论文战略视角下核心员工和组织匹配是适合战略视角论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关战略是什么意思开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要：现代人才竞争的加剧使人力资本管理日益成为企业管理者关注的对象.如今核心员工已成为整个人力资本的重中之重,企业如何保持和加强和之匹配水平则成为管理者解决提高战略效用问题的首要因素.本文在梳理战略、匹配、核心员工概念界定的基础上,从战略视角出发,通过对核心员工和组织匹配的合理分类,设计匹配量表,对收集的82份有效问卷进行统计分析,并以人和组织匹配理论为基础,建立了4维核心员工和组织匹配模型及效用模型,解决了之前仅研究理论而无实际效益研究的不足,有效 地为管理者提供了核心员工是否和组织匹配的衡量工具.
关键词：核心员工 战略 匹配 效用模型
核心员工流失问题已经成为现代专家学者研究的焦点问题,相应的核心员工流失原因及对策的相关研究也屡见不鲜.比较典型的则包括刘志友教授的《餐饮业的员工流失问题及对策研究》,文中主张年龄结构的不完善、专业技能的欠缺以及晋升途径的灰色化成为餐饮行业核心员工流失的主要原因；张国栋教授则主张利用动态的权变式管理系统才是留住核心员工的根源系统,将其工作内容进行合理的设计、再设计,建立高度匹配的核心员工招聘系统,设立有利于核心员工职业生涯发展的培训体系,这些措施都是民营企业留住核心员工的根本途径.可见现代学者对各行各业核心员工流失问题及对策的研究数不胜数,然而始终没有一个统一一致的研究指标表明核心员工流失的根本原因所在.无论是上述所说提高核心员工的专业技能还是建立合理的招聘配置系统,都是在试图缩减核心员工和企业之间的需求差距,提高两者之间的匹配水平.
一、战略视角下核心员工和组织匹配的理论依据
1.战略性人力资源管理理论
如今,战略性人力资源管理的概念不尽相同.其中最具代表性的内涵定义是由Devanna、Tichy等人提出的基于战略的人力资源管理,如下为该理论的基础框架（见图1）.该理论认为组织的外部环境是不断发展变化的,无论政治、经济、文化环境还是技术环境的变化都会对组织内部人力的调整、战略的变更产生不容忽视的影响.环境变化后,组织会快速地、自发性地进行部门间的协调整合,并朝着适应于环境变化的方向发展.同样地,组织内部也应完善合理预测环境发展变化的能力,及时自发性地先于环境变化做内部战略、人力、结构的调整.
图1 战略性人力资源理论基本框架图
核心员工的战略性管理是在不断变化的组织环境中,及时调整企业战略,使之和企业拥有的核心员工、人力资源实践活动实现动态匹配,促进核心员工和企业实现双赢.
2.核心员工的研究现状
国内李永禄、朱敏等学者通过实证研究发现我国企业中核心员工的满意度及激励状况远低于国外企业的核心员工.通过分析他们还发现,工作内容、工作带来的成就感以及工作能否发挥他们的专业特长是衡量核心员工满意度的三大重要原因.通过朱敏等人的研究,充分说明可以通过提高自我实现感和丰富的工作内容提高核心员工对企业的忠诚度.
浙江大学的邢以群等学者在博弈论的基础上提出了企业核心员工激励模型（如图2）.该模型从个人和组织两个对象出发,在核心员工和企业所拥有的不对称信息的基础上,双方进行博弈,使个人目标和组织目标相结合,进而达到个人和组织双赢的局面.
图2 基于博弈论的企业核心员工激励模型
二、核心员工和组织匹配模型的初步建立
1.指标体系的建立
在已有的理论成果的基础上,本研究将人和组织匹配的指标体系具体设定为4维,分别为一致性匹配、资源-机会匹配、需求-能力匹配及角色外行为（见表1）.
表1 个人和组织匹配指标体系
一致性匹配目标
价值观
个性&文化
态度&规范
资源—机会匹配企业地位
升值空间
人脉积累
需求—能力匹配专业技能&核心竞争力
灵活性、适应性能力
学习能力
不可替代性
角色外行为人际关系
领导能力
家庭支持
2.量表编制及测量
本研究采用李克特五点量表的方法,根据上述指标分别编制个人数据测量表、组织数据测量表（具体编制过程不再赘述）,将对应的量表分别分发给核心员工及直接上级主管,返回的问卷数据则作为匹配测量的原始依据.
三、建立战略视角下核心员工和组织匹配效用模型
本研究从战略视角出发建立匹配模型,总体思路是：首先引入“动态”观念,分析企业的核心能力,以及当前战略,测评出当前战略下关键岗位的战略权重.其次,引入经济学中效用的概念,将效用理论借用于企业和核心员工匹配的分析中来,效用的大小则可以理解为企业和核心员工的匹配水平的高低,效用越大,匹配水平越高.当效用达到最大时,就实现了企业和核心员工的最佳匹配.
在经济学领域,效用函数表示为某一商品结构给消费者带来的满足程度.假定商品结构中商品的种类为2,则效用函数的表达式为（如4.1）：
（4.1）
其中、分别表示两种商品的数量,表示效用水平.
借助上述两则,我们把核心员工和组织匹配效用模型定义为：
（4.2）
公式4.2中匹配效用由两部分组成,一部分是核心员工和组织匹配的效用增额,即,其中表示核心员工和组织对匹配的分别评价分别对企业效用的贡献,则表示核心员工和组织对匹配的分别评价对企业效用的共同推动.另一部分则表示核心员工对自身匹配的评价和直接主管对其员工的匹配评价之间的差额,即匹配差额所引起的效用减额.
其中表示第对问卷被调查者所在岗位的战略权重,、分别表示核心员工及相对应直接主管的李克特分值,表示指标体系中衡量指标的个数,在这里.表示一共回收了对调查问卷,这里.
总结:这篇战略视角论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
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