论文提高证券公司战略绩效管理体系有效性建议是关于绩效管理方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关绩效管理软件论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要 近十年来,大型证券公司出于竞争需要,纷纷开展战略绩效管理,但尚未形成一致公认有效的管理模式.笔者以“平衡计分卡”“战略办公室”系列理论为理论基础,以日常工作和行业交流为事实基础,对当前大型证券公司战略绩效管理工作现状进行对比分析,提出影响证券公司战略绩效管理体系运营有效性的主要因素主要是：与公司战略的对接程度、对各类证券子业务的理解程度、战略督导作用的发挥程度、与晋升、薪酬激励和约束等资源的结合程度、公司文化和制度环境的支持程度以及战略绩效管理工作的信息化程度等.在此基础上,笔者进一步提出,要想提高证券公司战略绩效管理体系运营效果和效率,需要有组织有步骤地搭建有利于战略绩效管理体系运营的组织架构和工作流程；加大对战略绩效管理人才培养力度,提高其重视程度和待遇水平；加大投入,快速提高战略绩效管理信息化水平.如此,方能将更快更好地提高证券公司战略绩效管理水平.
关键词 证券公司战略绩效管理体系 有效性因素 分析 建议
一、战略绩效管理体系的含义
根据美国卡普兰和诺顿两位管理学大师《平衡计分卡》及其之后的《战略办公室》《战略地图》等系列理论,一家公司的战略能否能以有效执行,战略绩效管理体系扮演着非常重要的角色.
战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统.其主要包括两方面：一是根据企业战略,建立科学规范的绩效管理体系,以战略为中心牵引企业各项经营活动；二是依据相关绩效管理制度,对每一个绩效管理循环周期进行检讨,对经营团队或责任人进行绩效评价,并根据评价结果对其进行价值分配.[1]
二、证券公司设立战略绩效管理职能的必要性
自20世纪80年代末90年代初迄今,中国证券行业历经初创发展、清理整顿、综合治理、创新发展、依法、从严、全面监管下的规范发展等几个阶段.目前证券行业基本结束了粗放、同质化的发展模式,进入了追求差异化、内涵式与外延式相结合的较高水平竞争发展阶段.
在此背景下,如何制定符合自身需求和特点的战略,如何强有力地执行战略,达成自身战略目标,是每家证券公司都不得不关切的事情.有所追求的证券公司不可避免地需要强化战略管理.这既包括战略规划的制定,也包括通过战略绩效管理体系促进、督导战略的执行落实.其必要性和重要性日益凸显.
三、大型證券公司战略绩效管理工作的现阶段情况
笔者在大型证券公司的战略绩效管理岗位上已经工作了近6年,跟一些大型证券公司（排名行业前十）的同行互有交流,因此对大型证券公司战略绩效管理工作的整体情况有一定了解.归纳起来,目前证券公司战略绩效管理工作的特点如下：
（一）大多数大型证券公司都已经设立了战略绩效管理职能
2012年前后,大型证券公司陆续开始建立战略绩效管理职能,目前大型证券公司已经基本都设立了该职能.2015年前后,不少中小型证券公司也开始组建队伍,设立职能.
在主要管理工具的选择上,基本以平衡计分卡系列理论为主要工具,辅以关键绩效指标KPI等.但不少证券公司对平衡计分卡的应用不够全面深入,仍然过多偏重于财务结果类指标.
(二)在组织方式和功能强弱的设置上有较大区别.
就笔者所了解的情况,各家公司在该职能的组织运作方式、所赋予的管理强度方面却有较大区别.具体可分为以下三个类型：
类型一：战略绩效管理职能设定在战略管理部门或办公室.
战略管理部门或办公室（董事会办公室或总裁办公室）通常由公司董事长或总裁或二者共同直接领导,对公司最主要领导者的思想具有较充分理解.
