论文实现铁路基层站段干部岗位管理动态化的实践和是关于对写作铁路论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文铁路论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
摘 要：事业成败关键在管理在干部,在于一支过硬的管理团队.为适应铁路企业管理理念、生产组织方式、管理体制、经营机制等一系列重大变化,铁路基层站段应以干部岗位管理为牵动,通过动态考核、过程控制、结果问责等有效方法,锤炼和打造一支优秀管理团队,对推动各项工作平稳顺利发展显得尤为重要.
关键词：铁路基层 干部管理 制度建设
一、健全考评机制,提高干部履职考察的针对性
建立健全科学、实用、有效的考核评价机制,是确保干部履职尽责的重要保证.区分共性内容和个性特点,分类设置过程考核内容和考核标准,形成日常有考核、月度有联挂、年度有评价的考评机制,为全面准确评价干部的履职情况搭建平台.
1、日常考核打实两“点”
日常考核是干部动态管理的经常性工作.主要是跟踪考核某项具体工作的完成情况、完成标准和完成质量,干部下现场发现和解决安全风险控制过程中存在的突出问题质量,着力在打实两点上下功夫.围绕站段重点工作,分别制定安全绩效、经营管理、运输效率等一系列考评管理办法.明确各岗位主要职责内容和工作标准,规定完成时间、数量、质量等硬指标和考核标准.以跟踪写实的形式,记录每天的工作轨迹、工作重点、主要措施、完成情况和解决的问题.针对工作进行中出现的缺陷,即时“记帐”,建立考核问题库,通过实时业绩积分,对各级干部实行“红线”控制、动态考核.
2、月度考核连点成“线”
以日常“点”的考核结果为依据,连点成线,对干部履职情况实行月度集中考核.考核实行百分制,采取“个人自评、部门核实、群众评议、综合打分”的方法进行.干部个人每月填报《干部履职情况考核表》,主管负责人审核签字,分别送各业务部门对照安全、运输、经营等指标进行确认评分,并向职工代表咨询核实后,由考核组最后核定分数.考评分数按照系统和全段两种方式进行两个排序,进行公开和公示,并依据排序顺位评定干部的等级,决定收入奖罚.
3、年度考核画出全“面”
年度考核是对干部全面、客观、准确的“画像”.结合月度考核情况,按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面,将干部在安全生产、经营管理、政治工作等专项工作中的履职表现纳入考核.通过个人述职、测评、个别谈话、组织定格,形成对干部的总体评价.在年度考核中,要坚持贯彻“德才兼备、以德为先”的干部标准,注重通过群众口碑看德、通过工作业绩看能、通过工作作风看勤、通过工作成果看绩、通过个人品行看廉,使年度考核成为确定职务升降、决定干部去留的主要依据.
二、注重过程考核,突出干部履职考察的实效性
为了提升考评工作的及时性和精准度,切实解决问责滞后的问题,通过动态跟踪、过程考核、即时处理等方法,变结果考核为过程考核,确保各项工作落得实、质量高、效果好.
1、确定量化指标,明确问责标准
我们出台了《管理干部履职问责管理办法》、《高、中级专业技术人员履职问责考评管理办法》,对每一个岗位履职的工作内容、职责范围、工作标准都进行了量化.比如指导解决问题的类别、数量,对安全管理人员规定了各时间段的测查次数和每月发现问题的数量等等.这些标准定岗、定责、定量,直观明了,使干部一看就知道该做什么、怎样做、做到什么程度,便于记忆、操作、考核,成为干部工作任务、工作标准的规范化程序.
2、实行业绩积分,强化政绩观念
业绩积分是履职业绩考核累积,是干部围绕中心工作履职的结果和工作创新的成果.我们制定了《干部绩效考核办法》,采取个人考核月累积、半年为一周期的形式进行.干部每月上报业绩工作报告,对任务完成情况和突出工作成果进行说明,根据考核项点,核定具体加减分数,每半年进行累积清算.当月减分达到150时,干部提出警示;连续2个月减分超过150分时,给予诫免谈话;连续3个月超过150分时或累计减分达到500分时,给予免职.
