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摘 要：随着社会经济的发展,人力资源培训效益逐渐成为人们关注的焦点之一.加强人力资源培训效益的评估,可以有效提高人力资源工作在实际应用中的工作效率,本文首先对人力资源培训效益评估现状进行分析,然后简单阐述如何加强人力资源培训效益评估.
关键词：人力资源；培训效益；评估
在科技和经济飞速发展的时代,人力资源已经成为企业发展的重要环节,高素质的人力资源团队能够使企业在竞争中获得优势.越来越多的企业在人力资源工作中开始重视培训工作,它是整个团队建设和人力资源管理中的一个重要环节.而在企业的人力资源效益培训中,培训投产是否与预期相符、培训效益是否令人满意等问题就越来越受到了更多关注,因此,加强人力资源培训效益评估工作,对企业来说有着十分重要的作用.
一、人力资源培训效益评估现状
1.缺乏系统化
系统化的培训效益评估是保证培训效果的重要因素之一,在目前的企业中,还存在着缺乏系统性评估的弊端,主要表现在：有些企业在培训后只是使用简单的问卷调查来进行跟踪,没有根据培训方案有侧重地进行调查,问卷内容上片面性很强,有些单位甚至所有的培训都使用同一个问卷调查来考量培训效果,缺乏系统性和针对性；更有的企业在拿到问卷调查结果后,并没有按照预定的检验标准进行检验,仅仅是为了评估而评估,导致调查失去了意义.
2.面向范围较窄
培训效益评估应该是面向培训产生影响的大部分群体进行数据收集,仅对个人或某一小部分群体进行资料和信息的采集,会使结果造成严重偏差,失去评估的意义.在目前大部分企业中,虽然受培训人员的相关信息会收集,但评估的范围并不全面,致使培训效益评估的数据不准确,依据性不强.
3.评估方法单一
评估手段过于单一,是我国人力资源培训效益评估的弊端之一.在我国的企业人力资源培训效益调查中,约有五分之四的企业使用满意度调查评估方式,约有一半的企业使用口头或笔试的评估方式,约有三分之一左右的企业对受培训人员前后进行评估.而在这些企业中,采取投资回报率的企业占了少数,也很少使用专业的评估工具,评估手法过于单一,导致人力资源培训效益评估的失败.
4.忽略评估结果反馈
评估结果的反馈是十分重要的环节,是衡量培训质量和效果的重要标准,同时也是对培训方案好坏的凭证.在一些企业中,培训的结果往往没有受到一定重视,忽略了培训效益评估结果的反馈,导致企业对培训效果没有正确的和及时的了解,致使企业不能找到培训体系的优缺点,对企业的发展有一定弊端,培训的实际意义也被削弱了.
二、加强人力资源培训效益评估的策略
1.给予足够重视,制定严格标准
人力资源对于企业的构成和发展有着重要的影响,为了能够解决人力资源培训效益评估缺乏系统性的问题,应从以下几点入手：第一,企业相关领导要对培训及培训效益评估给予足够重视,只有领导对人力资源培训效益评估重视,才能从根本上真正发挥出培训评估的作用；第二,要制定严格的效益评估标准,一般的企业现有的评估标准并不完善,这就需要企业组织相关部门在现有标准的基础上,添加和修改相关内容,制定出完善的效益评估标准,使效益评估工作的开展能够有所依据,这样,一方面能够为企业的发展打下良好基础,另一方面也能从领导层面逐渐向基层扩散,逐渐重视人力资源培训效益评估工作,切实提高企业的用人效率；第三,加强评估系统性,主要是指在评估目标、评估方式以及评估结果上进行修改和完善,让流程的目的性更强,效果更加突出.
2.拓宽评估面向的对象范围
评估所面向的对象过于单一,则会导致评估数据的不准确,对效益评估产生负面影响,因此,在实际工作中,企业可以从以下几点入手：第一,企业的人力资源培训效益评估工作,不仅要从受培训人员做调查来收集数据,还要将受训人员的上下级的领导和同事作为调查的对象,通过对上级领导和下级同事的调查,可以很快得出培训是否真正有效果,以这种方式进行的效益评估结果,会比单一的调查受训人员更加切合实际；第二,设置控制小组,该小组的主要职责是对受训人员进行跟踪调查,特别是在培训结束后的培训结果和意见等,并进行认真对比和研究,同时,也要通过对受训人员上下级进行访问和调查,引导其提出更加宝贵的意见.这种方式能从客观的角度出发,得出培训效益评估的结果.
