论文国营企业人才流失现状防范策略是适合不知如何写人才流失方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于2017中国人才流失数据论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
【摘 要】在竞争日益激烈的当下, 随着我国大多数国营企业的人才流失问题日益严重,国营企业也在“人才培训基地”的尴尬境地中越陷越深,由此带来的 影响也越来越多的引起了国营企业的关注.本文详细阐述了我国国营企业人才流失的现状, 分析了其中的主要原因, 并从企业文化、管理机制、管理技巧等方面提出了相应策略.
【关键词】国营企业；人才流失；防范
面对日益激烈的市场竞争,高素质人力资源队伍越来越成为企业的核心竞争力.作为共和国长子的国营企业,人才流失给企业带来巨大的直接和间接成本,不仅导致了企业人才断层,也影响企业生产经营上的连续性和稳定性,制约了人才整体素质的提高和企业的发展.因此,对国营企业人才流失的成因进行深入分析并探讨防范对策,具有迫切的现实需求.
一、国营企业人才留存情况现状
当前国企面临的人才流失问题较为严峻,人才问题已成为影响国企竞争力和可持续发展的主要因素.具体表现在以下几方面：
1.核心人才流失严重
国企核心人才主要由管理骨干和技术骨干组成,他们构成了国营企业的核心竞争力和生存之本、利润之源,因此这些人才的流失对国营企业的影响是致命而深远的,直接造成了许多专业、技术以及工种的人才培养体系断层.据北京市对工业系统150户大中型企业调查,国营企业1982年以后分到的本科以上人才流失率高达64%,其中硕士、博士流失率分别为36%、59%,主要流向三资企业；据统计,近几年国企技术工人流失及转行的超过35%.
2.“人满为患”和“人才奇缺”并存
计划经济下不计成本吸纳人力的惯性,加之市场竞争中开工不足,使得国企“人满为患”.为减轻包袱,企业根据国家政策采取“下岗”措施,去掉“冗员”的同时也切掉了一些骨干.这对企业来说是一大损失.另外,在吸收大中专、硕博应届生的人才竞争方面,国营企业不如三资企业或私营企业占据优势.因此,一方面国企低质量的人员数量过大；另一方面骨干被盲目裁员、高质量新人才被挡在大门之外,造成国营企业“望才兴叹”.
二、人才流失的原因
人才流失的原因是多方面的,主观上来说,员工基于马斯洛需求层次理论的 和追求,超出企业所能提供的范畴；客观上,企业发展跟不上市场发展,在市场上缺乏竞争力.具体来说：
1.主观上
来自社会的压力使人才具有更强的学习能力和更高的成就 ,对进步和美好愿景的期盼也越来越迫切.如果员工发现在本企业长期无法实现其职业目标,他们就可能流动到更适合的企业去提升自身价值,实现其人力资本的增值.
2.客观上
企业要求人才创造价值,而人才要求企业提供发展平台,实现双赢.因此,企业方面不利于人才发展的各种客观问题,是造成人才流失的主要原因.具体表现在：
（1）人才管理体制改革滞后.国营企业虽已大体建立现代企业制度,但在用人上仍存在靠感情选人、视关系用人、论资排辈等现象,竞争上岗流于形式.这使得一些年轻骨干对个人发展前景感到渺茫.而一些优秀三资企业唯才是举的用人机制对他们有很强的吸引.
（2）企业激励机制缺乏科学性.目前很多国营企业内部没有形成健全的激励机制,很难真正实现按职责大小及实际贡献率确定岗位薪金,严重挫伤员工尤其是高素质人才的工作积极性.而三资企业往往用优厚的物质条件和利益分配模式吸引着人才,其中不乏国营企业的优秀人才.
（3）对员工培训重视不够.根据马斯洛理论,越是优秀的人才越注重自身素质的提升.开展员工培训可实现员工和企业双面提升.企业应树立以企业员工培训的有效性为核心的正确培训观念, 借助系统化思想从计划、内容、方法的三方位立体开展员工培训,更新培训战略、内容和方式.轻视员工培训问题,往往导致员工流失,转而选择在这一方面做得较好的外资企业.
（4）缺乏良好的工作氛围、工作环境.当今的人才渴求企业价值取向和自身观点相统一,期望企业建设尊重知识、尊重人才的文化氛围,形成员工间关心融洽、利于发挥聪明才智的工作环境.良好的工作氛围有益员工身心健康,保持高效率的工作,增强企业凝聚力,促进企业的持续发展,正日益成为企业吸纳留用人员的重要手段.且相对薪酬等方式,工作氛围营建的投入产出比高,并具有公平共享、感受直接和维系情感的特点.
（5）企业发展战略和远景方面的问题.国营企业目前一般的状况比较差,经常出现诸如冗余人员多,待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多,而且还剔除不出去；退休老职工多,承担着较重的退养成本,社会负担大；吃大锅饭现象和平均主义依然比较严重；经济效益不容乐观,且逐步恶化；改革难以推动或者成果不明显,前景堪忧.
三、国营企业人才流失防范策略探讨
1.文化留人
企业文化的核心是企业共有价值观,企业文化留人即是在共有的价值观下,获得员工的认可,激发员工的归属感,提升员工忠诚度,从而提升企业凝聚力.作为企业,应通过制度建设、机制建设和流程打造以及企业领导人行为、舆论引导、奖惩制度等方面逐步培育,打造独具特色、符合企业实际的企业文化,这种企业文化应具有唯一性、独特性、激励性和成长性,应鼓励适度竞争、尊贤而重士、凝聚人心、以人为本,充分发挥企业文化在凝聚人心、打造企业品牌等方面的重要作用.
2.待遇留人
通过人才的薪酬待遇, 合理运用薪酬、津贴、期权等吸纳和稳定人才.针对不同的职务, 企业应采用配套的工资形式, 以最佳的方式激励员工.武汉凌云集团的分配制度值得其他企业借鉴.该集团对高层管理人员, 采取持股多元化年薪制,对项目管理人员采取项目工薪制,對一般管理人员采取岗位职务浮动工资制,对技术人员采取等级聘用年薪制,并根据其工作实绩酌情约予设计费提成或科技开发奖励.实践证明, 这一分配制度起到了稳定和激励人才的作用.国企还可在住房、社保、福利等方面,采用自助菜单式的福利政策,满足员工多元化的需求, 使效用最大化.
总结:此文是一篇人才流失论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
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