论文高新企业人才战略是关于人才战略方面的论文题目、论文提纲、人才战略规划论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
在知识经济时代,高新技术企业在竞争中的优势是科技的优势,而归根到底是人才的优势.高新技术企业如果能重视人才储备,吸引聚集人才,就能抢占科技制高点,在市场竞争中立于不败之地.
用人误区
重吸引轻使用.在激烈的人才竞争中,想方设法吸引高科技人才,增强高新技术企业竞争力,当然正确,但如果只注重吸引人才本身,往往会适得其反：一方面企业用重金或其他条件吸引了大量人才,而另一方面由于对已有的人才不采取保护措施,又会使人才大量流失,这样必然导致企业形成双重损失,大量的人才投资和没有人才可用.
重待遇轻发展.吸引人才最简单的就是用高薪、高物质待遇.许多中外高新技术企业都这样做.由于高薪高物质待遇吸引人才确实有效,于是许多高新技术企业纷纷效仿,片面强调其重要性,而轻视其他手段,这对高新技术企业的发展相当不利：会大幅度的提高高新技术企业的人才成本；造成和高新技术企业原有人才的过大差距,不利于调动原有人才的积极性；造成高新技术企业之间人才恶性竞争,使得下一步人才吸引更困难；用人过分强调物质待遇,不利于人才自身成长.
重眼前轻未来.如果高新技术企业对未来所需人才不予考虑,只注重眼前所需,则会导致高新技术企业在人才竞争方面缺乏后劲,进而使高新技术企业在未来缺乏竞争力,同外几家大公司对吸引未来所需人才所做的工作不能不引起我们的深思,美国IBM公司为了吸引中国的未来杰出人才,至2000年止,已累计投资8亿美元,和中国30多所大学合作,开展了系列人才储备活动,英特尔公司投资8亿美元,预计培训40万名人才备用；微软公司更吧吸引“最优秀人才”的触角深入到儿童队伍里.
人才素质
较强的适应能力,是高新技术企业的员工以及想到高新技术企业工作的人员首先要具备的素质.高新技术企业的特点就是高速成长性,在确定一个项目后就会迅速发展,抢占市场.所以,高新技术企业没有培养人的时间,新职工一入职,就要马上发光发热,运用自己所掌握的知识和技能进行工作,这就要求受聘人员快速适应环境,尽早进入角色.这是市场对高新技术的要求.由于市场的千变万化,高新技术企业经营多变性的特点也就可以理解.为了满足市场需要,企业要经常调整产品结构、管理方式、经营策略.那么,它就需要到企业任职的人员,有适应市场、企业变化的能力和及时调整自己角色的能力,以适应企业的变化.
创新能力是进入高新技术企业的必备条件.为了适应市场需要,高新技术企业要求员工具有较强的创新能力,它包括技术、管理、运作模式上的创新.而它的前提,要求每一个在高新技术企业工作的员工,要有较强的学习能力,接受新思想、新方法、新技巧的能力,同时也要求具有提出新思想、新方法、新技巧的能力,并把有利于企业发展的新思想、新方法、新技巧运用于工作中的能力,即创新能力.
极强的独立工作能力,是在高新技术企业工作的保证.高新技术企业大部分是高科技企业.南于多数劳动密集型业务采用外包的形式,所以其人员组成中,从事技术、产品开发、设计的科技人员和专业技术人员占有较大比例.由于这些人的 成本比较大,企业不可能花太多的钱聘人,所以一般采用减一的人员配备原则,一个萝卜一个坑.对于某一承担具体工作的员下来讲,他不但是该项工作的具体实施人,而且是为完成该项工作的组织协调人,即管理人员.
团队合作能力.虽然我们提倡员工要具有独立工作能力,但也同时强调员工应该具有较强的团队合作能力.并不是现在企业不提倡个人英雄主义,而是现在企业中没有哪一项工作不需要其他人员帮助就可完成,可能有些工作成果现在某一员工的工作结果上,但却是众多员工协调帮助的结果.
