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摘 要：本文从人力资源管理战略性工作组织文化建设和师资队伍规划建设方面论述建设稳定的民办高职院校师资队伍的新思路,同时论述了双师型教师队伍建设是改善民办高职院校师资队伍素质结构、提高专业技能水平的关键.
关键词：民办高职院校 师资队伍建设 思路
一、民办高职院校师资队伍建设新问题
民办高职院校在二、三十年的办学实践中,逐渐培养了一支结构合理、素质优良的师资队伍.近年来随着高等教育的发展,现代职教体系建设步入快车道,民办高职院校师资队伍的建设受到新的主客观因素的挑战,师资队伍的稳定性和师资素质结构面临着新的问题.公立校的扩招以及民 高校的增加,不断吸收民办高职院校师资.新招聘的毕业生职业定位不明确、职业认同度不足、注重短期收入等问题增加了民办高职院校师资队伍的流动性.民办高职院校在师资队伍建设方面倾向于参照公办校的管理机制,还没有找到适合民办高职特色的师资队伍建设管理机制,人事部门重视对“事”的管理而忽略了对“人”的管理,团队凝聚力不强,影响了师资队伍的的稳定.部分民办高职院校对职业院校定位和双师型师资建设认识模糊,师资队伍建设存在重学历、轻实践经验的问题,造成了师资队伍素质结构不合理,专业技能和专业水平不足等问题,不利于职业教育的实施和发展.
如何有效地建设一支适合于民办高职院校发展要求的、稳定的、高素质的师资队伍,是摆在民办高职院校人事部门面前的一个亟待解决的问题.解决的办法在于牢固树立“以人为本”的人才观,充分认识教师是高职院校获取竞争和发展优势的关键,尊重教师的核心地位,发挥教师的主观能动性和积极性,将师资队伍建设工作做为人事工作的重心,工作重点从“事”的管理转移到对“人”的管理,从事务性的、战术性的工作（档案管理、考勤、招聘、培训、激励、沟通、绩效考核、劳动关系、福利等开发性、激励性、考核性工作）转移到战略性的工作中,从组织文化建设和师资队伍规划建设的战略高度来推进和深化民办高职院校师资队伍建设.开展组织文化的建设以增强师资队伍稳定性,完善师资队伍建设的战略规划,为民办高职教育可持续的发展提供稳定的师资队伍.同时加大对双师型教师队伍建设的研究和实践,迅速改变民办高职院校师资队伍素质结构,提高师资队伍专业能力,促进民办高职教育的蓬勃发展的目的.
二、营造民办高职院校组织文化,增强师资队伍凝聚力和稳定性
在物质生活日益丰富的今天,民办高职院校教师安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要等精神需求处在越来越突出的位置.在长期的师资队伍建设实践中,我们发现团队组织文化建设对留住人才、用好人才起到至关重要的作用.民办高职院校在师资队伍建设工作中,应有意识地将组织文化建设纳入到师资队伍建设工作中.人事部门应积极参和营造体现民办高职院校办学者主旨思想、治学理念、道德观、信念及价值追求的组织文化氛围,使之成为一种无形的力量,成为师资队伍凝聚力和活力的源泉,通过影响组织成员的价值信念系统对组织成员的态度和行为产生深刻的影响.人事部门还应参和营造和谐积极向上的文化氛围,从精神、制度、物质层面为教师鼓和呼,加强对教师的生存和发展关怀,强调“尊重教师、依靠教师、为了教师”,确保教师在高校发展中的主体地位和作用,使每位教师都把学校当做自己的家,把教书育人当做自己毕生追求的事业,激发起教师的工作积极性、主动性和创造性.
在实际工作中民办高职院校人事部门应将组织文化融入到在师资队伍建设的招聘、培训、考核等各个环节.招聘甄选教师时要以民办高职院校自身组织文化的核心价值观为指导,将用人标准和组织的核心价值观联系起来,选择对民办高职院校核心价值观高度认同的人员.在开发培训项目过程中,增加民办高职院校组织文化方面培训内容,并将组织文化建设的要求贯穿在各种培训项目中,把民办高职院校独特的价值观传达给员工,让教师产生认同感,树立起良好的道德标准和正确的价值观.对教师的考核和评价中将民办高职院校组织文化建设的要求融入其中,并建立健全奖惩制度,对遵守维护组织文化的教师给予必要及时的奖励,以调整员工的价值观和行为准则,使他们能够积极参加各项活动,竭尽全力为学院做出贡献,共同创造一个积极和谐的组织文化氛围,促进整体绩效的改进.
三、完善民办高职院校师资队伍建设规划,为学校的长远发展提供人才保障
师资队伍建设规划是指围绕民办高职院校建设目标和总体发展战略,制定和实施符合民办高职院校发展长远目标的师资队伍建设战略.它是对民办高职院校师资的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制,以提升师资队伍的整体竞争力和绩效.民办高职院校人事部门长期面临着师资队伍不稳定、结构不合理的现实压力,无法深入研究制定出符合民办高职院校特点的师资队伍建设规划,难以指导民办高职院校师资队伍建设的实践,无益于民办高职院校的长期发展和教学质量的稳步提升.比较突出的问题体现在对师资队伍建设规划中存在重视师资队伍性别、职称、学缘、年龄等结构比例,但忽视了师资队伍梯队的建设规划；做到了人员编制的总量控制,但难以细分到“二级”单位.
教师梯队建设规划的制定和实施可以将所有教师的发展培养都纳入到规划中,它既能让每一位教师明确个人职业发展的方向和路径,又能够保证民办高职院校师资队伍中间力量-骨干教师队伍和专业带头人队伍的建设,对民办高职院校师资队伍的稳定性起到至关重要的作用.教师梯队建设规划应以专业建设为导向,遵循着线型模式,制定出从新入职教师到合格教师、骨干教师、校级专业带头人、省级专业带头人的动态发展模式.同时明确各层次培养对象的选拔标准和届满考核要求,实行优胜劣汰,滚动发展.刚入职教师经过岗前培训以及安排教学经验丰富的骨干教师对其进行一对一的指导,使之迅速成为一名合格的教师.经过多年的教学和科研实践磨练后,中青年教师逐渐成为在专业建设发展中起到骨干作用的教师并参加学校骨干教师培养计划,培养期结束经过考核后可申请入选校级专业带头人培养计划,成为专业发展和进步的高素质的带头人,每年可获得一定数额的奖励,并可获得推荐申请参加省级专业带头人培养计划.
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参考文献：
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