论文中国传统文化对家族企业人力资源管理影响是关于对写作中国传统文化论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文中国传统文化有哪些论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
摘 要：本文通过对中国“家文化”特点的分析,阐述传统文化对家族企业人力资源管理的 影响,知其弊,利于改,促进家族企业管理.
关键词：家族企业 人力资源管理 传统文化
一、前言
我国传统文化以“家文化”为核心,血缘、人情、人治等文化深深植根于社会关系中,影响着家族企业的管理,管理者信任族内人、不愿放权、融入较强主观色彩,在某些方面阻碍家族企业发展.
二、血缘观念浓厚：带来不信任外人的人力规划和职权混乱的岗位设置
传统文化重视血缘,以血缘作为判断亲疏远近的基础,构建以血缘为核心的权力体系.
1.不信任外人的人力规划
我们喜欢寻根,族谱、宗庙、老建筑都是家文化的载体.有族谱记载,就多了家的归属和自豪感；在宗庙拜谒先祖,族人间相视微笑,多了一份亲近感；感受传统民居,像四点金、围龙屋等,场地开阔又和外有所隔离,厚实墙壁带来安全感,反映了聚族而居、对内开放、对外较为隔阂的文化特点.以族谱作为表明家族身份的标志,以宗庙作为强化家族意识的场所,以老建筑作为族人团聚增进情感的地方,使我们对血缘相近的人,从 上有更多的亲近和信赖.
中国家族企业,受家文化影响.创业初期自家人团结一致,企业迅速立稳脚跟.发展到一定程度,过浓的血缘观念会带来弊端.“中国是家文化最发达的国家,几千年家国天下的文化熏陶,确立家族观念在人们日常生活乃至国家政治经济生活中的地位,也造成整个中华民族延续几千年的‘差序信任格局’,即对同一家族成员的信任可以是无条件的,而面对外人时,这种家族式的信任能否向外就必须慎之又慎等正是因为华人企业家对外人的极度不信任,因此华人家族企业的控制权向外转移就存在着相当大困难”.同个家族的人血脉相同,可以信赖；不同家族的人有不同血缘关系,是外人.在人力规划上,家族企业偏向家族人,人力不足时优先聘用家族人,裁员时留下家族人,重要职位倾向于授予家族人；外族人往往得不到重用,即便处高位,权力也受到严格限制,身份职位得不到保障,外族员工离职率较高.“家族企业近几年人才流失率达30%以上等员工流动率应该控制在5%范围内等超过5%,意味着公司存在管理上的问题,说明员工忠诚度不断下降,这会损坏企业发展战略,破坏企业形象,阻碍企业发展”.对血缘的天然好感往往意味着对非血缘的天然排斥.
2.职权混乱的岗位设置
传统文化中,以血缘为基础构建宗法制度,形成权力金字塔,大宗位于金字塔顶,其下分支各小宗,大宗命令小宗,小宗服从大宗,即便没有出众的才能和完备素质,依靠血缘继承,也可占据高位,或依附血缘亲族,享有特权.
家族企业存在有形和隐形的权力等级.在有形权力体系中,重要职位、权力通常由家族人担任、控制；在隐形权力体系中,一些员工凭借和管理者的亲缘关系,也拥有特权.这带来家族企业岗位设置的职权混乱.家族人担任高层职位观念通常较为保守,引发和职业经理人的观念冲突；和管理者有亲缘关系的员工尽管可能职位低下,因血缘身份有超越平级甚至上级外族员工的权力,导致企业制度无法顺利实施.
三、人治高于法治：带来模糊易损和过多主观色彩的制度体系
传统社会是人情社会,人治高于法治,带来制度的模糊性、易损性和主观色彩的绩效、薪酬体系.
1.制度的模糊性和易损性
人治主要表现在：法的随意性过大,由拥有权力的人制定、修改,为维护其利益服务.法的强制性不足,掌权人凭借好恶可以废止、超越法律.历史中这样的场景经常发生：皇帝为博妃子一笑设置酷刑,刑法变为昏君和妃子玩乐的工具,就像商纣为讨妲己欢心滥用炮烙、剖腹酷刑；皇帝因主观臆想制造文字狱,定罪量刑变成由皇帝个人强加罪名,就像明代有和尚写了谢恩诗“金盘苏和来殊城,玉碗醍醐出上方”,朱元璋认为“殊”是骂他“歹徒朱元璋”,一怒杀了和尚等这些反映古代社会制度不健全,统治者主观色彩过多渗入到制度体系中.上对下的主观和随意,带来下对上的曲意逢迎.
