论文中小企业招聘问题是关于对写作中小企业论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文企业发展论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
摘 要：随着经济的迅速发展,我国的中小企业正在快速地崛起,企业与企业之间的竞争表现的尤为激烈.人才是企业的核心竞争力,于是企业与企业之间的竞争越来越体现在人才的竞争上.中小企业要在如此激烈的环境中谋发展,就必须完善企业的招聘管理系统,全方位地做好人才招聘工作,找到优秀并适合企业发展的人才,满足企业的用人需求,与企业共同发展,提高企业的市场竞争力,实现企业的战略发展目标.
关键词：中小企业；招聘；对策
一、招聘的原则
1.企业所需和岗位适合相结合的原则
人才的招聘应该与公司的需求相匹配.人才招聘要招适合本岗位的.招负责现场技术管理的,就要看踏实能干,实际经验丰富,会处理人际关系；想法新颖、操作能力强、创新意识高.总之,招人不一定要招最好的,但要招合适的.
2.外部招聘和内部选拔相结合的原则
企业发展不能只靠内部人员,也需要外来人员,引进外部人才.企业也和万物一样,需要呼吸新鲜的空气,吸收新鲜的血液,只依赖于内部人员,会使企业管理僵化、老化,从而失去市场.但是企业的人才选拔方式还是应以内部选拔为主、竞争上岗,提高员工工作的积极性.
3.企业发展和当前使用相结合的原则
公司的发展需要人才的支撑,招聘工作能力强、熟知市场行情的外来人员可以内外结合,加快产品的开发进程和开发力度.招聘当前使用的人、来了就能上手的人,能够减少公司的培训成本,跟上公司的发展步伐.当前利益和长远利益相结合,保证企业可持续发展.
二、中小企业招聘存在的问题
1.招聘人员缺乏系统的培训
中小企业在招聘过程中面试官并非人资专业,招聘人员缺乏专业知识和操作技能会导致面试缺乏专业性,从而无法招到优秀并适合空缺岗位的人才.中小企业大都没有专门的招聘人员,人力资源部门内部结构不完整,岗位职责不明确.面试官缺乏相关的招聘经验,没有受过相关方面的系统的培训.
2.缺少工作分析
工作分析是采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动.工作分析对组织和个人都有着很重要的作用.对组织来说,工作分析能确定完成组织战略目标的岗位、职务和人员的特点；对个人来说,它能能够向个人提供信息资料,帮助个人判断自己能否胜任该岗位.中小企业大都在招聘工作开展前,不对空缺岗位进行工作分析,没有明确的岗位说明书,对职位要求不了解,对公司需要招募什么样的人才没有精准的定位,使得招进来的人员和岗位说明书是匹配的但和公司的用人要求不匹配,导致招聘工作开展困难,工作效率低.
3.缺少具体的人力资源规划
人力资源规划是企业管理、企业控制人工成本、企业人事决策的重要依据.企业的人力资源规划有利于制定和实现企业的发展目标,保持企业的供需平衡,实现企业资源的合理配置,满足企业内部的员工的需求.因此,企业的人力资源规划有着举足轻重的作用.中小企业缺乏具体的人力资源规划主要表现在：等到岗位空缺,各部门提出人力需求后再匆忙发布招聘信息,这样容易导致中小企业在招聘过程中无形地降低录用标准,导致公司招不到合适的人员,岗位流动性大,招聘工作频繁开展,缺少必要的人才储备.
4.招聘流程不规范,没有合理可行的招聘渠道
企业的招聘流程一般包括制定人员招聘计划、确定招聘对象、选择合适的人员招聘渠道、准备招聘会、确定人员招聘时间、做出人员招聘决策、进行招聘预算.中小企业的招聘流程过于简化,不规范,主要表现在：招聘渠道的不合理选择.随着经济的快速发展,媒体平台越来越多,报纸、互联网等等,企业的选择也越来越多,但是招聘渠道选择不合理会导致招聘工作的效率低下,影响企业的工作进展.因此公司需要根据自身的实际情况,制定与企业相适应的招聘流程,选择合理招聘渠道.
5.面试过程不规范、面试方法单一
面试是一个双向沟通的过程.面试可以考察到笔试难以考察到的内容,它可以全方位考察应聘者的知识、技能、应变能力及其他素質特征.面试的基本过程应包括准备、接触、查明背景资料、询问问题、提供相关信息、评审应聘者是否合适、讨论聘用条件.中小企业的面试缺乏背景调查,没有严格的面试程序,仅有部门主管面试,不经厂长、副总、总经理面试（个别岗位除外）,只有作业人员是人力资源部门面试,其余间接人员、人事人员均不参与面试.面试方法单一,仅填资料,问一些简单的问题,无法挖掘到应聘人员的潜在能力,不容易找到企业需要的人才.
三、中小企业招聘问题的对策
1.完善招聘团队,加强招聘团队的专业性
企业的招聘团队缺乏专业性,会导致企业招聘工作的开展受到阻碍,降低员工的工作效率.因此,企业应加强对员工的培训.培训包括工作指导培训、案例分析、授课、角色扮演、视听技术、在职培训、模拟培训、计划性指导培训.企业人力资源部门应结合员工的实际情况,选择适合员工的培训方式.
2.确立规范的岗位需求分析和招聘流程
企业人力资源部门应根据空缺岗位的岗位要求,制定具体科学的岗位说明书,明确岗位需求,为人事决策奠定良好的基础,避免人力资源的浪费,科学地做到人岗匹配,人尽其才.并制定具体规范的招聘流程,科学合理地招聘企业所需的人才.
3.制定具体的科学的人力资源规划
企业人力资源部门根据企业的发展需要和自身的实际情况,结合企业的战略发展目标制定具体的人力资源规划.人力资源规划的程序包括收集分析有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人员需求、确定人力资源规划的总体目标和配套政策、制定具体的业务计划、对人力资源规划的监控、评估和反馈.只有制定了科学合理的人力资源规划,企业才能规范稳步地发展.
4.建立科学的招聘标准,多渠道招聘
企业人力资源部门根据需补充人员岗位的岗位要求制定相应的招聘标准,使得在招聘人员的过程中要求具体,目标明确,节约时间和成本,提高工作效率.企业人力资源部门还应根据企业的实际需求对外招聘,不能只局限于一种招聘渠道,应该多平台多渠道招聘.例如,互联网和报纸都发布招聘信息.这样,不仅能够广泛的招募人才,还能提高企业的知名度,丰富企业文化.
四、总结
在经济全球化的今天,企业是国家发展的重要群体,人才则是企业发展过程中的重要资源,在这样一个机遇与挑战并存的时代,中小企业想要更好地发展就更要重视对人才的招聘.
参考文献：
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总结:此文是一篇中小企业论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
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