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摘 要 90后新生代员工已成为企业人员招聘的重要人力来源,但“90后”员工在为企业注入新鲜血液的同时,也伴随着一些问题.本文基于新生代员工在招聘过程中存在的问题,重点探讨了相应的改善策略,以期更好地增强人才队伍的稳定性,保障企业管理工作的正常运行.
关键词 “90后”员工 招聘 问题 改进方法
随着时代发展的脚步,90后的年轻人已逐渐成长起来,成为职场上一股不可忽视的人力资源力量.如今大量90后求职者走进职场和企业,有的甚至走上了领导岗位,为企业的发展和壮大带来了新鲜的血液和蓬勃的朝气.新生代员工具备极为鲜明的性格特征,这也为企业的招聘和后期的管理工作带来了一些问题.对于这些具备鲜明个性特征的“90后”后员工,如何采取一套行之有效的人力资源管理系统,已成为不少企业亟待解决的问题.
一、新生代员工的职场趋势
随着时代的发展和社会的进步,年轻的90后大学生逐渐进入职场,由学校迈入社会,实现了由学生到职场人士的社会角色的转变.在新时代背景下,90后新生代员工大量进入职场,不信为企业的发展注入了新鲜的血液,也让企业的员工年龄结构呈现更为年轻化的趋势.对于企业而言,90后新生代员工大多拥有张扬的个性特征,思维敏捷活跃,对于新生事物极富好奇心,同时富有创新意识和独特思维.这些特质都为企业的蓬勃发展带来了良性的助推动力,但同时90后的新生代员工也存在部分较为共通的问题,例如职业心态较为浮躁、吃苦耐劳的精神较为欠缺、对于金钱和物质更为看重、离职率较高等问题.因此,企业在招聘90后员工的过程中需要充分了解和认识新生代员工的职场趋势,对于其性格特征和心理需求都应有更为全面的掌握.
二、企业在招聘“90后”新生代员工中存在的问题
（一）90后高校毕业生就业难与部分企业“招人难”之间的矛盾
在当前社会形势下,虽然我国的整体经济形势依然保持着稳健向上的发展态势,但由于受到全球经济形势的影响和国民经济转型升级的需要,经济增速与前几年相比还是有所下滑的,但同时每年都有数量巨大的高校毕业生需要安置就业以及大量从农村向城市转移的劳动力就业问题,所以整体的就业形势并不太乐观.在此种情形之下,许多毕业生都面临着“毕业即失业”的尴尬境地.另一方面,许多企业尤其是中小型民营企业却面临着“用工荒”、“招人难”等问题,这两者之间便产生了巨大的矛盾.分析这种矛盾背后的原因,除了90后年轻人在求职过程中所秉持的理念更为全面,他们不仅仅看重收入以及福利待遇等硬性条件之外,还有一个不能忽视的原因就是不少“90”后求职者缺乏吃苦耐劳的精神,他们大部分都以“高薪”“体面”“轻松舒适”等条件来选择工作,对那些“基层工作”则不愿去尝试,更难以在工作中慢慢沉淀.
(二)90后新生代员工频繁跳槽离职
不同于50后、60后及70后对于职业的稳定理念,90后新生代员工极具挑戰精神,同时对于企业的依赖程度较低,因此频繁跳槽离职已成为较为常见的社会现象.90后员工的离职原因非常多样化,相比普遍意义上的薪酬条件以外,还会有许多极具主观色彩的原因.另外90后员工在决定跳槽的时候常没有明确性的征兆,因此这对于企业的人力资源管理者而言,招聘新生代员工中存在的棘手问题便是如何有效防控90后员工的频繁跳槽.
(三)对企业文化的认同感较低
90后年轻人对于自身的人生道路选择非常有主见,但集体精神较为缺乏你,难以很快地将自身融入集体之中,对于企业文化认同感较低,这不利于企业对新生代员工队伍的长期维护.针对企业在招聘90后新生代员工中存在的问题,首先需要正视这样的招聘现状,而不是消极的回避.在此基础上,企业需要不断寻求改善招聘现状的破局之路,通过招聘模式,招聘途径,管理方法,管理机制以及软硬件文化建设等多方面入手,争取实现有效精准招聘,高效维护和长效管理,促进人才队伍建设的良性循环,从而为企业的长效发展提供良好的助推动力.