2.过多主观色彩的绩效考核和薪酬体系
家族企业管理者的主观性影响重大,绩效结果直接影响薪酬、威望,由于合作建立的基础条件中需要满足资格匹配,“合伙人之间一定要资格对等,就是说,合伙人在学历、社会地位、资金等方面不能差异太大,必须具有可以接受的相似性和一致性等合作者必须有平起平坐的资格”.家族企业内部总有以创业元老们为核心形成的利益派系,当他们感到因绩效考核在企业中权益、声望受损时,会反对考核制度的推行,甚至可能撤出股份另立门户,为避免内讧,在考核时为元老打人情分就不难理解.而小型家族企业规模、人员、资金有限,往往缺少系统、科学的绩效考核制度和薪酬体系,没有将绩效考核从定性推向定量,没有“归纳考核项目,列出计算方式,界定项目内涵,确定项目目标,权重项目分配,制定评分规则,定位数据来源,区分考核周期”,员工业绩好坏、奖金给予多少很大程度上由管理者主观评定.考核制度有过多的主观色彩,缺乏对员工客观评价的反馈机制,久而会失去积极性,逐渐滋生逢迎管理者的不良风气.
四、父传子以巩固家族地位：带来个人发展受限制和不受重视的员工培训
子承父业仍是大多家族企业采取的方式,为巩固家族地位,外族人受排挤.
1.个人发展受限制
歌曲《无字碑》有歌词“深闺漫长谁轻叹,恩怨情仇我独伤,我到底守的是谁的江山”.武则天接手的是李唐江山,她不能算是完全的外人,毕竟嫁入王室,还属于外戚,但她尚且在慨叹自己守的江山不是自己这一族的.因为按照嫡长子继承制,一般由嫡长子继承父辈王位、财产,武则天的做法显然有悖嫡长子继承制.纵然她将唐朝推向上承贞观、下启开元的新高度,她仍担心不被王室宗亲认同,才改国号为周.可见父传子的继承制度根深蒂固,这是为保证家族权力不被外人窃取.宋太祖杯酒释兵权,解除武将兵权；明太祖大兴文字狱,限制时人思想；清代八股取士,将西方科技视为奇技淫巧等为维持家族地位,都在不同程度上限制外族人发展.
2.员工培训不受重视
家族企业希望家业子孙世代传承,担心员工掌握较高的技能跳槽,担心引入现代化培训课程后,管理者权威、能力被质疑.加上家族企业创始元老对自身能力颇为自负,培训工作一般由企业元老向员工灌输企业文化、传授业务技巧,再由老员工带新员工,这样支出小,又能保证老板的权威.所以家族企业在员工培训上重视不够、方式落后,员工技术和管理能力提升滞后,发展空间较小,导致较低员工忠诚度和较高的员工离职率.
五、结语
血缘亲族观念浓厚,家族企业在人力规划上明显偏向于家族人,偏爱使一些家族人产生惰性,并以血缘纽带为令牌滥用职权；企业管理者权威高过制度,在绩效考核、薪酬分配上渗入主观情感,企业治理随意性大；渴望家族基业长存,担心外族人控制企业,为外来员工提供培训、发展机会较少,控制监督过多,导致员工选择离职,进一步加深“外人不可信”的思想.传统文化对家族企业的这些 影响,需要加以重视.推动家族企业的制度建设,建立公平公正的监督、绩效考核、薪酬机制,依法治企,适度放权,给予外族员工更多自主权力、发展机会,营造和谐的人文环境,家族企业才能融合族内人和族外人,保持创新能力,长久发展.
参考文献
[1]李新春、苏琦主编.家族企业：公司治理和成长[M].经济科学出版社
[2]胡八一著.家族企业：人力资源管理实务[M].北京大学出版社
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