论文六大法宝，玩转薪酬体系设计是关于本文可作为相关专业薪酬体系论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文薪酬设计七步法论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
案例：
A企业是建于上世纪70年代的老国企,钢铁行业,总资产870亿元,主业长期职工2.6万人.由于生产环境变化、战略转型及岗位变化等原因,目前的薪酬体系已经不能满足现实需要,尤其是操作岗位,仍然沿用1993年的岗位价值评估结果.这在员工中造成了一些矛盾点.A企业迫切希望能够通过科学的岗位价值评估,设计出合理的薪酬体系和相关的配套制度.
在很多人眼里,薪酬体系设计是件很难的事.其实, HR只要把握住薪酬体系设计和优化的“六大法宝”,就等于掌握了薪酬设计的不二法门,设计出符合企业实际情况的薪酬体系也就并非难事了.
薪酬策略——指导思想很重要
薪酬策略是薪酬体系设计的基础,在着手设计前,需要和高层管理者沟通清楚,重点关注薪酬体系设计/优化的目的和策略.在着手薪酬设计之前,一定要和高层管理者进行深入的沟通,确定薪酬设计/优化的目的、策略,并深入挖掘需要解决的问题.由于薪酬的特殊性、敏感性,在后期薪酬体系落地的过程中,常常会遇到很多困难和阻力.这就需要HR在前期准备和沟通中,提前预测可能会产生的问题和阻力,甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等.前期思考越深入详细,后期问题才会越少.否则,方案制订出来,却有可能无法实施或被束之高阁.
主要的薪酬策略包含薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差别策略、薪酬激励策略、薪酬增长策略.就拿薪酬水平来说,各个企业的薪酬策略可能都不一样,薪酬策略的选定和公司想达到的目的应该是对应的.
A企业前期对企业薪酬进行诊断和调研后,项目组和管理者进行了沟通,了解到两个重要信息：一是企业薪酬总额不按照常规做法,根据企业战略目标和发展预期测算（这和A企业的国企背景有关）.经深入沟通后,项目组了解到,本次薪酬设计优化可以有部分薪酬总额增量.这部分增量主要向操作岗位倾斜,以解决目前存在的主要矛盾.二是参照 对央企薪酬制度的指导意见,该企业各层级（职级）收入倍数基本不变（目前薪酬差距符合意见指导）.
岗位价值评估——内部“排位”少不了
岗位价值评估,是指在工作分析的基础上,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价 ,以确定岗位在组织中的相对价值.岗位价值评估主要是为了评出不同岗位在企业里的相对价值大小.
在目前常用的薪酬体系中,企业支付薪酬的主要依据就是岗位价值.当然,由于企业所处的行业、发展阶段等各有不同,相同岗位在不同企业中的相对价值也会不同.比如：以研发技术为核心竞争力的企业和以销售渠道为核心竞争力的企业,二者的技术岗位、销售岗位在企业中的相对价值就不同.可见,岗位价值评估是建立在企业价值链及岗位工作分析基础之上的.
在本案例中,由于A企业具有国企背景,因此,其企业薪酬设计可以不参考外部薪酬数据,只通过企业内部的岗位价值评估作为薪酬水平的依据,所以,岗位价值评估的客观性、有效性就更为重要.
在A企业中,不同类别的岗位差异较大,项目组采用因素评估法,共设计出三套评估工具,分别是：针对管理技术序列的岗评工具,共七大要素13个子要素,侧重影响、责任范围、问题解决、任职资格等；针对操作序列的岗评工具,共四大维度15个要素,侧重劳動技能、劳动强度、劳动责任、劳动环境等.这样划分是为了提高同类岗位价值评估的效度,有利于区分同类岗位的价值差异.但是,这种方法也存在缺陷,即无法确定不同类别岗位的相对价值大小.比如：无法确定60分（或6级）的职能岗位的价值是否低于80分（或8级）的操作岗位.这就需要根据企业实际情况,将不同序列的岗位价值做出相应的人为对比.
由于A企业的岗位繁多,项目组在实际操作中采用了二级评估和分组评估,并对数据进行了相应的拟合矫正处理,历时一个多月,最终形成了岗位价值矩阵,确定了岗位的岗级,为后续制作薪级薪档表打下了基础.
外部薪酬调查——外部情况要摸清
对于大多数企业来说,薪酬水平往往要参考市场价格,才能始终保持竞争力.所以,进行外部薪酬调查还是很有必要的.依据笔者的经验,第三方专业机构是获取外部薪酬数据最有效的渠道.在实践中,很多企业出于成本的考虑,不愿意花钱购买薪酬报告,更倾向于通过企业间的数据共享、公开信息（招聘广告上的薪资信息）或应聘人员的薪资来获取外部薪酬信息.但是,以上方式都因为缺少薪酬结构信息而或多或少存在获取信息不全面、数据不具有代表性以及无法获知薪资信息水平等问题.
企业在购买外部薪酬报告时需要注意以下五个方面问题：
第一,要了解清楚第三方机构的薪酬信息获取来源.有的薪酬报告是根据招聘网站的岗位薪酬信息统计出来的,这就存在两方面问题.一方面,来自招聘网站的岗位薪酬信息是由应聘人员自己填写的,往往存在虚高的可能；另一方面,岗位的薪酬范围信息过于宽泛,比如月薪10000-15000、15000-25000、25000以上,这样的薪酬范围缺乏薪酬结构信息,不能获知薪资中包含哪些构成要素,基本工资占比,奖金/佣金/提成占比,是否有年终奖等.
第二,考虑到成本问题,企业无需将所有岗位的薪酬报告都购买下来.目前,第三方机构的薪酬报告大多数是以岗位数量定价的,HR可以挑选出企业的关键核心岗位或标杆岗位去购买薪酬报告.
第三,第三方机构提供的岗位可能和企业实际岗位有出入,因此要仔细分析和比对岗位.常出现的情况有岗位名称相同,但实际是不同的岗位；或者相同岗位,但企业的岗位名称和第三方机构的岗位名称不同；也有可能对于同一岗位还需要再细分,尤其在研发技术岗位中,如研发工程师/软件工程师,很可能还要细分为初级、中级、高级等,才能获得准确信息.如果对标岗位不一致,薪酬报告的数据就失去了参考价值.更为严重的是,如果将某些岗位错误对标后还采用薪酬报告的数据,就会造成该岗位薪酬定位出现错误.
总结:该文是关于薪酬体系论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
参考文献：
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