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【摘 要】企业之间竞争归根到底是人才竞争,人才是企业的灵魂,是企业发展最宝贵的财富,是推动企业发展的不竭动力,是企业追求最大限度利润的根本保证.本文分析了如何培养适合企业发展的各类人才,以加快企业发展,增强企业实力.
【关键词】人才企业发展人力资源
企业是以追求利润最大化为目标的“人合”、“资合”的经济组织.“人合”是企业本质属性,离开“人合”企业不可能存在,因为,任何物质财富说到底是人和人之间的关系.对现代企业来说“人合”核心代表就是人才,企业核心资源就是人才资源,企业之间竞争归根到底是人才竞争,人才是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力,是企业追求最大限度利润的根本保证,是企业发展最宝贵的财富.如何理解其深刻内涵,需要从以下几个方面把握：
一、人才的基本属性
人才是在改造世界某一领域的实践中,较社会一般人具有某种特殊的知识和能力,为社会、团体可能作出有益贡献的人.其基本属性包括：
1.先进性
即具有特殊的知识和能力.知识是人们在改造世界实践中,大脑对客观世界的反映即认识（包括感性的和理性的）和经验的总和.能力是指胜任某项任务的主观条件.人才具有特殊的知识和能力形成了人才内在的素质,赋予了人才资格,先进性是人才的本质特征,是人才的识别、使用基本标准.认识人才的先进性,有助于克服人才泛化、平庸论、无用论的倾向.对企业来说,深刻认识人才的先进性,充分开发利用人才资源,关系企业的生存和发展.
2.相对性
人才不是绝对的、一成不变,今天是人才,明天可能不是人才,此地是人才彼地就可能不是人才.另外,人才不是通才、全才,有自身局限性,只是在某些方面超出常人的知识和能力.知识和能力有不断获取、积累、提升的过程,人才只有不断学习、不断实践才能持续地获取一定知识和能力.因此,企业需要建立学习型企业组织和员工终身教育体系,从横向、纵向两个方面为人才的可持续发展创造环境,需要量才适用,因材施教,开发利用各式各样的人才资源,需要根据自己实际发展需要,建立科学合理人才组合模式,充分发挥人才效率.
3.潜在价值性
人才具有对社会做出贡献的素质是对社会产生有益作用的潜在群体,但人才的价值最终体现在对社会现实有益结果方面,没有这个结果,只能是埋没人才或浪费人才.这样理解,有助于我们把握对人才的道德要求以及实践评判.某些有知识、能力的人把自己知识能力用在对社会无益事情上,或者没有利用自己知识能力为社会做出贡献,不具备人才实质内涵.具体到企业,企业要诚信、善意、合法地任用人才,同时要求人才具备适宜企业的道德观念.企业任用人才水平的评价标准,应该是人才自身知识和能力的利用率和对企业的贡献率.
4.针对企业而言,人才和企业互为主客体关系
人才可以改造企业,企业反过来也可以改造人才,两者互为因果、相辅相成.人才以企业为对象,利用自己知识能力,为企业做出贡献,反过来,企业为人才提供适合的平台,为人才进一步发展,实现人才自身价值提供更好环境.
二、人才对企业发展的作用
在传统的工业经济社会,人才的知识在企业扩大再生产过程中发挥了重大的作用,产品的研究开发、质量、劳动生产率、生产工艺流程、经营管理水平、市场营销分析策划,企业文化的建设等企业行为无一不是凝聚人才的知识和能力的结晶.人才是企业生产各要素中最活跃、最根本的要素,它决定企业资金、设备、材料等其它物质要素按照企业的目标进行科学、合理的配置、开发、利用的质量和效率.正是由于一系列被人才知识和能力渗透,强化企业产品和企业行为,形成了企业市场竞争能力,为企业创造财富,追求最大化利润奠定了坚实知识基础.
