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摘 要：本文结合国家政策规定和企业实际,对新形势下国有建筑施工企业劳务用工方式进行了探讨.
关键词：新形势 建筑施工 劳务用工
2014年7月,国家住房和城乡建设部颁布《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》（以下简称《意见》）,以此为标志,国家对建筑业实施更加规范和完善的管理.其中,《意见》第17条对于建筑行业用工方式提出了明确的政策导向：建立以市场为导向、以关键岗位自有工人为骨干、劳务分包为主要用工来源、劳务派遣为临时用工补充的多元化建筑用工方式.本文结合国家政策规定和企业实际,对此进行探讨.
1 国有建筑施工企业劳务用工方式的变革和现状
国有建筑企业劳务用工方式和国有建筑企业体制改革基本同步,大体经历了三个大的阶段：第一阶段：计划经济时代的全民所有制身份阶段.这个阶段和计划经济“小企业、大社会”的特点相适应,不论是企业管理人员（干部）,还是基层操作人员（工人）,都具有国有企业正式职工的身份.对应的时间段大致是建国初到上世界九十年代初近四十年的时间.第二阶段：项目法施工推行以后,管理层和作业层分开阶段.这个阶段从上世纪九十年代初,国家倡导建筑行业以“鲁布革”经验为蓝本全面推广项目法施工,到2011年,以住房和城乡建设部颁布修订版的《建筑企业资质管理规定》为标志,大约经历近20年时间.这个阶段最主要的特点就是管理层和作业层的两层分离,形成企业管理层、项目管理层、劳务作业层三个管理层级.在劳务作业层方面,比较大的劳务队伍也会有自己的项目管理层.而在这个两层分开的过程中,建筑企业对国家发展一个最显著的贡献就是,数量巨大的农村剩余劳动力进入劳务作业层领域,并经过十余年发展,形成了农民工大军这个新的产业工人队伍.其管理模式也经历了最初的“包工头”模式到2001年住房和城乡建设部颁布第一版《建筑企业资质管理规定》（2011年修订）后的劳务分包企业及其资质分类分级管理.这也是目前企业最主要的管理模式和用工方式.第三阶段机械化和信息化时代对劳务用工的新要求.在经历最初粗放式发展和国家出台相应政策法规的治理和规范之后,国有建筑企业管理模式和用工方式也自然升级到精细化管理的层面.必须从根本上对原有的管理模式和用工方式进行根本的变革,才能走出一条国有建筑行业可持续发展的道路.为此,部分建筑企业在全系统开始全面实施工程项目精细化管理和作业层建设改革.在这个阶段,企业面临的最大问题就是企业人力资源存量结构失衡、素质不高；增量受限和企业规模扩张,包括实施“走出去”战略海外项目发展对高素质、高技能人力资源的大量需求之间的矛盾.
2 精细化管理对劳务用工的新要求.
2.1 实行工程项目精细化管理之前企业劳务用工的主要方式和存在的问题.①劳务分包.通过劳务分包合同的约定,将特定的分项工程分包给具有相应资质的劳务企业,由其组织管理、技术和作业力量,在保证安全、质量、工期等要求的前提下,完成施工任务.这是目前国家法律允许、业内通行的建筑业普遍的劳务用工方式.在企业层面,这种用工方式基本填补了自有作业层退出后形成的空白.尽管如此,在各类劳务企业鱼龙混杂、实力参差不齐、管理乱象丛生的情境下,主体企业对劳务分包企业的实力选择和有效管理成为凸显的大问题.② 制员工.基于国家新“劳动合同法”的实施和劳务用工风险性增加,近几年企业更多地愿意采取较为灵活的用工方式.为满足施工现场和一线管理岗位人力资源紧缺的现实,众多企业采取和人事 机构（后和劳务派遣机构）合作,聘用一定数量学历层次和技能层次的劳务人员充实管理岗位.这种方式,实质上就是目前通行的劳务派遣用工方式.但是,根据《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”.关于这一条的立法说明则更加清楚：“劳务派遣不得以永久取得和受派企业正常的、持续性的经营活动相联系的工作为目的,法律上也不会承认这种效力”.而我们实际上对劳务派遣制员工的引进和管理和这个规定是相悖的.这又在新的方面埋下隐患.同时,录用人员在职称、岗位晋升等方面的要求和期许也是劳务派遣所不能也不该承受之重,造成这批人实质上是企业内没有未来的人.③外聘.通过直接招聘社会相应的技术和业务人才,补充相关岗位,弥补人员短缺的局面.主要由企业所属的二级机构如专业中心、项目经理部为主体和相关个人签订用工合同.但是因为二级机构不具备法人资格,其风险也直接由主体企业承担.
