论文建筑企业人力资源管理模式和激励机制是关于对写作激励机制论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文员工激励方案怎么写论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
摘 要：本次研究探讨了建筑企业人力资源管理模式和激励机制方面的内容,首先指出了人力资源管理模式和激励机制对于建筑企业的重要性,随后分析并指出了当前我国建筑企业人力资源管理模式和激励机制存在的几个问题,再之后针对这些问题提出了几条解决措施,希望可以为我国建筑企业的发展提供借鉴.
关键词：建筑企业 人力资源模式 激励机制
一、引言
在当前我国社会主义市场经济体系中,建筑行业的重要性不言而喻.改革开放几十年来,建筑业为我国社会经济的发展做出了巨大的贡献.随着建筑业的日趋成熟,对建筑企业的发展也提出了更高的要求.现阶段建筑企业能否发挥出应有的社会作用,归根结底在于其人力资源管理模式和激励机制.建筑企业的人力资源具有一定的特殊性,无论是职业道德、职业素质还是综合能力方面都对人力资源提出了特殊的要求.此外,现代建筑企业中有相当一部分员工属于高素质人才.因此,如果建筑企业的人力资源管理模式和激励机制不够科学,那么企业人才就无法发挥出应有的作用.当前我国建筑企业的人力资源管理模式和激励机制都存在着一定的问题,并且已经开始引起人们的关注.
二、建筑企业人力资源管理模式和激励机制存在的问题
当前我国很多建筑企业存在着人力资源管理模式不科学以及人才激励机制不完善的情况,主要表现为如下几个方面.
(一)人力资源管理意识不足
很多建筑企业尤其是中小型建筑企业的人力资源管理意识严重不足,有些建筑企业认为人力资源管理是可有可无的,而有些建筑企业虽然表面上喊着要加强人力资源管理,可是却缺乏足够的行动,这样也就达不到实际效果.
(二)激励措施不明显
在国有企业,依旧遵循着传统的激励方式,认为激励就应该做到公平、公正,所有人的激励措施都应该相同.然而这样的激励措施仅仅是为企业员工增添了一些福利,却无法体现出激励的效果.激励应该区分对待,实施激励措施的根本目的在于激发员工工作的热情,进而提高企业运营效率,如果对所有员工施以同样的激励,那么员工就会认为不努力工作也能获取同样的回报,长此以往就会导致恶性循环.
(三)将激励和奖励混为一谈
部分建筑企业单纯的认为激励和奖励是一样的,实际并非如此.激励包括正激励和负激励,正激励和奖励类似,但负激励则和处罚类似.在施用负激励时要注意限度,以免影响员工工作的积极性,如果负激励施用过度,还可能会导致员工大批量离职.
(四)激励过程中缺乏沟通
对于每个建筑企业而言,他们所适用的激励机制都是不同的,因此需要经过长期的改进来完善属于自己的激励机制.在这一过程中,和员工进行适度的沟通并且根据员工的反馈来改进激励机制是非常必要的.然而当前绝大多数建筑企业只知道传达激励命令,但却不知道和员工沟通获取反馈.这样一来,激励机制的效率也就大大降低.
(五)过度激励
激励机制的设定本就是为了提高员工工作效率,进而提高企业运营效率,最终实现企业盈利增加的目的.由此可知,实施激励的最终目的是为企业获取更多的利益.有些建筑企业盲目施用激励措施,为员工提供大量的激励.这样一来,员工的工作效率虽然会有所增加,但实际为企业增加的利润却还比不上企业用于激励员工的投资.恰恰相反,过度的正激励还可能导致员工工作效率降低,最终起到相反的效果.此外,正激励过度可能会导致企业利润降低,负激励过度则会起到更加严重的效果.如果建筑企业为了提高员工工作效率而实施过度的负激励措施,员工的效率不仅不会增加,反而会对企业产生不满,更严重的,甚至还会导致大批人员离职.由此可见,过度激励对于建筑企业人力资源管理和激励机制的实施是非常危险的.
