论文外国人才行政管理体制现状、问题和改革路径是适合不知如何写行政管理方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于行政管理是做什么的论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：现阶段,我国外国人才管理行政体制在管理主体层面显现出职能分散与缺位的弊病；在甄别选拔层面存在着需求评估与分类机制缺失的问题；在激励考评层面表现出效力与针对性不足的流弊；而在法律制度保障层面则显现出相关法律政策的现实适用性不够.要革除以上弊象需整合管理职能,形成政府与社会管理合力；有效甄别人才需求,建立“项目制”人才引进机制；强化激励效力,完善绩效评价机制；并进一步健全法规政策体系,实现外国人才管理制度化.
关键词：管理体制；外国人才；激励评价；法规保障
伴随着全球化、知识化与信息化社会的来临,知识、技术和智慧成为了推动社会发展的第一生产力,而作为知识与智慧能动性载体的人才无疑成为了社会发展的第一资源.国家“十三五”规划编制要求指出“须以全球化的视野和战略思维等实现全面小康社会的宏伟目标”.因此,在考察我国人才现实需求的基础上,积极引进国外高水平人才,并建立良好国外人才管理体制是推动经济顺利转型,提升国家竞争力的战略性举措.
一、 我国外国人才引进与管理现状
1. 外国人才引进的需求和规模不断扩大.我国当下正处在社会转轨时期.经济结构的转型、文化产业的发展、自然科技的进步以及社会事业的繁荣都需要汲取大量的优秀人才,而全球化的浪潮为人才的获取的和交流提供了契机.首先,人才需求量的增加.截至2015年,我国外国人才引进规模已经达每年45万多人次.人才来源从最初的十几个国家扩展到80多个国家.其次,人才需求类型的多元化.我国外国人才引进从初期的集中于自然科学、科技应用等领域转向科学技术、社会科学、医疗卫生、文化艺术等多个领域.再者,人才能力需求的复合化.外国优秀人才引进不仅考察其理论贮备、技术运用以及职业技能,而且更注重其创造性地解决本土问题的综合能力.这表明我国对外国人才质量的需求更趋于高端化,其应具备以国际前沿化的视野来有效解决中国本土问题的能力.
2. 外国人才的管理主体及职能.在中央层面,人力资源和社会保障部成立国家外国专家管理局,由外专局专门负责外国人才需求的整合、人才引进标准与程序的确立、人才资质的考察、各项资金管理以及外国专家日常管理和服务的政策制度的制定.同时,商务部门、外事部门、公安部门亦對外国来华专家的各项资质进行审查和监督,从而与外专局相互协同,保障外国人才引进的顺利进行.其次,在地方层面,外国专家管理体制与中央具有一定的趋同性.主要表现为设立各级专门性的外国专家管理部门,执行国家外国专家管理局的各项政策制度,并结合地方特殊性制定和执行本区域外国专家管理和发展政策.此外,地方外事部门、公安部门亦对来华外国专家的各项资质进行复核与审批,并保障其在我国法律界限内从事各项活动.最后,用人单位是与外国专家发生直接互动的机构,其负责与外国专家签署各项项目合同、给予资金资助、进行绩效考评、做出绩效激励,提供外国专家各项生活福利.总而言之,外国专家管理体制在横向与纵向的相互协调下保证了需求甄别、人才选聘、日常管理以及考评等环节的顺利实施.
3. 外国人才分类管理体系.所谓“无分类即无管理”,我国对外国专家的管理也贯穿着分类管理思想.一是基于来华服务时间的时效,将其划分为短期、中期和长期专家,不同类型的专家具备不同的资质和绩效要求.二是基于领域的不同,将其划分为文教类专家、经济技术类专家以及自然科技类专家.不同领域的专家划属于各自的归口管理部门,各部门针对特定领域的特殊性有制定了更为细致的管理服务规范.三是基于服务方式的差异,将外国专家划分为职业制专家、项目制专家以及交流制专家.其中,职业制专家意指具有岗位依托,并长期在华工作的外国专家；项目制专家指参与特定项目的实施,为项目提供理论指导和技术支撑的外国专家；交流制专家是指短期来华,就某些重大问题发表看法并提供智力支持的外国专家.针对不同类型的专家,选聘标准、资金配套以及绩效评价都有所分殊.通过分类管理,外国专家管理体系得以系统化,管理效率得以提升.
4. 外国人才的激励机制.良好的激励是吸引外国人才并促使其绩效改进的引擎动力.现阶段,我国政府对外国专家的激励做出了以下改进：一是从单纯的物质激励转向复合式激励.一方面,政府和用人单位为外国专家提供了充足的项目资金支持、良好的工作环境以及便利的生活条件；另一方面,政府和用人单位更注重激发外国专家对工作本身的热爱,培养其组织认同感,从而促进外国专家的自我发展与自我实现.此外,政府和用人单位还不断提升外国专家周边服务水平.如积极解决其配偶职业、子女教育问题,简化其出入境程序等.二是正向激励和负向激励的综合运用.相关机构建立了定期考评制度,组织专业团队对外国专家的各项工作进行检判,并在此基础上建立奖励-退出制度,从而不断优化外国专家人才队伍结构.三是注重情感激励,强化组织认同感.对于外国专家,政府和用人单位都予以充分信任,体现为对其价值的认同、技能的欣赏、行为的配合以及文化的包容,这就强化了外国专家的组织认同和归属感,从而充分发挥其专业技能,更好地服务于我国科学、经济和社会建设.
二、 外国人才行政管理体制存在的问题及原因探赜
改革开放以来,我国在外国高水平人才引进方面取得了巨大的进展,这为国家科技、经济和社会发展亦做出了一定的贡献.然而,我国外国人才行政管理体制仍凸显出诸多弊端,这主要表现在管理主体设置、甄别选拔机制、激励考评机制以及法律制度保障等层面.
1. 管理主体：职能分散与缺位.现阶段,我国外国人才引进和管理主体关涉外国专家局、公安、外事、侨办、教育、商务以及社会保障等多个部门.职能的过于分散和部门间协调合作机制的缺失导致外国人才管理效率不彰.主要表现为人才选拔引进以及评价周期冗长；不同部门评价标准的分殊使得外国人才行为改进缺乏预期；职能和责任的分散招致推诿扯皮行为的惯常性发生；部门间的职能重叠导致了人财物力的无谓损失.此外,外国人才管理主体仅仅局限于政府机关亦造成了人才需求甄别的错位.即政府不能准确地澄清市场和社会对外国人才的需求强度.而在另一方面,社会评价和监督的缺失亦使得外国人才难以针对社会实际需求对自身行为作出调整与改进.外国人才的需求评估、甄选引进、岗位匹配、监督激励、公共服务以及业绩评价是一个连贯的系统工程.但这些职能却碎片化于不同的部门之间,这就招致了外国人才的引进和管理缺乏系统性和效率性.此外,管理主体的碎片化还体现在外国人才管理主体之间合作机制的阙如.譬如缺少信息共享平台与机制来实现外国引进人才质素能力、业务绩效等信息的共享；缺少部门间的耦合机制来有机整合外国人才选拔引进和管理服务的全过程.总而言之,各部门都偏好于承担外国人才引进的前置审批性职能,而对外国人才的过程性服务、管理以及评价等义务的履行却没有足够的动力.
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