三、新生代员工招聘的优化途径
(一)在招聘环节做好考察工作
企业招聘是招募人才队伍的主要途径.在当前时代背景下,招聘新生代员工的目的是为了实现人才队伍的长效管理,人员在入职后的频繁流动将极大影响企业的日常工作运行,甚至对于企业的社会形象也会带来一定的不利影响.常言道,招对人才能留得住人.因此为了改善这一现状问题,这需要企业在招聘环节能做好前期的人才考察工作.对于所需聘请的90后新生代员工性格特征、素质水平以及职业需求等方面都进行全方位的了解和掌握,从而能在前期做好充分的把控工作,力求实现招对人才的精准招聘.
首先,在招聘考察环节,企业可以通过面谈和笔试等环节对于90后应聘者进行直观层面的考察.在考察过程中,需要先考察求职者的求职动机.工资待遇、职业发展规划、企业发展前景抑或是工作氛围环境都有可能成为90后的求职动机.企业在招聘过程中需明确求职者的真实想法,对于潜在的“高危跳槽人群”进行前期环节的规避,尽最大限度规避企业在人员招聘过程中的风险.其次,企业还需要针对90后年轻人的逆境情商进行考量.所谓逆境情商是指员工（下转第页）（上接第页）在工作过程中的抗压能力和扛挫折素质.逆境情商愈高,反之员工的离职率也会更低.如果90后新生代员工拥有较高的逆境情商,则在后期入职管理过程中将很难在短期因为食宿质量或工作强度等问题而跳槽离职,这样会极大地降低企业的用工成本.对于当前社会中小型企业而言,进行规范化招聘和面试是存在一定难度的,在人才招聘考察和测评环节很难实现较大的人力和资金的投入.为了更好地在人才招聘环节实现科学把控,同时也为了降低企业的招聘成本,可以通过便捷化的人才测评软件来实现人才招聘风险把控的目的.
(二)从根本层面提升员工的认同感
当前社会上90后新生代员工大多为独生子女,在实现从学校向社会过渡的过程中常会经历心理层面的不适感.为了更好地改善人才招聘过程中存在的问题,尽可能提升人才队伍的稳定性,这需要企业主体给予必要且人性化的员工关怀.首先,这可以包括生活引导和工作引导两部分内容,生活引导可以包括企业内部的生活设施分布、规章制度、周边设施自以及消费水平等内容,帮助新生代员工最短时间内建立与企业单位的情感联系,初步提升员工对企业的认同感.在工作引导层面则会涉及更多的内容,这包括必要的岗前业务培训和技能掌握,企业也可采用“老人带新人”的方式帮助新员工介绍企业单位的工作职责、工作流程、直属领导、工作环节流转制度等内容,让新生代员工能在心理层面迅速建立熟悉感,从而深入地强化员工的认同感.
四、结语
当前90后新生代员工在企业招聘过程中虽然存在各种各样的问题,为了更好地解决这些问题,保证企业招聘工作和人力资源管理工作的顺利进行,企业需要正确把握这一代年轻人的性格特征和职业需求,更好地规避人才频繁流失所带来的企业管理风险成本,有效保障企业的长效发展.
（作者单位为四川大学锦城学院）
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总结:这篇90后新生代员工论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
1、 企业新生代员工激励机制 摘要：本文围绕新生代员工激励机制，分析了存在的问题和不足，并提出了针对性的建议措施。关键词：新生代员工；激励机制中图分类号：F272 92。
2、 论电力企业90后基层员工管理 摘要：越来越多的90后高校应届毕业生加入电力企业并分配到基层班组，为企业注入了新的活力，但由此也带来新的管理问题。本文通过对电力企业90后基层员。
3、 新生代员工管理新见 不久前，南京大学商学院赵宜萱博士的新著《工作特征对新生代员工幸福感的影响机制研究》出版。笔者有幸较早地拜读了此书，觉得此书无论在研究视角抑或是。
4、 国有企业90后新员工培训存在问题 [摘 要]近几年一些国有企业都在招聘一些“90后”的新员工，对其进行培训后再上岗，但仍有很多国有企业存在着“90后”员工纷纷离职的现象，不但浪费。
5、 提高供电企业薪酬管理，完善内部员工激励制度 摘 要：薪酬管理是企业管理的重要组成部分，管理人员应该要对其有科学的认识，并结合企业实际制定有效管理方案，以提高员工的工作积极性。党的十八大召开。