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互联网时代,组织模型转型成为商业模式转型之后的又一个热点.太多企业发现了自己的笨重,而笨重的企业显然无法在这个时代生存,他们迫切需要转型.但相对企业家对于组织转型的迫切需求,理论界和咨询界在方法论塑造上的进展却让人遗憾.
直到现在,去中心化、去权威化、自组织、扁平化等已经成为了众声喧哗的标配.近年来,合弄制、三叶草组织、海星组织、指数型组织、轻足迹管理、青色组织等大量的新概念产生,每个概念一本商业畅销书,让人应接不暇.但回到现实,组织转型究竟应该怎么做,实践者们还是一头雾水.
为此,本刊邀请到了国内在组织转型领域最为活跃的三名“跨界学者”,请他们基于自己最有温度的一线观察和深度思考,在喧嚣中拨云见日.
陈春花： 北京大学国家发展研究院教授、华南理工大学工商管理学院教授
彭剑锋： 华夏基石管理咨询集团董事长、中国人民大学教授、博士生导师
穆 胜： 穆胜企业管理咨询事务所创始人、Thinkers50思想实验室（中国）秘书长、北京大学光华管理学院工商管理博士后
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从2015年开始,在“互联网思维”的余温中,谈论互联网时代组织转型的声音就不绝于耳,大量新概念出现,大家都在期待一种超级灵活的组织.为什么会出现这样的喧嚣?现在看来,喧嚣过后,业界对于这种组织究竟是什么有共识了吗?还存在什么主要分歧?
● 陈春花（以下简称“陈”）：因为环境在持续变化,组织转型的话题也一直都在.按照组织行为的逻辑,不会存在一种绝对的组织模式是最优的,所以领导方式和组织结构都是多样的,并且有其合适的使用条件.同时,我们还需要了解到任何的组织都是与其所确定的战略或者商业模式相关,对于组织而言,始终拥有顾客价值导向是核心.在变革的部分,想要寻求唯一的答案或者固定的答案可能更不会有.也像张瑞敏先生所说,他现在不想去写海尔变革的书,因为写完之后有可能已经过时了.而在我自己的认知里,我也一直坚持“改变是组织最大的资产.”所以,变化会是共识,但是“具体要变成的这个样子”本身也应该是在变化的.在我之前的研究里面,我曾经用“水样的组织”来描述今天组织的形态,也就是说,组织可能的样子会是水,像水一样的组织不仅仅是看灵活性还有坚韧性,是变和不变的统一.
● 彭剑锋（以下简称“彭”）：“组织转型热”主要基于几方面的原因：一方面,传统组织离客户太远,决策重心偏高,职能分工过细,难以对客户个性化需求做出敏捷响应；另一方面,传统组织的威权领导、严格的等级秩序、固化的岗位职责与角色定位,难以释放人才的价值创造活力,不利于组织基于客户需求进行跨边界的充分协同；再加之,数字化、互联网化、人工智能化在中国企业的加速应用,为组织的去中介化、去边界化、去戒律化、去威权化提供了技术条件.
有关组织的新概念层出不穷也是一种必然.但不管组织怎么变,持续激发组织活力与提升组织效率这两个组织管理的基本命题并没有改变.对于组织要开放,要与外界环境进行能量交换,要敏捷地响应市场与客户需求,要激活人才价值创造,要释放人的生产力等变革与转型的目的,业界也还是有共识的.有所分歧的是：新旧模式如何转换,是将传统的科层制组织砸碎,创造全新组织物种,还是中间有个过渡,有个新旧转换的桥梁?如去中介化,组织就真的没中层了吗?去威权化,组织就不要领导和权威,人人真的是CEO了吗?去边界化,组织与组织之间就真的没界线,完全融为一体,不分你我和敌我吗?去戒律化,组织就真的完全不要约束和规则,人人都自由发挥、自我驱动了吗?
有时新概念看上去很美,但一操作就卡壳或走样.新事物似乎完全可以替代旧事物,但一实际操作,发现还是绕不过旧事物这个坎,最终又回到原点.好在管理就是实践,一切都得在实践之中去验证、去创新、去迭代.
● 穆胜（以下简称“穆”）：正如两位老师所说的,竞争环境和用户需求的改变,让传统的金字塔组织（科层制）开始过时,组织需要变得更加灵活.而互联网技术条件的出现降低了交易成本,让组织有可能变得更加灵活.另外需要提到的是,人性天然追求自由,希望释放自我,也是推动组织转型的重要原因,甚至有可能是根本原因.这些方面都是导致组织转型的“喧嚣”出现的原因,是很容易达成共识的.
但是,对于组织转型应该走向何方,我认为并没有形成共识,反而是越来越乱,以致这个领域已经“概念通胀”了.正如彭老师所言,新概念看上去很美,一旦进入操作层面就开始卡壳.而根据我对不少实践者的观察,他们甚至根本没有思考过彭老师提出的上述问题.恐怕这些还不能叫做“分歧”,“分歧”至少是有過思考之后的不同.有意思的是,大量企业家勤于焦虑,懒于思考；勤于喊口号,懒于做实践.当然,陈老师认为这种转型本身是个过程,可能永远没有终点,我是赞成的.只不过,我认为互联网时代的组织转型可能会有一个“底层范式”,而学界和实践界尚未就这个“底层范式”达成共识.
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几年前,学界有一种观点是,“互联网思维”运用在组织管理上会出现一些新的变化,不少互联网从业者也喊出了不少出位的口号,如“去KPI、为情怀而工作、自己决定上班时间”等.现在看来,这些“新风格”究竟是时代的趋势,还是时代的泡沫?互联网企业在组织管理上的这些“新风格”到底为我们留下了什么?
● 陈：互联网思维看起来是个让经营者和管理者兴奋的话题,但是,必须要回归理性.组织依然需要依托于绩效和组织目标的实现才能存在,因为任何的组织都需要用可见的绩效来检验.
如果一个企业因为“KPI”而导致保守、僵化甚至不愿意冒险,我认为“去KPI”的说法是很正确的；但是如果不是从这个意义上去说,我觉得并不合适.互联网技术出现,个体价值崛起是一个需要管理者认真对待的情形,在实现目标的过程中,管理者根据今天个体的特征,会更加考虑个体的需要,一定要在能够激活个体的前提下来考虑组织管理的属性.“为情怀而工作、自己决定上班时间”,恰恰可以说明个体对于自己的认知是非常明确的.如果个体具有创造价值的能力,具有真正的情怀,我觉得这个口号非常值得赞赏.但是需要明确的是,即便谈情怀和授权,也不是为了情怀和授权,最终必须回到个体绩效和个体价值创造上来.
总结:本文关于大变革论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
参考文献：
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