论文激励理论在员工薪酬管理中运用是关于对写作激励理论论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文激励理论论述题论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
摘 要：薪酬管理是人力资源管理中的关键部分,其管理水平的高低会直接影响到企业的发展稳定性,而激励理论又是薪酬管理中的重要手段,可以有效的提升员工的积极性和归属感,关乎着企业的长远发展.在设计薪酬体系时,必须从薪酬普及、薪酬构成、薪酬水平等方面所系内部、外部和个人的公平性,实现激励利益最大化.
关键词：激励理论；薪酬管理；公平性；积极性
中图分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2014）08-0222-01
激励理论的构建要素包括其原理、机制、基本规律和方法,也是激励能在管理活动中发挥效用的基础,学术界很早就从心理层面研究管理活动,而薪酬管理作为人们离不开的一项活动,是现代企业研究的重点方向,集合了多种理论研究.激励的本质在于满足还未实现的需求,以达到激发动机、驱动行动的目的,激励需要基础被激励者的心理需求,提供各种可能的诱因,来促使下一步的活动,论文以下将做简要的论述.
一、薪酬管理中的公平原则
在企业的薪酬管理中,公平原则是涉及到两个主要方面的比较.其一,即员工自身所付出的劳动（包括体力劳动、智力劳动）是否与所得的报酬接近或相等；其二,员工在取得报酬时是否感受到企业的尊重和认可,自身是否得到价值感的提升.虽然这种比较不是绝对化的,员工感受的合理公平也难以完全用薪酬来衡量,但是员工却会通过这两个主要方面来进行判断甄别,如果两者都符合或接近预期,则认为受到公平对待.换言之,如果有任何一个方面,或者是两方面都不满意,则员工会认为受到非公正待遇,引发不满情绪,提出加薪或辞职的要求.从薪酬管理的公平原则中我们可以发现,如果管理者可以深入了解员工的薪酬感受,通过合理的薪酬分配来纠正存在的不公正现象,即所谓的纠偏,以消除不公平感.而薪酬管理中的公平化原则包含多个方面的工作内容.第一,科学的薪酬体系,从根本上保证薪酬分配的公平合理；第二,员工思想意识中的公平性的认同；第三,科学合理的绩效评估体系,是薪酬分配公平的重要参考；第四,评估职位与报酬之间的联系,在合理的区间内制定薪酬；第五,采取补偿机制,如奖金分配、补贴等来对公平性的纠正和再分配等.以上几项措施是薪酬公平性的基础保障,同时也是着手建立激励理论应用的重要参考.
二、激励理论在薪酬管理中的应用研究
(一)激励理论和双因素分析
激励理论强调的是给员工带来满意感,而双因素理论中要点包含激励因素和保健因素,保健因素是指员工产生不满情绪的因素,只能被消除,但不会带来满意感；激励因素能够给员工带来满意感.保健因素的聚积容易使员工产生消极怠工、不合作的情绪,甚至会引发员工罢工、企业停产的可能,即使保健因素得到消解,再做其他的努力,也很难给员工带来精神上的满意,消除保健因素仅仅是达到“没有不满意”的效果,并不意味着“满意”.因而,要提升员工的满意,激发工作的积极性,必须从激励因素着手.在员工的薪酬构成方面激励因素和保健因素体现的较为明显,如基本工资属于保健因素的范畴,是薪酬的基本组成部分,不能随意的更改变动,否则会削弱员工的信任感和满意度；而绩效、奖励一类的薪酬则属于激励因素,往往绩效奖励的多少和员工的工作积极性直接挂钩,可以对员工的工作积极性形成促进.
(二)激励因素在薪酬管理中的构建
1.薪酬对于员工而言,不仅是劳动付出的回报,也是员工价值的体现,因而激励因素在薪酬管理中的作用有时会超出其他因素,因而需要被重视起来.
2.在基本薪酬（保健因素）没有随意变动的情况下,加大绩效工资和奖金的比例,这样就使精神奖励和物质奖励相互联系,通过物质奖励达到精神激励的目的,激发员工的工作积极性.
3.预防激励因素向保健因素的转变,如果将激励因素当成保健因素看待,就会失去激励的性质,如每月的奖金固定发放,长久下去员工会认为是理所当然,成了基本工资的一部分.
4.薪酬管理中的激励手段不仅停留在金钱上,应当事先薪酬管理激励的多样化,如表彰、信任和晋升等都可以作为激励手段,从多个方面提升员工的满意度
5.为员工创造出奉献与成就的环境,员工在自身的成长中能够感受到企业的激励,提升其归属感,当成就得到认可,工作的积极性更高.
(三)激励理论在薪酬管理中的运用
在设计薪酬体系时,必须从薪酬等级、薪酬构成、薪酬水平等方面确保内部、外部和个人的公平性,避免激励因素向保健因素的转变,从激励的期望与概率方面着手研究,实现激励利益的最大化.激励理论与期望理论的结合在薪酬管理中的实际应用比较普遍,也取得了积极的效果.在激励理论中,员工在提升绩效的同时其所获得的报酬的概率会相应增加,而其工作的积极性也得到的加强,因而将努力与绩效对应,绩效与奖酬对应,奖酬与个人的需求对应,则沟通了个人需求和工作努力之间的关系.努力与绩效对应,个体主观上认为努力是提高绩效的手段,当个体认为努力可以提升绩效的期望值,则会自发性的产生工作热情,而绩效的期望值既不能太低,影响员工的努力精神,也不能太高,削弱参与的积极性.绩效与奖酬对应,在取得一定的绩效之后,员工受到的奖励也会随之提升,努力与奖酬实现了转化,间接上达到了激励的目的.奖酬与个人需求的对应：个人为了满足个人的需求,既有精神层面的成就感,也有物质层面的生活需求,当奖酬兑现之后,个体的精神和物质需求都得到了兑现,提升了个体的满意度.此时,发挥了很好的激励作用,并且在个体意识中形成了工作积极努力与个人需求提升的联系,强化了工作积极与薪酬提升的认识,有利于员工保持工作热情.
随着我国市场化的成熟,薪酬分配更多的要注重公平,而这也是社会发展的需求,在企业薪酬分配建设中,如何在达到分配公平的基础上,又能提升员工的积极性,激励理论发挥着重要的作用,因而研究激励理论的机制,并运用到企业薪酬分配建设中去,具有积极的意义,相关研究值得进一步深入.
参考文献：
[1] 詹 勇.公平理论和激励理论在薪酬管理中的应用[J].现代商业,2012（9）：80,79.
[2] 王 荻,陈 巍.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].商业研究,2005（24）：64-65.
[责任编辑：高 瑞]
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参考文献：
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