论文医疗期小问题大争议是关于本文可作为医疗期方面的大学硕士与本科毕业论文医疗期间工资怎么算的论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
“医疗期”问题是劳动合同法领域以及人力资源管理实务中的一个小问题,但这个小问题无论是在HR实务还是在司法实践中,却都存在着大争议.医疗期问题在实践中和劳动合同解除/终止、待遇支付等关系到企业和员工切身利益的重要问题密切相关,一些患有特殊疾病（例如精神疾病、重病、绝症）的员工,如处理不当,往往还会给企业的声誉带来 影响.另一方面,由于和医疗期相关的法律规定较为零散复杂,在法律理解和适用上存在争议,造成实务操作中认定的标准不统一.
现在,咱们来聊聊医疗期的这些事儿.
医疗期和病假的关系
“医疗期”是一个法律专业名词,“病假”是休假（带薪年休假、婚假、产假等）的其中一种.两者其实是一回事儿.实务操作中,对于超过3天的病假,公司通常会要求员工提交医院出具的病休证明,作为计算医疗期的依据,每家公司通常也都有病假的申请程序.
医疗期的计算
根据《企业职工患病和非因工负伤医疗期规定》,“医疗期”是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限.企业根据员工的社会工龄和在本公司的司龄,确定医疗期的期限（3个月到24个月不等）.
我们先从法律角度讨论医疗期,医疗期是以员工的社会工龄在10年以上或10年以下为标准来确定.医疗期计算从病休第1天开始,累计计算,周末和法定节假日也包括在内.有些情况,病假可能不是连着休,而是隔一段时间休几次,法律同时规定了累计计算病休时间的方法.具体如图所示：
社会工龄本公司工龄 医疗期（月）累计病休时间计算（月）
10年以下5年以下36
5年以上612
10年以上5年以下612
5-10年915
10-15年1218
15-20年1824
20年以上2430
举例说明,如某员工可以享受3个月医疗期,从2013年6月1日起第一次病休,期间断断续续休病假,那么该员工的医疗期可在2013年6月1日至2013年11月30日期间确定,在此期间只要累计病休满3个月,即视为医疗期满.
医疗期的工资怎么发?
和支付病假工资相关的法律依据有：
1）劳动部关于印发《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》的通知第59条：职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%.
2）《北京市工资支付规定》第21条：劳动者患病或者非因工负伤的,在病休期间,用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资.用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%.
目前大部分企业在病假工资的支付问题上,一般给予员工在一个年度内相应天数的带全薪（full paid）病假,如3-20天；员工病假超过带全薪病假天数的但又不超过某个时间段（如2个月）,企业按照员工本人工资的一定百分比支付病假工资；如病假天数超过这个时间段,则按照当地最低工资标准的80%支付病假工资.
需要说明的是,各城市对医疗期、病假工资可能会有具体的实施细则,以上海为例,根据上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》,医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置.劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月；以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月.病假工资的标准也不尽相同.因此,需要HR关注当地的医疗期政策.
员工在医疗期内,但劳动合同到期了,怎么办?
有些情况下,员工的劳动合同到期了,但仍在病休期间,遇到这种情况,企业通常不了解如何妥善处理劳动关系.根据《劳动合同法》第四十五条,“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的（注：患病或非因工负伤,在规定的医疗期内）,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”,也就是说,劳动合同到期了,但员工还在医疗期内,在这种情况下,劳动合同应当顺延至医疗期届满.
员工医疗期届满,劳动合同还远未到期,劳动关系怎么处理?
目前,涉及医疗期员工解除劳动关系的法律依据有：
《劳动合同法》第40条第1款,即有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的....
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条,即劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金....
《企业职工患病和非因工负伤医疗期规定》第6条,即企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤和职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定.被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同.
实践中,对于如何理解“员工不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作”有不同观点：能否从事工作,企业是否有认定权?还是必须由政府部门的劳动能力鉴定委员会认定?
观点1：根据设定医疗期的初衷,员工在医疗期内原则上是不能被解除劳动合同的,但如属于非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病的员工,无论在医疗期内医疗终结还是医疗期满后,倘若员工不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作,应当由劳动鉴定委员会参照工伤和职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力鉴定,根据鉴定结果来判断能否解除劳动合同.
观点2：《劳动合同法》是全国人大常委会制定的法律,《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》是原劳动部的文件,根据上位法优于下位法的原则,《劳动合同法》并没有规定“劳动能力鉴定”属于解除劳动合同的前置程序,无需进行劳动能力鉴定即可解除.
本人倾向第2种观点,当然欢迎大家和我切磋交流.据了解,实务操作中各区县劳动能力鉴定机构通常只能做出“完全丧失劳动能力”、“部分丧失劳动能力”、“未丧失劳动能力”的鉴定结论,而无法作出“是否胜任工作”的认定,从而造成法律规定和实务操作的脱节.
医疗补助费
和医疗补助费相关的法律依据有：
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条,“劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费.患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”.在劳动合同解除时,支付医疗补助费的前提是先进行劳动能力鉴定.
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第22条,即劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的,还应适当增加医疗补助费.此后,劳动部对该条做了进一步解释,该条款是指合同期满的劳动者终止劳动合同时,医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费.鉴定为1-4级的,应当办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇.所以说,在劳动合同终止时,支付医疗补助费的前提和“劳动合同解除”的前提是一致的,而且仅限于5-10级.
通过以上分析,我们帮大家从法律规定和实务操作两个角度分析医疗期的相关问题,包括医疗期的计算、工资标准、合同顺延、合同解除/终止、劳动能力鉴定等,希望对日常的用工管理有所帮助,从中有所收获.
总结:本论文可用于医疗期论文范文参考下载，医疗期相关论文写作参考研究。
参考文献：
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