论文简论组织文化个性化是大学硕士与本科组织文化毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写组织文化案例方面论文范文。
摘 要：组织文化即组织在其发展过程中形成的某些独具自身特色的传统.组织文化的独特性即个性,是组织文化最本质的属性,关乎组织文化的存废及其社会作用的发挥.因此组织文化的个性化应是组织文化建设中自觉的追求.
关键词：组织文化 个性化
一、组织文化及其个性
所谓组织文化就是组织在为实现目标而奋斗的过程中,所逐步萌生、沉淀、积累、汰选、传承、嬗变并最终形成的某些独具自身特色的传统,如共同的观念、信守的规则、习惯的方式、公认的范例等.
组织文化作为一种人类社会特有的社会现象,虽然最初就是,并始终仍是人类管理实践的产物,自然而然地产生于组织的管理活动中.但人们很早就将自己创造的组织文化作为自己的认识对象,努力探索其内在的规律性和在现实中的社会功能,并自发地将其作为一种管理理念和管理手段返还于组织的管理实践之中.中国自古以来的历代统治者一向重视修史,理由是“以史为鉴”可以“知兴替”,甚至直接将史书命名为“资治通鉴”,就是从既往的组织文化中汲取国家管理经验和教训,以期长治久安的一个例证.而始自上个世纪70年代末80年代初的“企业文化”热,更是极大地推动了组织文化在管理理论和管理实践两个方面的发展,使其系统性、自觉性、普及性都达到了空前的高度,理所当然地跻身于当代管理理论和实践的最前沿.
但自那时至今已三十多年过去了,随着最初的新鲜感和情绪化的逐渐降温,人们开始疑惑,我们花了那么大力气搞起来的组织文化怎么还是一副弱不禁风的病态?和物质资源要素和硬性管理要素的简单、直接、有力和速效相比,组织文化在管理活动中为什么始终像中看不中用的花拳绣腿?
毋庸置疑,真正优秀的组织文化必须是有强大生命力的,惟其如此,组织文化才能真正成为推动组织发展的正能量.而组织文化要获得强大的生命力,就必须具备独特性、深刻性和共识性.所谓独特性是指优秀的组织文化必然是高度个性化的文化,而不是虽绝对正确,但千人一面的平庸文化.所谓深刻性是指优秀的组织文化必然是一个纵贯组织各个层面,特别是成员的内心世界和组织的观念层次的系统,而不能只是停留于表面文章和外在形式的花架子.所谓共识性是指优秀的组织文化必然是得到组织所有成员认可,内化为其精神世界,成为其共同愿景,并实际支配其行为的东西,而不能只是组织的发展计划或领导人的主观愿望.在上述三者中,组织文化的独特性是后二者,也就是组织文化深刻性和共识性的基础,更是组织文化生命活力的前提.换言之,没有个性的组织文化只能存在于策划者的头脑中和组织文化的手册里,而不可能生存于现实中,更谈不上成为管理的利器.
二、组织文化为什么要有个性
那么为什么没有个性的组织文化往往是疲弱不堪,甚至没有生命力的呢?
其一,个性化水平决定着一种组织文化之社会地位的高低.组织文化说到底是一种人类创造的文化现象,而一种文化现象在社会生活中的地位高低根本上取决于这种文化本身的文化含量.所谓文化的厚重就是这种文化本身蕴含着太多和众不同的独特个性,一如陈年佳酿,愈品愈觉底蕴丰富,回味无穷.所谓文化的浅薄就是这种文化充斥着太多平庸流俗的东西,好似白开水,虽当即解渴却一览无余.
其二,个性化水平决定着一种组织文化之社会价值的轻重.组织文化被人类创造出来以后也就成为了一种文化资源,而一种资源在人类活动中的价值轻重则取决于这种资源的稀缺程度.个性化水平越高,意味着更多的和众不同,故而难以替代,自然物以稀为贵,赢得人们更多的尊重.个性化水平越低,意味着和其他资源共性越多,故而可替代性也越强,物易得而价自低,自然难为被人们所珍惜.
其三,个性化水平决定着一种组织文化之社会作用的大小.组织文化之所以作为一种管理手段而受到管理者的青睐,源自它是组织的一种软实力,而文化软实力的力量来自人们对这种文化的认同.对内而言,组织成员的对组织文化的认同就是组织的凝聚力,可以使组织众志成城.对外而言,社会公众对组织文化的认同就是组织的号召力,可以使组织广聚英才.而所谓认同,“认”即识别是前提,“同”即判断是结果.在今天这个信息爆炸的时代里,一种组织文化要在浩如烟海的文化现象中脱颖而出,引人注目,求得知音,关键不在于其如何“正确”、“完美”,而在于其是否具有超群的辨识度,鹤立鸡群的独特个性正是拥有超群辨识度的基础.
总之,一种组织文化的社会地位、社会价值、社会作用和其个性化水平是成正比关系的.要使一种组织文化获得更高的社会地位,拥有更重的社会价值,起到更大的社会作用,就必须在组织文化的个性化上花大力气,下大功夫.
三、组织文化为什么没有个性
如上所述,个性之于组织文化是关乎存废和作用的大问题.但令人遗憾的是,即使是在组织文化热的 之中,它也没有引起人们足够的重视,从理论到实践,无论投入,还是产出,都不能令人满意.一个例证是,早在上个世纪90年代之初就有学者指出,我国组织文化建设还“普遍处于初级阶段”,主要表现之一就是“缺乏鲜明的个性”.例如,在我国被用来概括企业精神的词汇中,很有一些是触目皆是的流行语、高频词,如“求实”有53%的企业在用,“创新”有79%的企业在用等等（参见《企业文化和领导手册》第209页）.这种状况历经二十余年,至今仍未得到根本改观.在笔者日前随机抽取的100所高校的校训中,“创新”出现了30次,“求实”或“求是”出现了38次,二者同时出现了26次.
组织文化个性的缺失,原因是多方面的.
其一,人们对组织文化的认识误区.不理解组织文化的本质,不懂得文化建设的规律,是组织文化建设中个性缺失的主要认识原因.广义上的组织文化当然包括组织的物质、制度、观念以及行为等各个层面,但狭义上,同时也是本质上,组织文化更多的是指组织的观念层面.观念文化和物质文化、制度文化等相比较,有很多的不同特点和规律.如,物质文化可以速成,观念文化必须长期积累和沉淀;物质文化可以因广泛的流行而强盛,观念文化必须有历史的传承才有生命等等.令人遗憾的是,组织文化的建设者们由于不懂得组织文化的本质及其规律,常常将物质文化、制度文化的建设模式简单套用到观念文化的建设中来.例如上个世纪50年代的“鞍钢宪法”,60年代的“大庆精神”都曾以政治运动的形式,不顾及企业特点而强行推广到全国所有工业企业甚至其他社会组织.而某些标语口号的流行,如 前及 中的“政治挂帅”,拨乱反正时的“实事求是”,改革开放后的“开拓”、“创新”,新世纪以来的“和时俱进”、“人本”、“和谐”等等,更是令组织文化总是在时尚的漩涡中随波逐流,人云亦云,现炒现卖,除了跟风和时髦,没有片刻的沉淀和发酵,当然谈不上形成深厚的传统和独特的个性.
总结:本文是一篇关于组织文化论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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