有相对完善有效的经营。
2、 保险企业人力资源开发和管理 摘要：本文选取在我国影响力较大的PA保险作为研究样本，以该企业的人力资源开发与管理情况为研究内容，对专业人才缺失、人员流失率高、薪酬福利体系不完。
3、 电力企业人力资源和社会保险管理实践思路 摘要：社会保障管理对于电力企业人力资源的影响是比较大的，对于电力企业的发展是起到决定性作用的。对于电力企业人力资源的管理，要根据社会保险对社会保。
4、 企业人力资源开发和管理 摘要：随着经济全球化时代的到来，全球性的竞争日益激烈，使得企业人力资源开发和管理雯得势在必eo本文主要探讨了企业人力资源开发与管理创新的内涵及其。
5、 企业人力资源外包风险其防范策略探究 摘要：随着经济的发展和社会的进步，企业之间的竞争压力也越来越大，当今社会是一个信息化的社会，企业要想在日益激烈的国际经济竞争获胜，就必须改革企业。
6、 企业人力资源外包风险管控 摘要：现代社会的更新换代速度越来越快，各个企业间的竞争也更加激烈，在这样的市场总体大环境下，缺乏核心竞争力的企业会被自然而然地淘汰，所以，各个企。