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摘 要：在施行的年薪设计中,可以看到有关部门大都采用年薪封顶的设计.为此,本文分析了企业年薪封顶设计的原因,封顶设计对企业绩效的负面影响,以及如何采取有效措施减少年薪封顶设计的负面影响.
关键词：年薪；封顶设计；对策
一、年薪制的实施与封顶设计
2004年1月1日,国资委开始施行《企业负责人经营业绩考核暂行办法》,189家国有企业负责人实行年薪制,企业负责人的年薪分为基薪和绩效年薪,绩效年薪在0到3倍基薪之间,这些国企老总完成业绩考核平均年薪将达25万元.在此之前,一些省、市按照《国有企业经营者年薪试点方案》规定,也出台了一些国有企业经营者年薪制试行办法.基本上是基础工资（基薪）以企业所在行业的平均收入和本企业职工平均收入来规定,一般不超过职工收入1-2倍；年薪收入不超过职工收入3倍左右.2003年6月19日,深圳市政府出台了《深圳市国有企业经营者年薪制实施办法》,年薪由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪组成,规定企业经营者奖励年薪最高不得超过本人基本年薪的4倍[1].随着国有企业改革的深入,自2013年起,和地方国有企业的负责人都实行了一定程度年薪限薪的措施.在这些年薪设计中,可以注意到,基本上对年薪都有一个封顶规定（深圳绩效年薪除外）.
二、年薪要封顶设计的原因
在施行的年薪设计中,可以看到有关部门大都采用年薪封顶的设计,那么为何如此呢?归结起来主要是考虑到如下因素的影响.
(一)制定考核指标可能不合理
国有企业年薪设计的主体是企业主管部門或企业董事会.据调查,在董事会人员组成上,100%为内部董事企业占调查有效样本数22.1%,50%以上为内部董事企业占有效样本数78.3%,董事长和总经理一人兼任的占有效样本数47.7%,这样由董事会制定年薪就存在自我定价倾向[2].如由政府主管部门制定,也会因为信息不对称和国有企业所有者缺位,使得制定的考核标准有利于经营者.例如有一位政府部门正局级干部,本来年收入两万元左右,后来去了一家效益较好的大型国企,年薪达到60万元,这样年薪制成为变相“福利”.
(二)经营者的短期行为
由于企业诚信意识不强,以及对企业经营者的业绩考核过多依赖于收入、利润等指标,往往导致企业经营者短期行为.目前企业经营者短期行为严重,例如企业普遍存在做假账、虚增企业利润、好大喜功等行为.如果靠这些短期行为让企业负责人拿高出职工十几倍的收入,明显不公平.
(三)企业负责人没有通过市场选择
我国的人力资本并没有完全市场化,没有市场评价,没有市场竞争,企业负责人多是由政府任命.广大职工群众在心理上就会质疑,凭什么是你有机会拿年薪,而且高出很多倍.
（四）企业利润并非只是企业负责人努力的结果
不少企业获得的利润,并非来自市场竞争和管理水平提高,而是通过垄断得来的.并且有时企业利润与所在的行业的愿景和宏观经济环境有关,企业经营业绩成长与经营者关系不大.
(五)不利于调动职工积极性
年薪不封顶固然提高了经营者积极性,但由于上述因素存在也打击了职工的积极性.管理大师德鲁克从管理角度说过,经营者年薪不要超过职工收入 20倍.在发达国家尚且有如此认识,更何况我国.
应当说,现行年薪制封顶有其合理性,但也有负面影响.设计年薪制的目的本来是要激励经营者,在市场完善的一些发达国家如美国经营者的年薪是不封顶的.如果年薪不封顶,企业经营者虽然可以多得,国家的收益也会增多.否则,经营者就会在业绩接近封顶处,停止进一步提高业绩,出现了盖瑞.米勒所谓的“管理困境”[3].
三、减少年薪封顶负面影响的对策
国有企业实行年薪封顶规定,是我国经济转型时期对经营者激励的次优选择,那么能否通过认真规划减轻封顶规定带来负面影响呢?其实如果能做到考核范围和指标设计合理、公平,就可以减少年薪封顶设计带来的负面影响.
现在看A公司是如何设计年薪的.A公司是个集团公司,下属三个子公司m、p、t.m公司是从事已经经营3年且稳定发展的水泥业务；p公司主要从事由集团公司承接安排的市政府规划市政工程业务；t公司从事新型建材项目开发业务,经营时间不长,业务处于起步阶段.集团公司计划对三个公司负责人实现年薪制考核,由集团的投资管理部制定方案并进行谈判.同时集团公司还对投资管理部方案设计和谈判能力进行考核,原则是达成目标考核指标越高,所受奖励越高.这样,投资管理部在考核监督下,认真收集各子公司的企业内部和外部的各种信息,根据各自业务的不同特点制定不同年薪方案.
各子公司年薪制设计中采用通行做法即：年薪等于基薪+绩效年薪+福利的模式,并做如下规划：
1.绩效年薪等于目标绩效年薪×考核指标实际完成指数/100（100为对应目标考核指标的指数）.
2.考核指标实际完成指数等于β×业绩完成指数+（1-β）×综合考核指数（0<β<1）.其中业绩完成指数主要包括利润总额、净资产收益率等指标.综合考核指数包括财务运营状况、企业技术投资、生产安全、企业市场拓展和内部管理等指标.
3.目标考核指标、基薪和目标绩效年薪由双方根据实际谈判而定.福利根据国家和企业规定.
经过谈判,达成考核办法如表1：
目标考核指标也达到确定,其中定量目标指标如利润总额和净资产收益率要比上年提高10%+行业平均增长率；同时规定年薪不得超过4倍职工平均收入.
从上面年薪设计可以看到以下几个特点：
1.根据各子公司的业务特征和发展阶段不同,制定了不同基薪和目标绩效年薪标准和β系数.对于政府安排的项目和新开发项目,采用较低的目标绩效年薪和业绩考核β系数,以免业务的大幅波动,而造成年薪过高,引起其他员工意见,但加大了综合考核.
总结:此文是一篇负面影响论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
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