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随着国有企业改革发展的逐步深入,国企改革在取得诸多突破的同时面临的挑战也愈发明显.电力企业作为关系国计民生的重要能源行业成员,同时也是国企改革的重要主体,也面临着改革增效的任务.在国有企业的改革中,企业文化一直是国企改革的重要组成部分.从企业管理的角度来说,企业文化作为企业的灵魂以及推动企业发展的不竭动力,对企业发展的作用虽是潜移默化的但同时也是最为持久与力量强大的.企业员工作为企业改革与发展的主体,同时也是企业文化建设与发展的核心,对企业发展的作用是不言而喻的.能者善为的企业发展理念是一种鼓励效率,改革及创新的发展理念,是与现阶段国企改革的目标一脉相承的.打造能者善为的企业文化氛围,让能者善为、能者愿为甚至能者敢为,企业员工的作用至关重要.因此,用以人为本的理念来打造能者善为的企业文化氛围,在充分尊重员工需求的基础上、通过有效的手段激发员工的潜力并创造价值,并通过适当的舆论引导使员工自然实践并逐渐适应新的价值取向与氛围,培植能者善为的企业文化土壤,是打造能者善为的企业文化氛围的必经之路.以以人为本为核心打造能者善为的企业文化土壤使企业的发展能够更持久、更富有生命力.
一、企业文化与以人为本
企业文化是指影响企业员工之间如何相互联系以及合作来实现企业目标的一系列共同的信念、期望、价值观以及规则的集合.其中价值观是企业文化的核心.国内管理学领域的研究通常将企业文化分为三个层面,即表层物质层文化、中间层次的制度层文化以及核心层的精神文化.
以人为本通常是指把人作为发展的最终目的,尊重人性本来的发展规律,最终以实现人的全面发展为目标.在企业经营与发展过程中,以人为本所涵盖的范围也比较广,基本涉及企业包含员工、客户在内的全部利益相关者.在本文中以人为本的定义,从企业文化建设的角度来考虑的,本文的以人为本主要是指在企业发展的过程中遵循人性发展的规律,尊重和满足员工的合理需求,保障员工的基本权利.
二、目前电力企业改革过程中所面临的企业文化问题
(一)缺乏鼓励能者善为的员工激励制度设计
制度文化属于企业文化的核心组成部分之一,而员工激励制度与员工的效能紧密相关.传统电力企业大多属于历史比较长的国有工业企业.在管理体制上虽然经历过多次的改革,但与现代企业管理体制相比,仍然存在着比较明显的差距.缺乏对员工能力激励的合理制度设计仍然是制约传统电力企业甚至大部分国企发展的一大瓶颈.相对于非国有企业,员工的能力和潜力发挥不足.根据亚当斯的公平理论,亚当斯认为：员工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感）,而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较.所谓社会比较,是指员工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较.每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较,同时也要自觉或不自觉地进行历史比较.当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时,便会感到受到了公平待遇,因而心理平衡,心情舒畅,工作努力.如果认为收支比率不相等时,便会感到自己受到了不公平的待遇,产生怨恨情绪,影响工作积极性.对传统电力企业来说,虽然随着企业改革逐步推进,国有企业在员工收入分配方面比之前更注重效率与公平的结合,但从企业发展的角度来看,现在的电力企业的人员结构已经发生了很大的变化,高学历的群体占据了企业的大部分,并且员工的观念与需求相比以前也发生了很大的变化,这些新的员工群体对个体除基本生存需要之外的爱与归属、尊重以及自我实现的需求更为敏感,其对相对公平的感受也会更强烈,这都会影响到其在工作中的能力与潜力的发挥.虽然,现在的激励体制已逐步将贡献纳入考核与激励范围,也逐步开始注重相对公平,但即便如此,现有的激励体制仍然远不足以激发现有员工群体的工作潜力与效能. 这与企业发展的路径依赖、国企改革的进程、以及企业对现代管理理念的运用是紧密相关的.
