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如果有人问我,HR所有模块中最重要的工作是什么,我会毫不犹豫地认为是招聘.
因为招聘解决的是人的入口问题.一个企业后期搞的各种人力资源项目再好,如果前期招入的人的质量不行,那最终也是无济于事.
谷歌是最早认识到这一点的公司之一.从谷歌创立之初,哪怕公司只有10多个人,两位创始人也是严格把握人员的招聘标准,当时所有候选人在加入之前,都需要经过公司其他多位员工的层层面试.
今天,谷歌已经发展成为全球超过7万名员工的一家跨国公司,依然在招聘上要求异常严格.根据谷歌前任HR负责人拉斯洛在2014年的一场公开演讲上透露的数字：
每年大约有300万人应聘谷歌的职位,最后被录取者约为700人.换句话说,候选人被谷歌录取的难度是被哈佛、斯坦福这类顶尖大学录取难度的20倍.
谷歌采用的办法是实行数据驱动招聘决策,通过数据来弥补人本身经验和技能的不足,而不是靠人的主观判断来决定招聘.
谷歌认为,招聘是体现公司核心文化的关键环节,也是最值得公司投资的领域之一.
4E标准的招聘流程
谷歌通过对大量招聘数据的分析,得出结论：招聘流程必须满足4E标准,才能确保公司能够挑选到高质量的人才.4E分别是：Efficient - 流程要效率高;Effective - 流程要效果好;Experience - 候选人在整个流程中要有良好的应聘体验;Equitable - 流程要做到公平公正无偏见.
细看谷歌的前期招聘流程,包括简历收集和电话面试,其实和其他公司并无太大差别.真正的差别体现从现场面试开始.
首先,谷歌“剥夺”了用人经理的一项重要权力,让用人经理无法单独做出一个招聘决定.是否招聘某个候选人的所有决定都由一个招聘委员会（hiring committee）来决定.
这是谷歌在招聘上实行的一项重大创新.谷歌对招聘有一个最基本的要求,用人经理只能招入比你自己更优秀的人才.但在现实中,大家都知道,每个人的自然倾向是招收哪些不如自己的人,这是人的自私天性所导致.
谷歌通过对在职员工的海量数据分析发现,那些优秀员工无论身处何种岗位,身上都具备了4项共同的特点.基于这4项特点,谷歌创建了自己用人标准的特质模型,并在招聘流程中以此为标准严格筛选候选人.
○ Role-related Knowledge（与应聘岗位相关的知识技能）
谷歌的招聘人员要确保候选人从进入谷歌的第一天起,就具备必要的知识技能来完成本岗位的所有工作.
對候选人的知识技能评估方法,根据岗位的职级高低而不同.比如,对于初级销售人员,他们可能需要的是在工作中去学习,所以对他们的测试会重点放在沟通能力和影响能力上.而对于软件工程师,编程能力对完成工作至关重要,所以对他们的测试就会集中在编程技术方面.
再比如,对一个高管而言,他们也许并不需要对某个特定的项目了解太多细节,但需要管理好和其他高管同事的日常工作关系以及如何应对非常挑剔的客户.
因此,谷歌在面试中会重点关注一个候选人所申请的工作岗位需要哪些知识和技能.然后再考察哪些东西是他们进入公司第一天就需要具备的,哪些是未来可以在工作中逐步学习和被培养的.
○ General Cognitive Ability （通用认知能力）
通用认知能力主要指候选人如何在工作中解决复杂问题的能力.每个人每天都会在岗位上面临各种各样的问题,随时需要识别问题、抓住问题根源并提出解决方案.
因此,需要重点考察候选人在这方面的能力：如何确保自己成功解决问题?如何在实际问题解决过程中去学习和提升?候选人在以往的实际工作中如何解决一些重大和复杂的问题?
谷歌考察的办法很简单,直接把谷歌目前面临的实际工作问题抛给候选人,看他们该如何解决.
○ Leadership（领导力）
这里的领导力不一定指团队和人员的领导能力.谷歌认为,哪怕一个人没有下属,也可以具备很好的领导力.
谷歌对领导力的定义包括：不管候选人的级别高低,他们是否在工作中积极主动;是否对工作有责任感;是否具备对他人的影响力;在面临问题时,是否能勇敢站出来指出问题,等等.
○ Googleness（谷歌范儿）
这项标准是谷歌特有的,具体是指人们对工作中的是非以及行为好坏的判断标准.比如,从公司食堂拿走最后一份零食,就会被认为是非常不谷歌范儿的行为.
谷歌范儿类似于很多公司的企业文化,这是一家公司文化得以保持成功和独特的关键.鉴于每个人对于企业文化可能都有不同的理解,因此,招聘官心里需要非常清楚到底哪些行为才算得上是谷歌范儿,在招聘中确保无偏见.
招聘官会重点考察候选人的行为倾向.比如,当你看到公司中有不道德的行为时,你是否勇敢地站出来指出?你是否会主动寻求别人对你工作表现的反馈,然后来指导自己获得提高?如果你领到了一项工作任务,你是坐等被别人告知接下来该怎么做,还是会大胆去做,勇于创新?
谷歌招聘负责人曾经在一次论坛上分享了一个案例：HR部门招聘了一个员工,需要从一个生活消费水平相对较低的地方搬家到成本更高的硅谷地区.但谷歌的offer政策是先搬家,入职之后再报销.
该员工认为,这种政策可能对那些从成本低廉的地方搬家过来的新员工不利,因为他们在入职之前可能没有能力支付得起搬家费用.HR听取了他的意见,重新改革了原来的招聘流程.该候选人身上体现出来的行为就是典型的谷歌范儿.
总结:此文是一篇谷歌论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
1、 谷歌用自己重新定义了谷歌 公司要在快速变化的时代成功，就必须改掉过时的管理方式，吸引“创意精英”加入团队，并且创造让他们可以成长茁壮的环境。如何打造企业文化以吸引人才、如。
2、 谷歌人工智能取得新进展:只看一次图片就能认得图中物体 计算机算法通常需要成千上万个例子才能学会一件事情，但谷歌DeepMind的研究人员却找到一种绕过这一流程的方法。多数人看过某个东西一两次后就能。
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