论文对国有企业人才管理体制改革是关于管理体制方面的论文题目、论文提纲、公司管理体制论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
[摘 要]在计划经济大环境下,国有企业发展势头良好,但随着我国经济的发展,国有企业面临的经济问题越发突显,每年都会有国有企业被兼并、破产或者重组.相关研究表明,影响国有企业健康发展的首要问题是人力资源管理问题,因此,国有企业要想获得健康稳定发展,首要任务是完善企业人力资源管理体制.本文探讨国有企业人才管理体制改革,旨在不断提高国有企业人才管理水平,促进国有企业健康发展.
[关键词]国有企业；人才管理；体制改革
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.14.057
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）14-00-02
在企业经营管理中,人才资源发挥着重要作用,原因在于人具有主观能动性、活跃性和增值属性,人力资源在企业经营管理中具有重要价值.改革开放以来,我国国有企业在人力资源管理方面采取过重大举措,例如,设立人力资源管理部门,专门负责企业的人力资源管理工作.在市场经济深入发展的背景下,部分国有企业在人力资源管理方面采取的重大举措并没有发挥应有的作用,人才流失问题不仅没有得到有效改善,反而有了加剧的趋势,这严重影响了国有企业的发展.
1 国有企业人才体制改革的重要意义
国有企业人才管理在国有企业发展过程中发挥着重要作用,具体体现在有利于国有企业人力资源管理理念更新、建立灵活的人才激励机制、灵活调整人才管理制度、在企业内部建立公平的人才竞争机制等.此外,2016年 印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确表明人才是经济社会发展的第一资源.人才发展体制机制改革是全面深化改革的重要组成部分,是党的建设制度改革的重要内容.企业要聚天下英才而用之,明确深化改革的指导思想、基本原则和主要目标,从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出改革措施,深化人才发展体制机制改革,加快建设人才强国,最大限度激发人才创新、创造、创业活力.因此,国有企业要充分做好企业人才管理体制改革工作,全面提高人才管理水平,为实现“两个一百年”奋斗目标提供有力的人才支撑,帮助国有企业提高核心竞争力.
2 国有企业人才管理现状
2.1 人力资源管理理念缺失
人力资源管理在企业发展中发挥着重要作用.国有企业也认识到了这一点,纷纷着手改组之前的人事部门,建立了人力资源管理部门,并制定了详细的工作章程,但研究得知,部分国有企业,在实际的人力资源管理实践中缺乏指导思想,忽视员工的能动性、没有科学进行人力资源调配、采取的管理方式单一等,这些问题的存在使人力资源管理工作的有效开展受到了较大限制,员工不再是企业的有效人力资源,变成了企业发展过程中使用的工具,员工的人性和人力价值得不到充分肯定,没有做到以人为本.
2.2 激励机制不灵活
当前,大型国有企业中人力资源管理方面普遍存在的问题是激励措施不足,比如：同私营企业相比,部分国有企业的工资、薪金等 类型的激励方式欠缺,具体体现在没有设计出科学合理的薪酬结构,员工的工作业绩和薪酬没有有效挂钩.此外,部分大型国有企业受到效益的限制,给员工的福利待遇呈现出逐年减少的趋势,这给企业的发展带来了一些不良后果,如人才大量流失、员工出勤不出力,严重阻碍了企业的健康发展.
2.3 用人制度僵化、缺乏竞争机制
劳动合同制是当前国有企业在人才聘用中使用的主要模式,但随着市场竞争的加剧,这种人事聘用制度存在的弊端开始暴露,如企业人才管理缺乏活力、不能恪守公平性原则、竞争性缺失等,传统的主管提名、人事部门考察,最后开会定夺的人事选拔制度变得僵化.国有企业因人设岗带来的人力资源问题越来越突出,人事配置不科学、人才管理形式化、不完善的人事竞争制度等问题,浪费了大量的人才资源,大量优秀员工资源流失.