3.使用多种培训效益评估手段
培训效益评估手段的多元化可以收集到更多有利数据,从基本评估手段来看,大体可分为两大类,第一类是定性化方法,其主要是指通过受训人员的工作行为、业绩量、测试等来达到评估目的的方式,第二类是定量化方法,其主要是指通过定量的计算来看效益评估的方式,二者在实际应用过程中可以分开使用,也可以联合使用,企业要根据自身特点来选择合适的评估手段,可以参考以下几点：第一,采取调查问卷与访谈的效益评估方式,这种方式相比于单纯的调查问卷形式要具有更多的优势,其能够通过问卷与访谈相结合的形式,对受训人员有更深入的了解,调查问卷能够侧面反映受训人员的满意程度,而访谈的方式能够了解受训的成果,二者相结合,能够使培训效益评估工作更加全面细致.第二,采取测试的方式,通过笔试以及绩效结果等对培训效益进行评估,这种方式是较为直接的形式,对于技术性工作来说,可以直接采取笔试的方式来考察培训的效果,而對于操作性较强的工作来说,可以通过绩效考核的方式来观察员工对培训内容的掌握程度.通过这样的效益评估方式,不仅可以提高员工学习的主动性,还能够提高企业的管理效率和培训质量等,对企业的形象和发展有着重要的促进作用.
4.重视评估结果的反馈
企业在发展中会面临着越来越多的竞争,及时改变自己的经营方式,能够让企业沿着正常轨道发展下去.对于企业来说,培训效益十分重要,其中,效益评估结果的反馈是整个工作的重要组成环节,缺少结果的反馈,则会对整个工作造成严重的阻碍,因此,企业要建立完善的反馈管理体系,可以参考以下几点：第一,做好跟踪调查工作,主要是在培训结束时,对受训人员的主观感觉进行调查,并进行有效问题反馈,问题可以设置成“是否喜欢培训”“对培训内容有无意见”“对培训人员有无意见”等,通过这样的方式做好有效调查,并将结果进行统计和记录,以便作为后期工作的依据.第二,设置专门调查小组,主要职责是对整个反馈工作进行系统性设计和控制,整个小组要对反馈的流程、目的、方案等进行研究,共同商讨出合适的方式进行反馈调查工作,以受训人员为主要研讨对象,站在科学的角度进行合理设计,并对整个培训效益反馈工作进行控制,保证结果能够公开化、合理化.这样的评估方式,能够有效提升企业人力资源培训效益评估,对其培训水平的提高也有促进作用,是企业发展中必不可少的环节.
结束语
随着经济时代的发展,企业将会面临更多的压力,因此,要想在复杂的社会环境下得以生存和发展,就必须不断调整企业发展和经营战略,尤其是人才的培养战略.对企业来说,人才的重要性不言而喻,人力资源培训效益评估工作必不可少,企业要重视人力资源培训效益评估工作,通过各种手段提高人力资源培训效益,为企业的发展奠定良好基础.
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总结:本论文为免费优秀的关于效益评估论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
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2、 人力资源培训效益评估分析 摘要：随着社会经济迅速发展，人们知识水平大幅度的提高，人力资源培训效益成为社会关注的焦点，加强其培训效益的合理评估，可有效提高人力资源的工作效。
3、 新时期中小企业内部人力资源培训和开发策略 摘要：在21世纪中，人力资源是企业最重要的资源，也是企业之间主要的竞争点。在21世纪的知识经济社会中，中小企业在市场经济中人才的优势是非常薄弱的。
4、 电力企业人力资源培训管理模式建立分析和 摘要：21世纪以来，随着我国市场经济的飞速发展，电力企业之间的竞争也越来越激烈。为了应对企业竞争，提高电力企业的综合实力，解决电力企业人力资源短。
5、 企业人力资源培训和开发问题分析 摘 要：近年来，我国的市场经济快速发展，企业对人才的重视程度不断提高，人才已经是当今企业竞争中的核心要素。企业通过人力资源培训和开发，不仅可以增。
6、 国有企业人力资源培训管理中问题和 【摘要】本文在人力资源培训的相关理论基础上，指出我国国有企业人力资源培训管理的现状及问题，最后提出了几点优化人力资源培训管理的对策措施。【关键。