论文公办卫生事业单位防人员流失机制构建是适合卫生事业论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关卫生事业发展开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要：本文着眼于公办卫生事业单位的人员流失,分析了此中原因和不良影响,提出该类单位中防人员流失机制的构建.
关键词：公办 卫生事业单位 防人员流失机制 构建
近年来,随着国家卫生事业体制改革以及事业单位岗位设置改革、事业单位分类改革的推进,公办卫生类事业单位的人员流失情况日益严重.为更好地吸引人、用好人、留住人,构建公办卫生事业单位防人员流失机制迫在眉睫.
一、构建公办卫生事业单位防人员流失机制的重要性及必要性
卫生类事业单位,一般以医药护技类专业技术人员为主,辅以必要的工程类、经济类、管理类、后勤保障类等人员,为广大人民群众提供公共卫生服务.频繁的人员流失,增加了公办卫生事业单位的人力资源成本,无疑不利于提高对服务对象的医疗卫生服务质量和服务水平,不利于增强公办卫生事业单位科学发展的活力和动力.为此,公办卫生事业单位在普遍注意筑巢引凤的同时,能够对本单位现有的人员充分吸引使用并发挥其能量,更是显得重要和迫切.
二、公办卫生事业单位人员流失现状和分析
以广州地区某二级公办医疗机构为例,近五年来该单位的人员流失主要集中在高职称、高学历、富经验的医药护技类专业技术人员、管理人员、后勤保障人员等,具体流失情况如表所示.
通过表格可以看到,该单位每年都有30人次以上的人员流失,五年来共流失176人次,相当于该单位近年来的实有最高在编人数.其中,护士的年流失量和当年护士总数的比例为20%以上,后勤保障人员的年流失量和年后勤保障人员总数的比例也在18%以上,管理人员的年流失量和年管理人员总数比为10%以上.流失人员年龄大部分在25-45岁之间,具有专科及以上学历的占65%以上,医生主要是中级以上职称或研究生以上学历在编人员,护士多是有1至2年以上工作经验的本科以上学历的编外聘用人员,后勤保障人员则主要是熟悉所从事岗位的2年以上编外聘用工作人员.近五年的176人次的流失量中,医生、护士、管理人员的流失均为员工本人提出辞职,仅有16人次为单位解聘.总体来看,流失人员基本上是有技术、有经验的业务骨干力量,正处于个人工作黄金时期.
三、公办卫生事业单位人员流失主要原因和不良影响
1.造成员工流失的原因.一是员工职业生涯通道不畅,特别是专业技术人员感觉未充分体现自己的专业价值,管理人员上升渠道太小;二是员工收入较低,特别是绩效工资和同行业、同地区的某些单位相比差距较大;三是员工在广州当地生活成本高,工作压力大;四是某些专业技术人员短缺,如有经验的护理人员全国性的短缺;五是员工成长和提升空间不足,单位未有完善的相关政策和资金配套;六是奖惩机制不完善,收入分配不公,未充分体现按劳分配、按个人贡献分配等.
2.频繁的高比重的人员流失造成的不良影响.使单位在短期内就呈现出一种急剧性的结构性人员不平衡状态,使一些重要岗位缺乏可使用人员,甚至会出现一人一走,一个科室就运转不了的窘境.大批年轻人员的流失,也使得单位人才年龄结构不合理,人才梯队建设出现短板.专业技术人员的流失,使得专业技术服务力量薄弱,继续教育和培训力度跟不上需求,浪费了大量的前期人力资源成本.由此来看,人员流失不仅从经济利益上给单位带来了大量损失,也在一定程度上大大影响了单位的软环境建设,社会舆论和群众口碑较差,单位内部员工思想稳定性差,从而进一步影响了单位的科学发展.
四、公办卫生事业单位防人员流失机制构建
为最大限度减少公办卫生事业单位人员流失,可以尝试从战略、培训、薪资、考核、激励等角度出发构建防人员流失机制.
1.建立科学有效的战略人力资源管理理念.一是充分重视人力资源和人力资源管理部门.聘用专业的人力资源管理人员来从事专业性人力资源管理工作,杜绝人力资源工作的随意性.二是做好单位的中长期人力资源战略规划.中长期人力资源战略规划要根据单位的战略奋斗蓝图来铺就,并围绕国家和社会发展实情和前景调整.
2.建立行之有效的培训管理体系.第一,套培训体系、制度、经费和流程,使诸如新进人员、专业技术人员、管理人员等不同人员都非常清楚单位的培训内容和自身权益.第二,完善内部培训师资队伍建设及内部课程开发体系,做到“自己人”教育“自己人”,提高培训的力度和效果,节省培训成本.第三,追综培训效果,建立考核评价奖惩体系,并建立员工培训档案.
3.建立科学完备的薪资体制.一是根据国家、省、市相关法律法规、同行业特点、单位战略及实际情况,制定既合理合法又顺应民心民意的薪酬福利体系.二是完善员工考勤、休假等制度,做到最大限度的公开、公平、公正,为员工计薪计酬提供最直接的第一手数据.三是积极取经,并深入一线了解员工需求,做到上情下达和下情上达的 通无阻碍,适时调整薪资.
4.建立透明易行的考核评估体系.首先要让考核评估渗透参和到真真切切的人事管理中,不走形式,不耍花枪,把每一个指标都细化到人到事,经得起领导同事的推敲评判,经得起实践工作的检验认定,做到评估考核深入人心,才会最大限度地体现评估考核的作用,才会引导单位的绩效工资分配、人员的晋级升职走上正轨.其次要根据考核评估的内容结果等,及时向领导、向员工反聩交流.最后也要特别注意在考核评估过程中,加强员工满意度调查,摸清员工的思想和工作状态,把握关键岗位关键人员动态,施行人员流失的预警机制和危机处理机制.
5.建立有价值的激励体制.第一,细化单位工作流程和分类,确定不同岗位、不同人员的工作量和工作内容,制定出按劳、按才智、按贡献等要素分配的基础薪酬和绩效薪酬分配制度.第二,搭建宽广可为的员工施展才能的舞台,让各有所长的员工在不同的岗位上都能找到自己的价值,充分发挥自己的学识和技能,提高员工对单位的忠诚度和满意度.第三,建立正常客观的晋职提升渠道.每一位员工的晋升都是员工的大事,对员工的以及员工自我的横向比较和纵向比较往往会有一定的争议性,能够最大限度地让领导员工都认可,实现员工的晋升尤为重要.第四,有奖也有罚,才会让才能突出者更乐于表现,中庸者奋起直追,平平者无留存之地.
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