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有一个关于看门人和肯尼迪总统之间的故事.当时,正逢肯尼迪总统参观美国太 署,在一次参观航空基地时,他看到一个拿扫帚的人,随口问了一句：“你是做什么的?”看门人回答说：“总统先生,我的工作是帮助把人类送到月球.”
这个故事不一定是真的,但是它成了一则最流行的管理趣事,这并不是没有原因的：它阐述了一个想法,即一种更高的使命感驱动力对于提升员工融入感非常重要.
根据全球品牌咨询公司Calling Brands的一份调研发现,对于员工而言,企业是否有明确的目的性很重要,其重要性仅次于员工的薪酬和利益,高于晋升机会、工作职责和企业文化.三分之二的人认为,企业如果具备一种更高层次的企业目标,能够激励员工在工作上取得更大的成就.非营利性会员组织Net Impact公司也做了一个类似的调研,结果表明,现在几乎有一半的劳动者宁愿选择低15%的薪酬,只希望自己所在企业的企业目标带有激励性.
因此,可以确信,如今的劳动者,除了需要企业提供工资薪酬之外,也对企业有了更高的要求.我们的企业最近发起了一项活动,目的在于激励员工,将员工已经不错的斗志提升到一个互动的新高——采取的方式是结构重组以及工作目的自我评定.这个项目的成果超出了原本的预期.在整个项目中,企业合作伙伴和员工创造了许多的故事,员工的斗志猛增,人员流动率迅速下降.也有可能是巧合,企业同时也收获了多年以来最好的财政年,在四大会计事务所中被列为增长速度最快的企业.
怎么做到的?
首先,我们需要把这个更高目的性阐述清楚.为此,我们做了广泛的调研,最终对新的企业目的做了阐述：激励自信心,改变授权.但是我们知道必须采取一些新方式,不是简单在企业宣布一下就了事,因为这样不会有所改变.我们需要员工能够自己采取一些行动,亲身经历这种转变.
因此,去年我们启动了这个项目,希望让员工和企业之间产生一种更强烈的情感联系,让员工以一种不一样的方式看待自己的工作.我们先从一个简单的问题下手,询问员工：“你在毕马威会计事务所做什么工作?”并以一个视频回答了这个问题：“我们塑造历史！（We shape history）”
这个视频强调了企业在一些重大难忘的历史性事件中所扮演的重要角色,包括：如何通过“租界法案”帮助打击德国纳粹；如何解决财政诉讼冲突为美国在1981年的伊拉克人质释放案件中打下了基础；如何保证了1994年南非总统纳尔逊·曼德拉（Nelson Mandela）的选举成功.
我们还做了一些生动的海报,像是“我们让 完胜（We Champion Democracy）”,其他一些代表客户、团体和社会取得不同成绩的海报,并在办公室中的显眼位置上把这些海报张贴出来.我们重新定义了员工的角色,鼓励员工不能仅仅将自己看成专业的执行审计,要有新视点,譬如,作为一名专业人员,我们可以帮助上百万的美国家庭做出更好的决定,帮助他们更好地做生活积蓄投资.
更重要的是,我们意识到,如果只是在公司至上而下广而告知,跟人们谈更高目的性项目,这种做法不会有什么效果.因此我们鼓励每个人——从企业实习生到董事长——去跟别人讲自己的故事,讲自己的工作如何让世界变得不一样.
作为项目的辅助,我们开发了一个APP,能够帮助员工制作这种企业海报,还可以立刻进行分享.我们把这个App叫做《10,000个故事挑战》.6月份,我们请全球范围内的27,000名合作伙伴和员工制作海报——可以以个人的形式或是团队形式.作为激励,我们宣布,如果感恩节之前能够达到创建10,000个故事的目标,那么在年末将额外提供两天带薪假期.
事实上,到了7月4日这个目标就已经被超越了.很快我们还发现,员工参和活动的动力已经不是原来的两天带薪假期.在宣布年末假期已经确定后,我们又收到了几千个故事.到了后来,员工都非常渴望能够表达自己对工作意义的看法.到了感恩节,我们总共收到了42,000个故事.
结果
在我们的年度合作伙伴调研上,有90%的受访者表示这个打造更高目的性项目提升了员工的自豪感.同时,员工的互动调研分数也创造了新高.在不到6个月里,这个项目让85%的员工认可了企业是一个值得为之工作的好企业,这数字和年初（82%）相比稍微上升——在项目执行一年后这个数据又上升到了89%.此外,60%的员工认为这个打造更高目的性项目增强了自己在企业工作的自豪感.同时,项目也鼓舞了员工士气,让企业在财富杂志100家最佳企业排行榜上的位置上升了17位,让企业第一次在四大会计事务所中排名第一.
在同一个调研中,有76%的员工认为“工作具有特殊的意义（不仅仅是一项工作）”,这个数据比原来四大会计事务所的平均调研水平高了6个点.
有些领导人会和下属们讨论这个打造更高目的性项目,但是有些领导人不会这么做——这也是调研中的一些有趣的发现.调研将这些不同组的员工所得的分数进行了对比,发现和团队谈论项目会产生积极社会影响的领导,他们会有一系列积极的人力资源动作和客观的业务指数,这两者之间存在很强的相关性,虽然不一定有因果关系.
那些有领导人带领着讨论项目的员工中,94%的人认为这是一个很值得为之工作的企业,94%的人表示能在企业里工作很自豪.但是在那些没有和领导人讨论过项目的员工中,上面两个问题的调查数据分别降为66%和68%,同时,他们还表示,对比之下,他们希望寻找另一份工作的概率要比前组员工高三倍多.自然,这两组员工的年度营业额也有很明显的差异,前组和后组对比是9.1%：5.6%.另外,对比起后组,前组员工的斗志很高,他们不断在寻求改进并且有很好的绩效表现.
这种差异性非常明显,和员工年龄段的关系不大.此外,差异性和他们在工作中的表现相关,较年长的员工（大于40岁）对比较年轻的员工,在这个项目中的参和度相对要高——这意味着,虽然我们之前认为各个年龄阶段的群体有不同的职业态度,但是事实表明,不管哪一个年龄阶段的员工都有被认可的 ,希望能够表达出自己对工作目的的想法,这似乎是不分年龄界限的.
总结:本文是一篇关于激励论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
1、 现代版爱迪生卡门用发明改变世界 【观点速递】爱迪生发明了电灯，照亮了世界；卡门发明了水净化系统，拯救了世界上喝脏水的人们，因此人们把卡门称为“现代版爱迪生”一点都不为过。为了人。
2、 马屁是如何改变世界 公元1241年冬天，整个欧洲在严寒和战争威胁之下瑟瑟发抖。这一年圣诞节刚过，蒙古军队的铁蹄就踏过了冻得严严实实的多瑙河，向西挺進，前锋已翻越东阿。
3、 VR和它改变世界 2016已被定调为VR元年，但是对普罗大众来说，就算精明的商人已经在购物中心等环境里部署了VR体验“胶囊”，还是知者寥寥。不管VR是个怎样高大。
4、 改变世界商业先知 从“核心竞争力”、“战略意图”，再到“竞争大未来”、“金字塔底层的财富”、“共同创造”和“甘地式创新”乃至“企业成功定律”等一系列远见卓识，作为。
5、 活着，就是为了改变世界 每个创新者的背后，都藏着一份抛弃“旧世界”的决绝，这是时代赋予创新者的勇气，也是创新者给予时代的动力。11月3日，“NU SKIN如新创新趋势。
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