在知识经济、信息经济社会,人才的作用更是日益彰显.人才为企业创造财富由以往间接的物化的形式转变为直接的 裸的形式,以往人才的作用主要表现在对企业各类物质资源进行整合方面,整合效率反映着人才的效率,人才为企业创造财富主要通过企业产品市场价值来体现,现在更多人才的智力成果直接表现为企业的财富,而且比重越来越大,如一个专利,一个软件设计,甚至一个创意,都能为企业带来价值不菲的经济利益.在许多“知识密集型”企业里,各类传统物质资源占的比重越来越小,代之的是人才的高密度、高质量,它们以自己拥有人才知识的独创性、较难复制和较难模仿性、回报高利润性的优势为企业迅速发展积累了巨额财富,较劳动密集、资金密集型企业抗市场风险能力较强,为企业良性、持续地发展提供了强有力后劲.
另外,由于人才的普遍特征是思想活跃、观念解放、追求理想、眼界开阔、善于创新、行为能力较强,成功机会较多,这些因素的聚集必然会形成企业时刻关注市场变化、调整自己目标、行为的素质,增强企业的整体实力和市场竞争能力,从而为企业不断创造财富提供了坚实思想环境,目标动力和素质条件.所以,企业人才越多、质量越高,人才组合模式越合理,企业的整体素质就越高,创造财富潜力就越强.从这个意义讲,人才不仅是企业现实的财富创造主体,也为企业未来的发展积累了巨大的知识资源,这种知识资源一旦遇到适合的市场条件,其创造财富能力往往是惊人的.
三、人才和企业和谐互动,是人才为企业创造财富的保证
人才作为创造企业财富的主体,并不是自发实现的,其是在和企业和谐互动的过程中产生的.也就是说,人才作为企业资源一个核心要素,必须在企业的科学合理配置下,才能产生作用,因此,企业如何配置人才资源,决定了人才为企业创造财富的能力、水平.
1.树立开阔的、动态的人才观念
人才资源具有无限性（知识不竭、知识无界）,自主性（个性化、实现自身价值倾向）、创新性（追求理想,善于创新）等特征.企业在开发、利用人才资源过程中,必须深刻认识人才资源的这些特征,充分整合企业内部外部人才资源,为己所用.
2.建立和完善 、开放式人才资源管理机制
对人才管理,应该根据知识经济时代企业组织结构扁平化的要求,注重对人才激励、信任、合作、学习、创新机制的形成,突破传统金字塔式、官僚式,以“约束、服从”为中心的模式,确立人才自主、弹性管理模式,强调人才自我管理,重视人才自身价值实现和发展,充分发挥人才的主观能动性.加大对人才资源投入,建立和完善人才有效的投资机制.营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的氛围,注重以“报酬、培训、晋升、精神鼓励”等多种方式,构建有效人才激励机制.建立企业引进、识别、培育、使用人才创新机制,以人才自身创新带动企业行为的创新.
3、选择企业“适格”的人才
非“适格”是企业选择人才的大忌,其发挥不了人才的作用,从本质上讲,只有“适格”本企业的人才,才能算得上真正“企业人才”,不顾企业发展需要,以狭隘经验论至上拒绝、压制人才,夜郎自大、固步自封,实际是人才价值否定,现在许多企业论资排辈、任人唯亲就是例子,热衷时髦对人才一味求高,不仅增大人才成本,同时往往产生极大消积破坏性作用.所以“量才适用”、“合理偏高”是企业配置人才资源首要准则.如何“量才”,就需要建立企业人才的标准,也就是明确企业人才的定量、定性问题,不能因人设岗、要因企业需要设立岗位,以岗取才.对企业来说,其在不同发展阶段,人才标准是不同的,人才的定量、定性也会有所差别,为此,企业需要按照企业不同阶段目标,测定、设计企业人才的标准、范围和现实的远景的人才需求,建立和完善企业人才资源配置动态体系,以保证企业随时随地“有人才、可量才”地适用.“合理偏高”是针对企业不断发展对人才需求而言的,人才偏高才能促进企业的各方面发展.
总之,企业必须深刻理解人才基本属性及其价值内涵,树立和市场经济相匹配的人才资源理念,建立科学合理的人才资源开发利用体系和机制,充分发挥人才资源的优势,为持续发展提供不竭动力.□
参考文献
①邓培林、马洪波：《管理学》[M].电子科技大学出版社,2009
②劳动和社会保障部：《职业道德》[M].蓝天出版社,2001
（作者单位：中铁四局昆明地铁工指）
责编：姚少宝
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参考文献：
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