三、建筑企业人力资源管理模式和激励机制实施措施
针对当前建筑企业人力资源管理模式和激励机制存在的问题,可以通过实施如下措施来进行解决.
(一)激励机制要符合员工需求
归根结底,激励机制最终的实施对象还是员工.为了达到最好的激励效果,在制定激励机制时必须要使其完全符合员工的需求.为了达到这一目的,建筑企业首先要通过调查了解企业员工的需求,进而分析大部分员工所需的激励,并针对于此来制定出符合企业运营框架的激励机制.这时制定出的激励机制仅仅是一个雏形,想要使激励机制完全符合员工的需求,不仅要考虑到大多数员工的需求,同时也要考虑到个体员工的差异.性别不同的员工需求有所不同,一般男性员工往往更看重在企业能学到什么东西以及未来的发展前景如何,而女性员工则往往更看重从企业获取的薪酬；年龄不同的员工需求也有所不同,一般20岁到30岁之间的员工,他们的自主意识比较强,对于工作条件的要求也比较高,所以他们的跳槽概率也比较高,一般30岁以上的员工,他们受到家庭的影响,往往更喜欢安于现状,对于工作条件的要求相对不高；学历不同的员工需求有所不同,高学历的员工往往更加重视自我价值的实现,在物质利益得到保障的基础上,他们大都会追求精神上的满足,相比之下低学历的员工则主要重视物质利益的满足；职位不同的员工需求也有所不同,一般管理人员更加重视企业战略方向,而基层员工则往往更加重视企业的相关实际规章制度.由此可见,企业在制定激励机制时必须切实考虑到不同员工的不同需求,并针对性的制定出激励机制,这样才可以取得最大的效果.
(二)激励机制要符合企业实际情况
前文已经讲过激励机制要符合员工需求,除此之外,激励机制也要符合企业实际情况.每个企业的激励机制都应该是不同的,千篇一律的激励机制根本无法真正实现激励的效果.只有针对企业实际情况制定激励机制才可以使员工的工作热情更加高涨,最终实现企业运营效率和企业盈利的增加.
(三)让员工参和到企业管理和决策中
对于建筑企业而言,近几年私企已占据了建筑业的绝大多数市场,并且较大多数都是家族式企业,导致员工对企业的归属感不强,不能全心全意投入到企业建设当中.针对于此,建筑企业应当让员工参和到企业管理和决策中.这样一方面可以将员工对企业的建议完美的实施下去,另一方面也可以增强员工对企业的归属感和责任感,进而发挥出更多的力量投入到企业建设中.
(四)完善企业内部晋升机制
对于一个想要做强、做大的企业,优秀的管理人才是必不可少的.企业不能一味的从外界挖角管理人才,而是需要从本企业中挖掘并培养管理人才.企业基层员工里可能潜藏着很多优秀的管理人才,但却可能会因为各种各样的原因而无法真正走向管理岗位.针对于此,建筑企业要进一步完善企业内部晋升机制.所有管理岗位一律实行竞聘制度,定期进行竞聘改选,凡是自觉有能力的基层员工或基层干部都可参加竞聘,如果基层岗位涌现出更好的管理人才,那么就可以成为新的管理者,如果没有,那么原有管理者将继续从事该管理岗位.这样一来,企业就可以挖掘出企业潜藏的优秀人才,和此同时,员工也都会更加努力的工作,企业运营效率得到有效提升.
四、总结
对于现代建筑企业而言,人力资源管理模式和激励机制的重要性不言而喻.只有建立起完善的人力资源管理模式和合理的激励机制,才能最终实现企业员工工作效率的提高,进而达到增加企业盈利的目的.针对当前建筑企业人力资源管理模式和激励机制存在的几个问题,本文提出了激励机制要符合员工需求、激励机制要符合企业实际情况、让员工参和到企业管理和决策中以及完善企业内部晋升机制等解决措施.建筑行业始终是我国经济发展最重要的行业之一,随着建筑行业的不断发展,相信未来建筑企业的人力资源管理模式和激励机制将会更加完善.
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参考文献：
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