论文外向并购中人力资源管理风险和策略是关于本文可作为相关专业外向论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文内向和外向在一起很累论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：实现跨国并购的成功关键在于有效整合双方企业的资源.由于跨文化因素的影响,跨国并购过程中人力资源的整合更具挑战性.在理论层面上,跨国并购中的人力资源管理风险主要能分为并购前目标文化风险、核心人员离职风险,和并购后文化整合风险与员工离职的风险.文章在阐述外向并购相关概念的基础上,综述外向并购人力资源整合的相关文献,通过结合联想集团并购日本电气公司个人电脑业务部（NECPC）的案例,为理论研究中提出的人力资源整合风险提供佐证,同时借鉴其采取的文化整合与人力资源整合策略,以及评价其最终效果,为未来希望通过跨国并购实现公司战略的企业提供一个可行的人力资源整合路径.
关键词：外向并购；人力资源；联想；日本电气
一、 关于外向并购的相关概念
1. 外向并购.跨国并购（Cross-border Mergers and Acquisitions）指发生在不同国家间的并购交易.按照资金流向分,跨国并购又可以分为资本外流的外向并购（Outbound M&As）和资本内流的内向并购（Inbound M&As）.从企业角度看,收购方为本国企业、被收购方为别国企业的是外向并购,反之则是内向并购.
2. 并购阶段.目前,国内外许多学者对于并购阶段界线的划分众说纷纭,但有一点可以统一的是,所有的理论研究都将“交易完成日”（Completed Date）,即法律上认定所有权发生改变的日期作为不同阶段的分水岭.所以为了描述的准确性,本文将采用以“交易完成日”为界的简单分段法,将整个并购过程分为“完成日”之前的“并购前”阶段和“完成日”之后的“并购后”阶段.一般来说,并购前阶段的主要行为包括形成动机、尽职调查和谈判,并购后则是磨合、整合、稳定期.
3. 企业文化整合模型.并购后的文化整合途径主要有3种：同化（Assimilation）,创新（Novation）和结构一体化（Structural Integration）.其特征分别为：
同化：其中一方企业（无论是被迫还是自愿）采取另一方企业的管理模式和企业文化.在这一种途径中,并购后的新组织将延续主导企业的传统与行为模式.研究表明,同化的方式最有可能引起文化冲击和员工的抵触情绪,对并购后的新集团造成负面影响.
创新：并购双方互相影响、融合从而发展成全新的企业文化和公司象征.通常并购双方可以通过文化整合或是改革实现管理创新.这通常是文化整合的最优解,但也要求双方高度的默契和退让精神.
结构一体化：双方仍然保留原始的企业文化和传统,将改变程度降到最低.但是,这种方式容易造成双方员工之间的对立,对新组织中的“另一半”采取敌对的态度.
二、 并购中的人力资源整合风险文献综述
关于跨国并购中的人力资源管理问题,国内外许多学者都曾做过相关研究.早期的研究着眼于人力资源管理在整个并购过程中的角色与重要性（Hunt et al.,1990）.以权变理论视角来看,跨国并购能被分为多种不同类型,人力资源战略也应随着不同种并购战略而改变（Ruth Aguilera,John Dencker,2004）.随着跨国并购的发展和实例的增加,研究重点也随之从广泛理论探讨变为不同跨国并购类型下的实证研究（Gomes et al.,2012；王婧、宋洪峰,2015）.
关于人力资源风险的研究主要分为文化和人力资本两个角度.文化方面,并购前期的目标企业选择至关重要,因为两公司之间的文化匹配必须与并购战略相适应（Cartwright,Cooper,1996）,而并购后期的文化整合途径主要能分为同化、创新和结构一体化三种形式（Schweiger et al.,1993）.现代观点认为文化整合是一个动态过程,并包含了国家固有文化和企业文化的双重文化差异（赵曙明,2005）.人力资本方面,并购后的员工离职特别是高管人员的离职问题一直是关注的重点,不仅并购本身会造成员工的心理隔阂和满意度下降（杨昀,2016）,并购造成的管理团队的更替和领导风格的改变也会给员工带来负面的影响（Jiali Zhang et al.,2015）.核心职员的留任在内部和外部影响上来说与并购后的绩效呈正相关（TimothyKiessling,Michael Harvey,2006）,但是并购后公司中最先选择离开的通常都是最优秀的人才和关键的核心人物,导致“劣币驱逐良币”的现象（Walsh,1988）.
目前国内对并购中人力资源整合与效果的研究一般都专注于探讨并购后期出现的问题和采取的方案,但是事实上在并购开始之前,决策者的收购动机以及与收购对象的文化匹配程度对并购的成功具有决定性意义（Heller, 2000）,并且忽略并购前期的人力资源与文化风险实际上增加了后期的隐藏成本（Horwitz,2002）.
三、 联想并购NECPC背景
1. 双方企业并购前情况.2005年之后,通过并购IBM的PC业务,联想从一家中国市场的高科技制造企业蜕变成与惠普、戴尔等齐名的全球最大的PC生产商之一.根据2010年第三季度IDC数据显示,联想全球PC市场份额增长至10.4%,位列第四.另一方面,日本电气公司（NEC Corporation）以高性能的產品和高质量的服务广受日本客户的青睐.截至2010年第三季度,NEC以19.4%的份额占据日本市场第一位.
2. 从“合资”到“收购”——动态并购过程简述.2011年1月27日,联想集团与NEC官网上同时发表了成立合资公司的声明.新公司名为NEC Lenovo Holdings B.V.,联想与NEC分别占股51%、49%,并约定将由NEC分离出的个人电脑业务NEC Personal Computer（NECPC）和联想日本集团并入新公司的麾下,组成一个“三驾马车”的结构,交易在同年7月1日成立.
总结:该文是关于外向论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
参考文献：
1、 企业人力资源管理风险产生外部原因 外部原因是指外部环境中与企业的日常经营活动没有直接联系的不确定因素导致企业实际经营结果与企业经营目标存在偏离，进而给企业带来损失的可能性。本文认。
2、 国有建筑施工企业人力资源管理现况和策略 摘要：国有建筑施工企业在生存发展过程中一定要重视人才发展战略，建立健全人力资源管理机制，不断提升企业内部人力资源管理水平，只有这样才能够有效促进。
3、 公立医院人力资源管理法律风险分析和防范 摘要：近年来，由于政策和制度的原因，为了维持业务运行和自身的发展，公立医院不得不大量聘用工作人员，这一方面缓解了医院工作人员严重不足的矛盾，但同。
4、 企业人力资源管理职能外包风险防范 企业人力资源管理外包即指企业发展到一定程度，对人事部的有关职能活动重新定位，针对其中非核心职能，分配给企业外部的专业机构执行，从而使企业的人事部。
5、 民营企业人力资源管理风险成因防范策略 摘要：民营企业凭借其灵活性与创新性等优势在现有政策下不断发展壮大，随着企业内外环境的变化，人力资源管理的各类风险愈发突出。本文首先界定相关概念，。