论文企业人才梯队建设中对管理规范化论析是大学硕士与本科梯队毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写梯队人才培养计划方面论文范文。
摘 要：通过对企业十三五规划提出的快速发展要求进行分析,提出人才管理是企业发展的核心竞争力,通过对实施人才梯隊建设的目的、意义、前提、措施、原则等进行论述分析,达到完善企业人才管理的规范化、标准化,为企业发展提供人才保障.
关键词：企业人才 梯队建设 基础工作 规范化
中图分类号：F271 文献标识码：A
中交四公局十三五规划提出将局建设成为中国交建一流企业的目标,围绕这一目标,四公局对各项工作做出了系列部署,各单位也制定了十三五规划目标,将四公局的总体规划进行具体化,这些举措必将推动四公局各项工作稳健发展.面对激烈的市场竞争环境,企业要稳健有序发展,关键还是人的问题,人力资源是企业发展的第一资源,是企业发展的核心竞争力.四公局十年来发展迅猛,迅速成为中国交建优秀企业,但同时也面临着资源相对不足等短板,就人力资源方面来讲,四公局从不足300名员工迅猛发展到7000多人,有相当一部分是近几年的年轻毕业生,不论是经验或能力都和四公局快速发展的规模不匹配,一是懂技术、善管理的优秀人才相对缺乏,二是90后、00后独生子女在流动性大、条件艰苦的建筑企业不适应,新员工流失比例一直较高,对企业快速发展形成制约.为加快人才培养,促进员工成才,局围绕“十三五”人才发展规划制定了“31315”人才工程培养目标,出台了一系列措施促进员工成才,结合局31315人才培养目标和公司实际,北京建筑公司制定了《一七一》人才发展规划,将局人才培养目标和公司实际相结合,目的是减少企业员工的流失率,实现企业和员工的共同发展.通过人才梯队建设,建立和完善公司人才培养机制,制定有效的干部培养计划,储备公司后备人才梯队,为公司可持续发展提供充足的人力资源,打造综合素质过硬的干部队伍,是公司稳健发展的关键.
1 人才梯队建设的目的
人才梯队建设的目的就是通过对员工进行人才梯队规划,有针对性对各梯队员工进行培养,使之快速成长、成才,为企业发展提供持续的人力资源保障.人才梯队建设是企业人才培养的一种模式,是根据企业发展需求,将企业的人员进行分层级管理,通过细化人才培养的各种方法途径,提高员工成才地针对性,促进人才快速成长,为企业提供结构合理、适应企业快速发展的初级、中级、高级及复合型人才队伍.
2 夯实人才梯队建设是基础工作
2.1构建人才基础保障机制
公司在人才梯队建设时,改变过去单一的只重视传统薪酬、劳动关系、员工培训、教育等基本业务,兼顾人才梯队培养的发展变化,最大限度地发挥人力资源部门对企业人才的统筹能力.公司制定《人才梯队建设管理办法》,建立公司人才库,根据企业的发展需求,结合员工个人特质属性,将人员进行分类管理,根据梯队发展需求进行针对性的培养、提升,促进员工发展.
2.2细化人才梯队建设层次
人才梯队建设既要满足企业发展实际需要,也要符合员工的自身发展愿景,将企业持续发展和员工职业规划发展相结合,实现企业和员工共同发展.根据北京建筑公司十三五发展规划对人力资源的需求和四公局对公司发展定位要求,按照四个梯队序列分别组建公司梯队人才库,公司人力资源部为人才库管理的牵头部门,负责人才库的定期更新、管理制度制定、库内人员培养考核等工作,针对不同梯队层级制定培养计划,对库内人员进行针对性培养、提升,并负责管理各种资料的收集、整理、归档工作.
公司人才库按照四个层级分别建立、分别考核、定期完善,为各层级人才的选拔、培养、考核、退出等提供制度保障,使每位员工在自己职业发展过程中得到不断进步和提升.
2.3严把入库标准关,明确每个人的发展方向
根据公司十三五发展规划的人才需求,制定公司四个人才梯队层级、标准和人才需求量化指标,再通过调查问卷、员工谈话等对员工现状进行摸底,掌握员工特长、特性及发展需求,结合员工实际情况,进行分层级筛选,对每个梯队入库人员严格把关,使入库人员和企业发展要求相适应.在人力资源部门的指导下,对入库员工根据量化标准找到自我的准确定位,制订每位员工短期及中期发展方向目标,通过年度考核适时调整发展需求,使每位入库人员沿着自己的发展方向和企业一起共同提升,实现公司和员工的共同进步和成长.
3 人才梯队建设实行动态化管理的措施、方法
对公司人员根据个人情况分四个梯队,进行目标管理,明确动态管控,确保每个人年初有计划、年底有评价,根据每个人素质、能力提升情况、年度综合评价状况,对个人入库状况进行动态调整,确保符合个人及公司的发展需要.
第四梯队（D库）：将大专院校毕业3年以内的年轻员工组建公司人才D库,对年轻人员的培养主要集中在企业文化宣贯、谈心、调查问卷的基础上,结合学校学习专业及个人性格、兴趣、爱好,给每个人设定5年初步发展计划并征得个人同意后,选择一名经验丰富、责任心强的老师,开展拜师学技活动,每年制定个人成长目标计划,细化每月主要学习内容、达到的目标,项目主要领导每季度要和新员工开展谈心,随时了解员工思想动态,进行心理疏导.公司党委人力、组织部门一起每半年对新员工进行一次个人谈话,掌握个人思想动态、发展状态、适应能力等,对个人发展方向目标进行微调整,并通过季度考查、年底考评等形式,对每个人的培养情况做到动态管理,年底评选优秀师徒并进行表彰,鼓励员工进步,为以后发展夯实基础.
第三梯队（C库）：从D库相对成熟的年轻员工中,推荐、选拔一批踏实肯干、专业素养好、综合素质较高、具有发展潜力的年轻人员组建公司人才C库,用2-3年时间通过多岗位锻炼,根据他们各自专业特长、性格,将他们培养成项目部门副部长、部长、工区主任级别的项目骨干人员.C库人员是企业发展的基石,在培养过程中通过部门轮岗提高对个人综合素养及对项目的整体认知能力,根据局235考评理念,塑造他们踏实干事、认可四公局文化理念,培养企业忠诚度高、责任心强的骨干力量,使之成为能够独当一面的优秀人才,要求C库人员要多考证,实验员、安全员、质检员等 齐全.
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参考文献：
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