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详细剖析公共图书馆人力资源治理的现实状况,以问题为导向,阐明了公共图书馆人力资源管理创新的必要性,并提出了公共图书馆人力资源管理与创新服务的新对策.使其能更好地适应时代瞬息变幻的趋势,最终实现公共图书馆事业的良性发展.
公共图书馆
人力资源管理 创新服务
公共图书馆人力资源治理的现实状况
在我国,信息技术的迅猛发展对公共图书馆人力资源治理、各项服务职能以及馆员提出了新的要求.在这种严峻的挑战之下,多数公共图书馆更加注重硬件设施配置以及内部各项业务的完善.然而,公共图书馆管理方式自成一体,导致其与市场竞争仍存在一定的距离.具体表现公共图书馆管理人员对人力资源管理的重视度不高,有些工作人员甚至持消极和怀疑的态度；部分高学历馆员的工作内容较为单一,这就导致对图书馆馆员的潜力发掘很难进行.另外,公共图书馆馆员队伍建设跟不上时展的步伐,不能适应公共图书馆事业的快速发展,多数图书馆馆员缺少敬业精神,长期处于被动工作状态.这些都对公共图书馆人力资源治理工作造成负面影响.同时,,在大多数的公共图书馆建设资金投入方面,只考虑到图书室硬件设施、电子出版物以及图书期刊的经费投入,并没有涉及人力资源建设专用经费.这就造成了公共图书馆在人员培训和专业技能开发方面缺少经费的局面.图书馆馆员的个人利益也因此得不到保护,不利于其更好地为图书馆服务.
公共图书馆人力资源管理进行创新服务的必要性
专家迈克尔?戈尔曼在谈论图书馆的作用时,提出图书馆有两个重要资源.一是训练有素的、知识渊博的图书管理员.二是收集到的图书资料和已被写入检索控制系统的操作,这将方便读者使用,并进行资料的检索.戈尔曼首先把人力资源放在重要位置.现代科学技术、劳动力和资源的进一步增长,社会劳动的分工都不会降低人力资源在图书分享上的作用.这是图书馆有效管理的一个独特之处,因为离开人力资源,图书馆是不可能运作起来的.而技术的发展,只是图书馆建设的一部分.因此,在新的理念中,高校图书馆最重要的建设是人力资源的建设.目前,高校独立学院图书馆的管理,“人”已经成为变革的中心,传统上认为“人”是变革的“对象”.人事管理是独立学院图书馆人力资源管理的重要部分,是强调以人为本的.与传统的人事管理相比,以人为本就是把人员视为重要资源,要充分利用这笔财富.因为人力资源是潜在的优势,个人发挥出来的力量是不容忽视的,在建立高校独立学院图书馆的发展目标之后,是需要“人”来实践的,而非机器.要加强对大学图书馆建设,这就需要明确发展目标,建立共同的价值观,在组织的内部形成团结的优势,并结合社会图书馆建设,以提高独立学院图书馆的竞争力、建设质量和舒适程度.可以说,加强人力资源管理是高校独立学院图书馆实现管理现代化的关键.
公共图书馆人力资源管理进行创新服务的对策
（l）树立“以人为本”的观念.现代管理理念侧重“以人为本”,公共图书馆管理人员需更新观念,树立“以人为本”的管理理念.公共图书馆主要通过开发文献信息资源来为社会服务,而这项工作的进行靠的是文献信息资源的开发者.如果人的智力得不到激发,人的积极性就得不到充分的调动和利用,人对文献资源的开发能力也就不可能最大限度地开发出来.基于此,图书馆的管理者应以人力资源作为第一资源,根据每个人的能力、特长、兴趣、心理,来为其安排最为合适的工作.要以对馆员的教育作为立馆之本,加强规划和协调,优化整合各种教育培训资源.注重对人的培养,注重对人的投资,促进员工的知识更新和技能提高,鼓励员工积极参与学习,给员工提供继续深造的机会,鼓励和支持员工岗位成才.工作中要特别重视高学历馆员的成长和工作价值,学会尊重人才和保护人才.建立合理的用人机制和营造良好的工作环境,让图书馆人力资源管理适应新格局、新形势的需要.
（2）完善竞争机制和激励机制.要提高人力资源管理的效率,实现人力资源管理的创新,改革的新举措就是实行全员竞争上岗,给人才创造一个自我发展的环境.通过竞争机制的引入,员工基本能按自己意愿选择岗位,实现了人力资源的重新整合和合理配置,改变了传统人事管理的固有模式,开展了图书馆与部门之间、部门与员工之间的互动,激发了员工主人翁的精神.进而使图书馆的整体环境充满活力,促使每个人能够充分发挥各自的优势和长处.公共图书馆人力资源管理,要制定严格的激励机制.激励机制根据任期制度、业绩奖罚制度、晋升制度和津贴制度来调动图书馆馆员的主动性和积极性.公共图书馆构建激励机制是为了增强馆员的成就感、自尊感和责任感,使其更自觉地遵守公共图书馆的行為规范和业绩规定.激励机制从工作品质、工作能力、工作业绩等方面科学衡量馆员的工作成果和业绩,调动馆员的积极性.
（3）要有岗位的培训机制.这是一种基本的方式,它能提高员工的教育水平和综合素质,员工的业务技能也能得到发展.首先,我们必须建立一个培训机制.不同层次人才来到这个培训机制里学习,大家有共同的发展目标.其次,我们要制定一个训练计划.培训时间和任务都是要确定的,最重要的还是提高培训的效果.第三,要有重点的攻关人员,培训是有“马太效应”的,它可以进行扩展,促进更多的人参与培训.为了加快人力资源的培训速度,可以和科研机构和海外大学进行合作,促进管理水平的提高.
[1]王小璐.走有特色的图书馆网络化服务创新之路一一试论网络环境下独立学院图书馆读者服务发展趋势[J],商情,2013,（22）.
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