论文供电公司薪酬管理优化是关于薪酬管理方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关薪酬管理的发展方向论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要 随着用电需求的增长,在当前市场经济环境下,竞争日益激烈.而供电公司在此环境下给供电公司人员的工作压力也在不断增加.当前社会环境复杂多变,供电规模扩大,数量增多,市场竞争口趋激烈,为提升自身的核心竞争力,各个供电公司都不断进行着内部改革,薪酬管理是企业加强管理的途径之一,在职工评价、工作效率、工资结算等方面发挥着重要影响,对提高企业经济效益很有帮助,值得在企业进行推广.
关键词 供电公司 薪酬管理 优化
一、引言
本文在薪酬管理的概念与意义进行分析的同时,还对供电公司薪酬管理中出现的几点问题进行了探讨,这些问题包括无精神激励作用、薪酬设计不科学、缺乏健全的绩效管理体系,并提出相应的解决对策,包括建立科学岗位评价体系、优化薪酬结构等.
二、薪酬管理的概念
薪酬管理是企业的一种工具,是在公司的长远发展规划下,对员工薪酬水平、薪酬结构、发放原则及构成进行动态调整的过程.其主要内容：第一,薪酬的水平管理.薪酬标准的设定既要满足外部竞争性,又要满足内部一致性,并时时规划.第二,薪酬的体系管理.既包括体系设计,又包括怎样为员工提供良好的发展空间.第三,薪酬的目标管理.薪酬该怎样与公司战略相匹配,该如何满足员工需要.第四,薪酬的结构管理.薪酬等级及工资宽带的科学划分.
三、薪酬管理的意义
随着供电企业之间竞争程度的加剧,人才的作用日益凸显,人力资源是企业利益的直接创造者,对企业的发展起着基础性的作用,而薪酬管理则关系着人力资源的分配和优化,对企业影响重大.薪酬是企业资金投入的重要一部分,也是财务成本的构成之一,薪酬水平与人力招聘有着直接关系,从而涉及供电企业和个人的长远利益.完善可行的薪酬管理制度,能够吸引员工,调动其工作积极性,提高工作效率,给企业带来更高的价值,促进企业尽早完成战略目标.同时,合理的薪酬制度有利于企业随时了解市场变化,增强敏感性,并及时对管理模式或发展战略作出适当调整,保证企业能够正常运行.
四、当前我国供电企业薪酬管理现状
(一)薪酬结构缺乏针对性激励
公司薪酬结构通过近几年的逐步调整,虽然形成了较为科学的薪酬结构,但是,公司现有薪酬结构和组成比例较为单一,不管是公司的生产人员,还是管理人员、服务性人员,均为同一种薪酬结构,激励的针对性不明显.近几年,上级部门出台了几份针对一线生产人员提高待遇的文件,确实对原有薪酬体系有所改进,但现在提倡精细化管理,提倡一专多能、培养复合型人才,一般管理人员的工作量越来越大,对他们的要求也越来越高,但是他们的薪酬水平仍维持原状, 大大打击了这部分人的积极性,给企业稳定及发展带来一定影响.
(二)薪酬设计不科学
经过这几年的研究和调整,供电企业在薪酬结构设计方面已经有了很大的改进,可是整体来看,薪酬结构仍然缺乏科学性和针对性,企业中的服务、管理人员和操作人员使用的薪酬结构都是统一的,这明显存在着不科学与不合理.这些年来,企业虽然对操作人员的薪酬所包括的内容进行了改进,但由于精细化管理在企业中的作用越来越重要,对于管理人员的要求也有了进一步提升,可企业管理人员的薪酬还是保持不变,这使得管理类人才的工作积极性受到了挫伤,也影响到了公司的发展.
(三)缺乏健全的绩效管理体系
公司现有的绩效考核体系中,只明确了公司生产有关安全、设备可靠、经济效益等几类指标,考核体系不健全,部分绩效考核指标不够明确,起不到真正的激励效果.分配过程中,过分依赖以职位等级、岗位为基本依据实行分配,对工作“量和质”的认定缺乏科学有效的评价手段,收入的升降没有充分体现员工在岗位上的业绩优劣和能力差异,对隐性工作量的评定偏于模糊和随意,员工绩效考评体系流于形式,岗位薪酬差距适度拉开的保证激励性和竞争性没有实质性贯彻落实.
五、供电公司薪酬管理优化措施
(一)建立科学岗位评价体系
对岗位大致划分后,再根据报酬要素进行综合比较分析,通过评价要素与权重进一步对各个具体岗位进行报酬确定.操作中需要注意三点：第一,影响薪酬等级的因素.工作的质量与数量是最根本的确定标准,要坚持民主、客观、公正的原则.第二,按现代人力资源管理要求,实行分层、分类管理.对企业经营发展起关键作用的、不可替代的经营管理和生产技术部门的一些核心岗位区别对待,对效益突出、责任重、技术含量高、工序复杂、劳动强度大的岗位适度倾斜,区别激励.第三,管理岗位薪酬定级要根据事实,权责相符.严格依据公司相关制度标准与措施,避免人为设定高值,杜绝部分领导管理岗位清闲现象.
(二)优化薪酬结构
在充分考虑岗位因素的前提下,对员工薪酬分配结构进行调整,实行固定与浮动相结合.薪酬结构优化后由三部分组成：基本薪点工资+考核绩效工资+奖金.建立合理的薪酬结构,既有利于日常各类保险和公积金的扣缴,又有利于纳入考核的适当比例,减少绩效考核兑现的副作用.通过薪酬各组成部分之间的划分和组合,建立一套能升能降,具有内在激励机制和约束机制的,按照工作绩效来取得报酬的薪酬分配制度.
(三)以“活薪”体现创新
应将岗位差别纳入分配体系,遵循“以岗定薪,岗变薪变”的原则,一方面 坚持“优胜劣汰”的选人标准,各工作岗位都必须凭能力竞争,而不是完全靠领导安排,另一方面加强考核,将考核与薪酬融为一体,“静态岗位,动态考核”, 各薪酬单元与动态考核挂钩,明显克服了干多干少、干好干坏一个样的平均主义弊端,体现竞争上岗的激励机制.
(四)不断完善考评模式
常见的考评模式涉及业绩、技能、态度以及工作强度等因素,应用很广.当业绩指标主要涉及工作进度和质量时,供电企业每个部门都应该在业绩方面有很好的体现；态度主要有责任心、纪律性等；技能则是指业务能力、沟通能力以及思考能力等；工作强度指标指的是分配工作量的饱满度以及工作环境等.薪酬管理体系在供电企业发展中占据着重要地位,有利于调动员工的工作积极性,从而提高工作效率,更好地为企业服务.
六、结语
薪酬管理是人力资源管理中一个重要的组成部分,它关系到一个企业或行业能不能留住人才,能不能发展、保持住自己的核心优势.为了继续深化公司内部分配改革工作,要不断完善和健全薪酬体系,建立以岗位为基础,业绩和能力为导向的分配制度,合理运用科学发展观,一切从实际出发,使公司的薪酬真正做到科学合理.
（作者单位为国网河北省电力公司成安县供电分公司）
参考文献
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总结:本文关于薪酬管理论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
参考文献：
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