2.2 工程项目精细化管理对劳务用工的规定.劳务分包形式下的劳务用工,虽然从形式上满足了一切国家法律法规所要求的全部要件,但是基于中国的国情,其在实际运作上任然是“包工头”模式.因此,建筑企业的内部管理中,也有一系列 问题,这种情况一方面是由工程劳务分包管理缺陷所致,另一方面,也是国有建筑企业在推进体制改革的过程中,几乎普遍采取了基本退出作业层而完全采用劳务分包解决作业层空缺的方式,从而造成国有建筑企业普遍失去了自有的作业层队伍.在这种背景之下,住建部《意见》对建筑企业成立自由的劳务分包企业的政策支持,既是对国情现实的把握,也是对改变这种现状的期许.基于此,一些企业推出加强作业层队伍建设的改革,也就是顺势而为的情理之作.
作业层队伍建设,是推进劳务用工体制和管理变革的一项重大改革,其核心精神概述如下：以建筑企业为主体,通过搭建施工劳务企业和专业化分公司两类刚性平台,建设“以我为主、管控到位”的核心层,巩固“受我所控、合作共赢”的紧密层,规范“为我所用、市场化选择”的普通层.通过建立适当参股、有效控制的劳务型公司,以市场运作方式,为工程项目施工生产提供劳务人员来源和作业层队伍支持,搭建依法合规的劳务用工平台.专业化分公司以企业管理人员、技术骨干、技术工人组成管理层组织架构,吸纳部分作业人员.这两大刚性平台都属于核心层范围,也是作业层改革实施和成果体现的重点.
关于劳务企业的管理,重点体现为：①施工劳务企业要依法出资注册并按规定取得施工资质和相关准入资格.②劳务企业用工可采用订单式培养方式招用劳务工,或和劳务输出基地建立长期稳定的劳务用工合作关系,也可招收优秀大中专、技术学校毕业生进行培养.③施工劳务企业建立健全劳务人员管理、班组管理、薪酬、培训、考核、晋升、转录等组织化管理体制,实行分类管理、实现有效控制.对进入核心层的劳务人员,经过3年以上培养考核,可优先转录为主体企业正式员工.要依法规范企业劳务派遣用工管理,严禁企业和劳务人员个人签订劳动合同；项目作业层确需“临时性、辅助性和替代性”的派遣劳务人员,严格按照三性规定派遣,并规定在2016年3月1日前将使用的派遣劳务人员控制在劳务用工总量的10%以下.
通过以上的改革,建筑企业劳务用工将实现以下几个目标：①在正式员工录用之外,仅剩下劳务用工和劳务派遣用工两个载体和途径,其它载体和途径均被视为非法或违规.②劳务用工通过作业层实体分类、分层次地改革实现依法合规的管理.③劳务派遣用工仍然被保留,但是受到国家政策和企业规定的双重限制.
3 关于下一步规范企业劳务用工的思考
3.1 向国家规范管理的严格要求靠拢,主动适应国家法律法规的规定,是国有建筑施工企业用工规范的必然,也是适应“法制中国”新常态的必然.依法合规是这一轮加强管理的核心精神,也是今后政策法规的清晰导向.企业只有主动遵循这个要求,主动适应这个要求,才能在今后市场竞争中占据高位.
3.2 以改革创新的胆识和魄力全面清理和破除不适应法律法规的旧习和做法,是国有建筑企业在今后的市场竞争和企业管理中赢得主动的唯一选择.
3.3 牢牢把握企业的主导地位,以法律为导向,以市场为规则,是持续解决好企业发展各类矛盾的利器.劳务用工的风险为所有企业所感知,提高预见性,注重方法论就成为我们解决劳务用工问题的关键所在.一是对国家、行业劳务用工政策的学习和熟知,二是和劳务企业的法律沟通,这是劳务合同以外的必要工作,三是遵循市场通行规则,不另类,不违规,建筑企业劳务用工就不会出现方向性偏差.
以上是笔者在基层工作中的个人体会,如有观点不准确,论述不完整之处,将在今后的实践中继续观察和总结.
参考文献：
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参考文献：
1、 新形势下进一步加强施工企业政工队伍建设的 【摘 要】施工企业作为国企中重要的构成部分，面对新形势下不断深入的国有企业改革，需要解决一系列复杂棘手的新旧难题和挑战。要想解决问题和挑战，不断。
2、 新形势下建筑施工企业人力资源管理 摘 要：建筑施工企业目前已经成为我国主要的经济支持，是我国社会经济有效发展的领头势力。在市场竞争作践激励的新型背景下，人才竞争越来越变得关键。所。
3、 新形势下国有建筑企业的政工工作分析 摘要：思想政治工作对于国有建筑企业来说非常重要，是国有建筑企业持续发展的原动力，也是国有建筑企业市场竞争力的关键所在。党在扶持和发展国有企业时，。
4、 国有建筑施工企业人力资源管理现况和策略 摘要：国有建筑施工企业在生存发展过程中一定要重视人才发展战略，建立健全人力资源管理机制，不断提升企业内部人力资源管理水平，只有这样才能够有效促进。
5、 新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径探微 摘 要：21世纪企业的竞争归根结底就是人才的竞争。人才是构成企业核心竞争力的最主要部分，因此人力资源成为企业最宝贵的资源。国有企业作为我国国民经。