3、实施专项督导,推进重点工作
为了加强重点工作的落实力度,督促并随时掌握干部对重点的执行情况,我们制定了《干部作风及工作纪律检查督导管理办法》,由干部作风督导组对关键时段、重点工作、突发情况进行现场督导检查.节假日期间,实行24小时抽查督导.督导组发现的问题,在第二天运输交班会上公布并专门下发通报,考核分数列入月度干部履职考核成绩.
三、发动职工参与,增强干部履职考察的性
基层管理人员直接面向职工.干部的作用如何,职工看得最清楚、体会最深刻,最有发言权.为了更加准确深入客观地考察干部的履职情况,要注意倾听职工的呼声,把他们的意见作为考核的重要依据.
1.从群众评价看作用
把考核中职工参加测评和考察谈话的人数,分别从原来的1/5、1/3增加到1/4和1/2,把评价干部政绩大小、能力高低的标准交给群众,让群众评说、判断,把民意变成干部任用的主意.在此基础上,设立了监督电话、干部监督意见箱、网络信箱、干部风纪监督员等,不断拓展职工参与干部履职问责考核的途径和渠道,提高职工参与的范围和力度,保证随时、多层次、多视角全面了解干部履职情况.
2.从组织评价看素质
组织考察是落实“党管干部”原则的重要体现,也是识别选拔干部的重要方法.在进行组织考察时,要按照德才兼备的干部标准,重点考察思想政治素质、工作任务完成、驾驭全局能力、生活工作作风、廉洁自律等方面的情况,用发展的眼光透视干部,用辨证的观点看待干部,做到考核全面、评价客观.既看干部的政治素质,又看安全经营的成果,既注重看待个人能力,又注意听取群众呼声,择优使用上级认可、群众满意的干部.
3.从关联评价看能力
工作关联部门和上级业务主管部门对干部的工作能力掌握最直接、评价最权威,是考察干部履职情况的重要情报源.在涉及干部升降、进退的问题上,十分注意听取来自上级主管部门、关联部门和工作结合部的意见,把这些部门对干部个人工作成果的认定、工作能力的评定,做为综合考察判断干部业务能力、组织能力、执行能力、协调能力的主要依据,保证了考核的客观公正性.
四、运用考核结果,增强干部履职考察的导向性
按照“优进劣退,动态管理”的原则,把考核结果同考核对象的个人荣誉、收入分配、职务升降和岗位进出相联挂,实现考核效应的最大化.
1.正反激励,彰显优与劣
对于考核中总结的具有指导性的优秀典型,大力树立,广泛宣传,公开表彰,激励干部的争先意识.对于考核发现的典型性、普遍性、倾向性的问题和事例,进行公开通报和处理,警示干部吸取教训,引以为戒.
2.收入联挂,兑现奖与罚
把履职考核的结果,同每名干部的奖金联挂,根据考核分数和系统排序情况,将干部工作履职情况分为四个档次,分别确定奖金的档次和额度.对于有特殊贡献、工作成果特别突出的干部,及时给予一次性奖励.
3.任用联挂,决定上与下
考核结果不仅决定着干部的奖与罚,也决定着职务的上与下、升与降.提拔干部优先考虑履职考核结果优秀的干部.对于履职考核结果连续两次不称职的干部进行降职或降级处理.
4.业绩联挂,实现去与留
对能力不佳、业绩欠佳、无所作为的干部进行必要的组织调整,是实行干部履职问责的重要手段,也是优化干部队伍,强化动态管理,形成良性循环的重要措施.要按照“严入口、宽空间、畅出口”的思路,坚持“德才兼备、以德为先”的标准,严把干部竞聘上岗的入口关;本着“用人所长、对人负责”的原则,积极为干部提供施展才能的空间;遵循“优胜劣汰,适者生存”的法则,打通干部能上能下的出口关.对经考核不胜任、长期不作为、重大失职失责和严重违纪的干部,严肃追责,实行组织调整措施.
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参考文献：
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