战略管理部门或办公室一般首先被赋予牵头制定战略规划的职能,其次就是战略绩效管理职能.这种设定将规划与绩效管理二者紧密结合,使战略绩效管理能够更准确地向上对接战略规划,向下将公司战略目标分解到各项子业务和管理条线,有利于各分管高级管理人员统一认识,并按照分工承担相应职责.
大多数情况下,此类战略绩效管理职能还同时兼具战略督导职能.使其有日常具体的管理抓手,可以及时跟踪了解各子业务管理条线的战略执行情况.
也有部分公司未同时赋予其战略督导的职能.这种情况下,战略管理部门或办公室反映无法及时深入了解战略执行情况,行使战略绩效管理职能时就容易流于表面和空泛.
类型一的组织方式存在两大不足：一是通常没有绩效考核和评价的职能.其所积累的绩效跟踪数据可能无法不失真地传递给绩效评价部门,从而可能影响战略绩效管理最后一个环节——评价和激励约束的有效性.二是通常不负责高管层以下的绩效管理,则有可能造成中基层员工绩效管理的脱节.
类型二：战略绩效管理职能设定在人力资源管理部门或计划财务部门.
这种设定是较为传统的做法.战略绩效管理职能设定在计划财务部门,可以使公司的年度目标任务和预算制定统一安排；设定在人力资源部门则可以贯通公司高管层及其所辖部门,直到一线员工的绩效指标分解体系,同时降低绩效评价信息失真的可能性.
但这种做法较易偏离平衡计分卡理论的核心点——“平衡计分卡是一个整合的源于战略指标的新框架.它在保留以往财务指标的同时,引进了未来财务业绩的驱动因素,这些因素包括客户、内部业务流程、学习与成长等层面,它们以明确和严谨的手法解释战略组织,而形成特定的目标和指标”.[2]
毕竟,人力资源或财务部门不具有战略规划职能,对公司战略规划的理解深度和对接精准度相对较弱；其次,也不具备战略督导职能,这又使其很难从战略高度跟踪了解各业务管理条线的具体情况.
类型三：战略绩效管理职能设定在以战略管理部门为主,人力资源和计划财务部门为辅的专门职能组内.
这种组织方式较好地弥补了前两种类型的缺陷,发挥了三个职能部门各自的优势.如果结合得好,无疑将有助于战略指标体系与战略规划的精准对接,有助于战略绩效指标体系的贯通到底,有助于公司工作计划和财务预算的有机融合,有助于绩效评价结果和奖惩机制的紧密结合.
总结:这是一篇与绩效管理论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
参考文献：
1、 构建数字化商业银行绩效管理体系的建议 摘要：商业银行作为盈利性金融机构，追求利益是其经营的主要目的。随着经济社会的不断发展，地域性商业银行迅速发展，金融行业的发展越发繁荣。商业银行的。
2、 如何提高烟草工业企业质量管理体系运行有效性 【摘 要】 增强质量管理体系运行的有效性是提高烟草工业企业的绩效和核心竞争力的重要途径，本文首先介绍了烟草工业企业建立质量管理体系的重要性，然后。
3、 税务机关绩效管理体系 [摘 要]研究税务机关绩效管理对服务型经济社会的行政体制改革具有重要的意义。本文归纳了我国税务机关绩效管理体系的发展阶段，分析了税务机关实施绩效。
4、 基于岗位胜任能力企业KPI绩效管理体系 【摘要】经济全球化已经是一种发展趋势，企业要发展，就必须采取精细化分工协作的管理模式，而基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理正是这一模式的核心，。
5、 基于战略组织绩效管理体系 传统绩效管理仅在结果出现偏差后对组织进行考核，重在考核，无法有效监控过程，实质是一种事后控制，部门绩效评价与公司绩效偏离。基于战略的组织绩效管理。
6、 通信公司基于平衡记分卡绩效管理体系运用 当今，随着通信公司管理水平和内外部环境的日趋变化，平衡计分卡作为一套能够有效实施通信公司绩效管理的战略体系，被迫切需要并渴望着。 本文从记分卡的。