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摘 要：绩效管理是—个管理者和员工持续不断双向沟通的过程,管理者作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成,最大程度地激发员工的潜能以最终达到企业绩效目标的要求.绩效管理的目的是改善员工的绩效,进而改善企业的绩效.绩效管理并不是单纯的工具和方法,我们必须把它视为一个完整的系统,进而实现绩效的有效管理.
关键词：绩效管理目标 绩效管理流程 绩效管理评价
绩效管理作为检验人力资源管理效果的重要手段,它能够起到检验管理成绩和改进管理质量的作用,它直接关系到企业运作的效率,已日趋受到企业管理者的重视,好的绩效管理能够有效的提升企业的管理水平,提升企业管理的层次.
一、什么是绩效管理?
绩效管理比较流行的解释是：“绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程.在这个过程中,经理和员工就绩效目标达成一致,经理作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成,最终使员工达到绩效目标的要求,获得自身能力的提升,最大程度地激发员工的潜能.”从中我们可以得到以下结论：
第一,绩效管理是一个管理过程,而非阶段性的绩效考核,绩效考核不等同绩效管理；第二,绩效管理的过程由管理者和员工的共同努力达成；第三,绩效管理的实现需要管理者和员工就工作目标达成一致；第四,绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能.
绩效管理并不是单纯的工具和方法,而一个完整的管理系统,我们必须以系统的观点出发看待和对待它.
二、如何实施绩效管理?
著名管理学家肯·布兰查德（Ken Blanchard）在谈到绩效管理的时候举了一个他教学的事例.他总是在上课的第一天就把期末考试的题目告诉了我的学生,他计划用一个学期的时间去教授他们问题的答案,这样,当期末到来时,每个人都将会得到A的成绩.
从中我们归纳有效评估系统的三个组成部分：第一,制定目标后,进行作业计划；第二,在不断反馈的基础上完成每天的训练；第三,当所有的作业完成后,进行业绩评估.
布兰查德先生用他生动的教学案例为我们描述了一个有效的绩效管理系统以及管理者在这个系统所扮演的角色,从中我们也能提炼出有效实施绩效管理的流程.
1.设定目标
绩效管理说到底也是一种目标管理,不同的是,绩效管理更加有针对性,更加系统,是发展和丰富了的目标管理.有效管理的第一步就是要考虑如何设定并有效传达工作的目标,正确的衡量员工的工作,形成员工的关键绩效指标（KPI）,并恰当地将目标传达给员工.
设定绩效目标要考虑以下几点：一是公司的远景、战略目标和年度计划；二是部门/工作团队的任务；三是员工的职位说明书；四是员工以前的绩效评价；五是员工未来的职业发展规划；六是目标的设定一定离不开衡量目标的标准, ART是衡量目标有效性的工具.即员工的目标必须是具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以实现的（Attainable）、相关的的（Relevant）以及有截止时间期限的（Time-bound）；七是目标的设定,目标是经理和员工双向沟通和认可的产物,双方都认可再行确定并执行.
2.角色分工
开展绩效管理首先要有一个科学合理的分工,可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次,分别是企业老总、HR经理、直线经理和员工.
3.管理流程
绩效管理体系不能只注重绩效考核这一个环节,要上升到流程的高度来看待绩效,一个有效的绩效管理体系应具备以下四个大的流程：一是制定绩效计划（P）,确定关键绩效指标（KPI）；二是绩效沟通和辅导（D）,保证绩效管理过程的有效性；三是绩效考核和反馈（C）,对前一绩效周期的成果进行检验和反馈；四是绩效诊断和提高（A）,总结提高并进入下一循环.
4.表单固化
人力资源部门要设计简单实用的工具表格,作为绩效管理过程的控制工具加以使用.通常,一个完善的员工绩效管理体系中应至少包括以下几个表格：一是《员工关键绩效指标管理卡》,用来帮助经理为员工确立关键绩效指标；二是《员工业绩档案记录卡》,用来帮助直线经理记录员工的业绩表现并建立业绩档案；三是《员工绩效反馈卡》,用来帮助直线经理对员工进行绩效反馈,为下一步帮助员工制定绩效改进计划打下基础；四是《员工绩效改进计划》,用来帮助直线经理为员工制定绩效改进计划；五是《员工绩效申诉表》,用来帮助员工对自己在考核评价中所遭遇的不公正待遇进行申诉,以保证绩效管理制度的严肃性；六是《绩效管理满意度调查表》,用来帮助企业对所实施的绩效管理进行调查,使绩效管理制度得到改进和提高.
5.绩效沟通
绩效管理的过程是一个经理和员工就绩效问题进行充分沟通并达成一致理解的过程,经理要和员工一起确立目标,一起清除障碍,一起完成并超越目标.一个企业的绩效管理体系是否完善取决于它的绩效沟通环境是否良好,绩效沟通的渠道是否顺畅,绩效沟通的习惯是否已经建立等.
6.绩效反馈
绩效反馈主要是指绩效评价结束后对评价结果的反馈,直线经理一定要将评价结果通过面谈的方式告诉员工,和员工就评价结果达成一致理解,并真诚地指出员工存在的不足,提出建设性的改进意见.
7.结果运用
通常绩效评价和员工的奖惩是紧密相连的,评价结束后,企业应兑现当初的承诺,对表现优秀的员工进行激励,对表现不好的员工进行惩罚,企业一定要按照绩效制度的规定,对绩效评价的结果进行运用,使绩效制度朝良性循环方向发展.
8.诊断提高
诊断和提高是企业对整个绩效管理体系的诊断,企业定期要对绩效管理体系进行系统的诊断,从中发现存在的问题和不足,加以改进,使之不断得到改善和提高.
三、如何实现绩效管理评价的有效性?
绩效管理是一个系统管控的过程,每一个环节的实施是否到位直接影响到整个绩效管理的质量和效果,影响绩效管理评价有效性有以下几点：一是绩效管理的目标制定不够清晰,目标不明确；二是绩效考核标准不清晰、主观性太强、绩效指标制定不科学、考核的内容不够完整；三是绩效评价过程记录不够详细,结果不够公平和公正；四是绩效管理过程沟通和反馈不够到位,绩效考核不再对员工起作用；五是绩效管理缺乏诊断和总结,绩效管理的目的出现偏差.
现代经济的飞速发展,要求企业的组织架构、组织管理、组织文化不断调整,以适应这种变化,传统人力资源的自上而下的单向绩效考评方式和结果导向不再适应当今人力资源管理的需要,企业应根据自身发展的需要不断的运用先进的绩效管理手段,实现绩效管理的有效性,不断适应新经济体制性下企业发展的需要.
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参考文献：
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