2.4 人才选拔机制不健全
部分国有企业存在任人唯亲、暗中操作等灰色现象,影响了国有企业的人才质量,并存在于国有企业的选人和用人过程中.现阶段,部分国有企业进行了企业改制,并建立了现代化的企业管理制度,人力资源管理状况也得到了一定程度改善,但这种改制只是缓解了原来存在的问题,并没有消除,很多陋习依然存在,真正意义上的竞争上岗并没有实现.国有企业中人际关系复杂,企业内部出现了小圈子和利益分割的现象,优秀人才被排挤,人才流失现象严重.此外,国有企业的职称评审等工作没有真正公正、公平、公开地进行,职称评审和资历紧密挂钩,出现了严重的论资排辈的现象.这些国有企业在用人上存在的弊端,导致一些有真才实学的人失去了发挥才能的平台.
2.5 “以人为本”管理观念缺乏
当前,国有企业认识到了人才对企业发展起到的重要作用,对人才的重视程度越来越高,但部分企业没有做到“以人为本”的管理理念,国有企业将工龄作为薪水浮动的硬性标准,导致一些有真才实学的员工,付出很大努力后依然享受比老员工低很多的待遇,严重影响了员工的工作积极性,降低了员工的工作满意度,最终不利于企业健康长久的发展.
3 人才管理体制改革的优化策略
3.1 建立和健全科学合理的考评体系
国有企业要进行人才管理体制改革,就要建立科学、客观、合理、有效的员工绩效考核评价体系.首先,对员工的工作类型和职位进行全面分析,设定的绩效考评指标要按照组织目标、部门目标和员工个人目标的顺序进行层层分解,确保员工能够出色地完成任务,为企业发展作出应有的贡献.此外,国有企业设置的考评指标要有针对性,要根据不同员工的工作岗位、工作职责,分别制定高管、普管、生产人员和非生产人员考评细则,而不是泛泛考评,使考评形式化.
3.2 健全和完善大型国有企业的激励机制
企业要想调动员工工作积极性,促使员工为实现组织目标而努力奋斗,必须要有完善的激励机制.对企业而言,一个高水平的企业管理者应该善于激励员工,促使员工积极主动地完成自己的工作任务,为企业发展创造价值.因此,国有企业管理者应该全面分析员工的价值观、思想觉悟、奋斗目标,在此基础上制定个性化的激励方式,并采用个性化的激励手段,着力于物质层面和精神层面同步进行,有效激发员工的进取心,提高员工的工作责任感,增强员工的创新精神,让员工积极主动参和到企业管理工作中.
3.3 建立完善的人力资源管理体制
对于国有企业而言,制度因素是影响人力资源管理正常开展的首要因素,因此,国有企业要建立和现代企业管理制度相符合的人才制度.建立的人才制度要能够灵活调整员工收入和员工数量,做到合理聘用、科学安排、奖罚分明,让人才管理有章可循.国有企业要做好绩效评估工作,在整个企业推行末尾淘汰制度,将评聘分开,实行竞争上岗,确保公平分配制度的落实.
3.4 正确解决大型国有企业人才选用问题
以往国有企业用人权力高度集中,存在较多的弊端,暗箱操作现象严重,因此,国有企业应该改变这一现象,在用人选人的过程中要公平、公正、公开.国有企业应该实行竞争上岗制度,确保员工能够公平竞争上岗,充分发挥员工积极性、主动性和潜力,让优秀人才能够尽情施展自身的才华,杜绝任人唯亲的现象.此外,国有企业可以从国外引进一些优秀人才,搭建国内和国外优秀人才沟通交流的平台,使优秀人才之间取长补短,从而获取更多的知识技能,进而为企业创造更多的价值.
3.5 树立“以人为本”的观念
国有企业要树立以“人为本”的用人观念.国有企业在开展人力资源管理工作的过程中应该提倡“以人为本”,要将人才视为企业发展的宝贵财富,要重视人才的培养和开发,充分挖掘人才的潜力,对员工给予充分肯定和信任,提高员工的工作满意度.此外,国有企业要让员工共同分享利润,将员工的职业规划和企业的发展规划相结合.
4 结 语
当前国有企业在人才管理方面还存在诸多问题,影响了国有企业的健康可持续发展,在市场竞争日趋激烈的今天,國有企业应该不断更新人才管理理念,完善人才管理体制,最大限度地调动员工的工作积极性和主动性,促使员工为企业的发展而努力奋斗,进而实现企业的长久健康发展.
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参考文献：
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