(二)旧有价值观念较为保守与根深蒂固
价值观是企业文化的核心,企业价值观是指企业及其员工的价值取向,也是企业成员用来评判某一特定的行为是否有助于达成企业目标或使命的标准.价值观是企业行为规范制度的基础.根据麦肯锡的7s理论,战略过程中最重要的7个因素可以用7个s开头的英文单词表示出来,他们是strategy（战略）,structure（结构）,system（系统）,style（作风）,staff（人员）,skills（技能）和superordinate goals（共同价值观）.在这个模型中,起核心作用的是共同价值观.对共同价值观的认同会对员工产生巨大的导向与激励作用.传统电力企业正经历不同程度的转型,初步建立起现代企业制度和法人治理结构,随着国有企业改革的深入,对效率以及创新的要求会越来越多,而传统的体制以及管理理念使得传统电力企业长期以来自然形成的观念与价值观相对保守与根深蒂固,尽管随着管理体制以及人才结构的变化在慢慢的改善,并且陆续也有适应新的管理战略与目标的价值观念被提出,但员工对价值观的认同和践行却一直没有跟上.
三、打造能者善为的企业文化氛围
(一)设立行之有效的员工能力激励制度
激励与工作努力程度、工作效度及满意度密切相关.
首先,在改革阶段,与激励“正确地做事”相比,“做正确的事”更应该被激励.对于符合组织战略、价值观的倡导型或创新型行为应给出恰当的奖励.比如对于成功创造市场价值,获得良好客户口碑,开拓新的价值增长点、实现技术创新等相关行为及相关人员应该给予最及时的奖励.奖励具体形式可根据员工个体的情况进行适时的调整.根据弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论,双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性.只有那些被称为激励因素的需要得到满足时,人的积极性才能最大程度地发挥出来,激励因素往往是与工作本身相关而且能够满足员工自我实现需要的因素.如上这些与工作本身相关的激励,不仅能够激励员工更好的为企业发光发热,而且能够增加员工满意度,员工满意与员工价值的发挥相辅相成,进入企业发展人力资源利用的良性循环.这是对企业的发展至关重要的一环.让“能者善为”的同时,做到能者愿为能者敢為.
其次,对于传统的电力企业来说,与激励“做正确的事”相比,“正确地做事”应该被作为一个标准.将效率作为一个标准,没达到标准的应该进行适当的惩罚.激励制度设计应该赏罚分明,标准明确.
（二）通过充分发挥企业领导者及新闻舆论的作用,让能者善为的价值观念深入人心
价值观作为企业文化的核心,本身就比一般的文化要素比如品牌的导入更为复杂.变革阶段新的价值观念的确定比企业的创立阶段更为艰难.传统电力企业作为大型的传统国有企业,由于历史性原因,价值观念的变化较一般企业也更为困难.但国有企业的上下家领导体制比非国有企业更为严格,通常国有企业的领导者相比一般非国有企业的领导者对员工在工作执行的影响力更大.这对改革阶段新价值观念的推行是相对有利的.这决定了国有企业领导者对价值观推行的重要作用.“能者善为”作为新价值理念的推行,要注重发挥各级领导者的带头作用,在思考与阐述价值观内涵尤其在价值观外显行为的倡导上,领导者的带头践行具有至关重要的作用.除了领导者的带头践行外,抓住员工感兴趣的渠道宣传,要充分发挥新闻舆论对员工价值观念的引导作用,围绕“能者善为”具有重大价值的事件展开全方位宣传,突出典型事件的典型价值与回报,营造企业上下对“能者善为”价值观念的初步认同,引导企业员工能够逐步将能者善为的价值观准确无误的转化为行为.价值观的准确示范、宣传引导在企业文化改革方面至关重要.
（作者单位：中国电力工程顾问集团华东电力设计院有限公司）
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参考文献：
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