成熟健康的心理素质.作为高级人力资源管理者,选择人有三个条件：第一,要有优秀的品行；第二,要有较好的心理素质；第三,要有扎实的理论基础和丰富的实践工作经验.对好的品行的要求,大家比较好理解,为什么要把心理素质放在第二位呢?因为良好的心理素质是充分发挥员工知识和技能的保证.一个心理素质欠佳的人,不能及时调整情绪,势必会影响他的工作效率和质量.企业也不可能长期看着员工因心理原因导致的低工作效率,而且还耐心地等待着员工调整心态.
人才对策
端正心态,正确认识企业人才流动.随着行业的发展、市场竞争的加剧、全球经济一体化步伐的加快,人力资源流向将会更加体现优化配置的规律,高新技术企业人才流动的频率和幅度还将提高.作为人力资源管理部门,站在人才竞争战线的前沿对此首先要有充分的思想准备和认识；对职工来讲,迫切需要转变观念,人才流动无论是对于一个国家,还是对于一个企业,都是很正常的,甚至是必不可少的.企业内部一部分人才流动,同时企业吸引外部人才的环境也会改善,这对于企业优化资源.选择合适的人才、淘汰不适的冗员以及人才自身的价值实现都是有利的.
构建良好的价值评价系统和完善的薪酬体系.高科技人才要求较高的报酬以证实自己的价值,希望公开、公正而又简明的考评制度,认为好的工作业绩自然要有好的回报.因此,良好的价值评价系统应通过价值评价体系及评价机制的确定,使人才的价值得到承认.高新技术企业人才薪酬体系的实现形式主要应包括给人才定价、实施利润共享和推行个性化的福利方案.我国的高新技术企业必须逐步和国际接轨,赋予优秀人才有竞争力的薪酬,按人才的价值付酬.实施利润共享,它强调共同利益,利于发展组织的团队精神.
提供员工充分成长的空间.一方面,适当授权,为员工提供富有挑战性的工作.管理层可以通过各种形式让员工有充分的机会参和公司的决策,比如员工质量囤、会议交流、提案、问卷调查、电子公告栏等,以期增强员工的主人翁意识.另一方面,为员工提供培训和学习的机会.在组织中满足企业人才发展和学习的需要有几种途径：提供在职培训和再教育等接受更高层次受教育的机会,这既可以提高企业人才的技能,又是组织对人才重视和尊重的具体表现；进行内部岗位流动,扩大工作内容,这样既可以培训企业人才的多种技能,也可以减少企业人才的工作枯燥感；为有效满足企业人才自我实现需要而晋升其职位,让企业人才补充组织内工作岗位的空缺,这是为企业人才提供发展机遇最直接的途径.
营造相互信任的团队氛围.高绩效工作团队的一个突出特点,就是团队成员之间的高度信任.在这种相互信任的团队氛围中,管理人员和团队领导的影响至关重要,所以,企业管理者首先要做到“用人不疑、疑人不用”,给人才相应的自主权,为其开展工作创造良好的条件,对员工工作中产生的问题及时地、积极地予以协调解决,而不是武断地发号施令或事必躬亲,更不能出了问题推卸责任、指责他人.企业管理者和员工、员工和员工之间相互信任,才能使企业人才为其所用,保持企业的活力和高效.另外,加强员工的人格修养,培养团队员工之间的相互信任和协作也非常重要.由于高新技术企业的工作限制,很多工作是在团队协作之下完成的.员工之间的竞争,应是为了提高工作效率的有益竞争,而不是你死我活的敌对竞争.要使员工之间的竞争成为一种良性的竞争,就需要加强团队成员的人格修养,培养团结互助的团队氛围,让突出的人才和普通员工都融入到这种友好互助的氛围中去,共同实现企业目标.
总结:本文是一篇关于人才战略论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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