论文建立高校管理干部考核评价机制是关于本文可作为相关专业高校论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文高校录取分数线2018论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
[摘 要] 建立科学合理的高校管理干部考核评价机制,必须深入思考当前高校管理干部评价中存在的突出问题.建立高校管理干部考评机制必须遵循正确的原则,设置科学的考核评价指标体系,采用切实可行的考核评价方法体系,科学合理地确定考核评价的评测主体,合理有效地运用考评结果,由此才能从根本上保证高校管理干部考评机制的科学性、合理性和创新性.
[关键词] 高校管理干部；干部考核； 考评机制
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号] 1673-5595（2012）05-0108-05
高校管理干部队伍的素质和能力直接关系到高校的科学发展,影响到师生对高校管理工作的整体评价.科学的高校管理干部考核机制是现代大学管理制度的重要内容,也是建设精干、高效、富有开拓精神、具有创新思维、具备坚定执行力的高校管理干部队伍的关键,对切实改变当前部分高校管理干部中存在的“官本位”思想,使其职能和绩效表现回归到为教学科研一线服务,进一步激励高校管理干部求真务实、提高管理水平,实现现代大学的管理目标具有重大意义.
一、高校传统的管理干部考评机制的缺陷
迄今为止,许多高校都对建立管理干部考评机制做了很多有益探索,使考评机制的科学化程度有了进一步提高,但在此方面,仍然存在着以下亟待解决的问题.
(一)考评内容针对性不强
通过有关调研得知,当前,德、能、勤、绩、廉等综合性量化考核指标一直是中国绝大多数高校考核各层次管理干部的主要指标.该指标也确实能够包含干部考核中应当涵盖的思想道德素质、组织领导能力、工作作风、工作实效以及廉洁自律等内容.但这些内容都只是原则上的概括,没有进行具体的量化,因而难免因过于笼统而使考评工作缺乏针对性和准确性.对如何评定考核的等次没有明确的尺度,从而使考核结果的客观公正性受到严重影响.同时,对这一指标进行仔细考量,就会发现各项指标联系不紧密,缺少能够按照权重将各个考核指标联系起来的科学有效的数学模型.同时,由于传统的考评机制不能细致分解、体现高校不同管理岗位的工作职责、任期目标、年度目标等内容,因而,这种考核很难做到量化和精确.
(二)考评方法过于简单,考核效果认同度不高
听取干部述职报告,是高校管理干部绩效考核工作的传统做法,除此之外,在实际操作中,还常使用 测评、个别谈话等方法.但这些方法都属于静态考核方法,而静态考核方法过于简单,不能实地跟踪考核对象进行动态考核.如在考核中大多采取让被考核者填写考核表,部门组织教职工对被考核者进行 测评,再按优秀率进行排名,取前10%～15%推荐为本部门优秀员工,其余一律定为称职,然后由学校组织人事部门进行审查,并报校领导审批.这种方法仅停留在对被考核者的感性认识层面上,同时,这种方法也难免会使考核材料千篇一律,无法体现被考核者的个性,考核结果很难准确.近因和晕轮效应由此产生,失准失真的考核结果自然无法得到教职工的普遍认可.
(三)考评的评测者覆盖面不广
对高校管理干部的考核,应真实地收集各方面的评测者对被测评者的评价意见,为此,要充分考虑评测人员的范围.过去绩效考核的评测者仅仅局限在被考核者所在单位的领导和同事这一层面,而忽视了被考核者的服务对象,忽略了管理即是服务这一本质属性.评测人员的覆盖面不广,必然受到广大教职工的质疑,在很大程度上影响了考核结果的公正性.
(四)考核主观臆断性较大,说服力不强
在对高校管理干部的考核中,因考核内容过于抽象和笼统,就使评测者不得不在考核过程中凭个人的经验、感觉等主观认识和价值标准来分析评价被考核者,从而造成评价结果的主观臆断性较大,得出的结论比较宏观粗浅,千人一面,缺少层次感和说服力.
(五)考评完整性不够,重结果轻过程
从高校管理干部考核机制完整性上讲,绩效考核机制应该包括对工作目标和计划的考核、绩效控制、绩效考核、绩效反馈等四个重要因素,但在目前的实际操作过程中,往往只注重对被考核者进行绩效考核这一环节,且只关注于对其工作结果的评价,这就或多或少地忽视了对其整个工作过程的评价.
中国石油大学学报（社会科学版） 2012年10月第28卷 第5期万云波：建立高校管理干部考核评价机制的探索（六）考核结果无法得到充分、妥当的运用
当前,考核结果在高校中的运用存在着两点明显不足：一是没有及时运用考核结果对干部进行教育、监督和管理,而只是在选拔干部、调整班子时才重视考核结果的利用.二是考核结果基本上和干部的选拔任用、奖优罚劣以及岗位津贴、岗位聘任等涉及个人利益的方面相分离,这就使考核所得结果很难产生本应产生的“压力传递”效应,使对高校管理干部的考核无法达到真正的目的.
二、建立高校管理干部考评机制应遵循的原则
(一)德才兼备、以德为先的原则
德才兼备、以德为先是中国 选拔任用党员领导干部的基本准则,在对高校管理干部的考评中,也应坚持这一原则.高校管理干部除了排在首位的政治标准外,个人品行和工作能力同样重要,甚至更重要.因而,制定全面、科学的考评标准应当将政治品质、思想作风、个人品行及道德、理论修养作为重点,并以此引导广大领导干部更加重视勤政廉政等个人修养的提升,提高责任意识,坚持原则,善于管理,务实肯干.
(二)实事求是、客观公正的原则
建立高校管理干部考核机制必须贯彻实事求是、客观公正的原则.在对高校管理干部的考核中,从标准的制定到考核工作的进行,都要坚决反对任何形式的主观主义和教条主义.只有坚持客观公正、实事求是的精神,才能保证考核结果的客观公正,以真正体现考核的公正性和严肃性.
(三)彰显个性、注重实效的原则
掌握高校管理干部的工作实效是对高校管理干部进行考核的直接目的,因而考核必须能够体现被考核者在履行岗位职责时的真实表现,特别是其处理突发性事件的应变能力和工作效果.以便通过考核客观评价干部的工作效果,反映其实际的工作能力和业绩,并进一步总结其优点和缺点,帮助干部在今后的工作中克服不足,发扬优点,提高自己的工作能力.
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参考文献：
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