论文国有企业竞聘上岗工作反思和是大学硕士与本科国有企业毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写国企改制方面论文范文。
摘 要：竞聘上岗是国有企业人事改革的一项重要举措,文章拟对国有企业竞聘上岗工作存在的在优化人才结构和激发员工积极性方面的偏差进行反思,并有针对性地提出几点对策,以期对国有企业竞聘上岗工作的改进有所裨益.
关键词：竞聘上岗；反思；对策
中图分类号：TF279 文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）17-0036-01
竞聘上岗是企业优化内部人才资源的一种方式,是企业为了适应市场经济的需求,通过引进竞争机制的方式,将合适的人才放到合适的岗位上,实现人尽其才、才尽其用目的的一种方式.作为一名亲历国有企业竞聘上岗过程的人员,作为一名竞聘后成功上岗的人员,拟对国有企业竞聘上岗工作的目的意义、组织过程、竞聘后续工作中存在的问题进行一番剖析和反思,并提出有针对性的对策,以期对竞聘上岗工作有所裨益.
1竞聘上岗工作中存在的问题
作为国有企业人才结构改革的重要举措,竞聘上岗已经经历了多年的探索和实践,积累了丰富的经验,但由于国企性质的特殊性以及改革过程中政策、人为等方方面面的因素,使得国企竞聘上岗工作的初始目的和最终意义上出现偏差,主要表现为.
1.1在优化人才结构上出现的偏差
竞聘上岗主要目的之一就是优化和改进企业现有的人才结构,将合适的人选拔到合适的位置上,为企业选拔出最优秀的人才,但在实际的工作中却容易出现竞聘工作不能尽如人意.
1.1.1单一自愿报名方式造成的局限性
目前竞聘上岗工作的前期报名阶段主要采取内部宣贯、自愿报名的形式,其形式单一的局限性,一是容易导致合适人才的流失或者竞聘资源的浪费,二是容易导致岗位报名人数结构的不合理.部分员工因对自我认识和岗位不足,对自己是否适合岗位需求把握不准,容易出现人才在初始阶段流失或者完全不符合岗位的人员参聘造成了竞聘资源的浪费；同时也可能造成竞聘中的部分岗位出现人员报名人数不足或者人数过多扎堆的现象.这些都和竞聘工作开展的目的出现偏差,降低了竞聘工作的公平公正以及科学有效性,不利于人才队伍的优化.
1.1.2测评方式的不科学导致出现的偏差
作为竞聘工作最重要的一个环节竞聘的测评方式的选择,关系到竞聘工作的科学性、合理性以及有效性.一是基本条件的设定使得部分对企业有用的人才未能参聘.竞聘设置选拔条件时,有可能因一项或者一些硬性条件不达将部分企业很需要的人才在资格审核阶段排除在外.二是竞聘测评方式的不科学使得人才的综合素质不能得到全面反映.知识测评环节有可能对善于学习理论、有较好教育背景的人员有利,面试测评环节则更有利于那些口才好、善表演的人.所以通过这样选拔的方式选拔出来的人员有时候不适合于一些岗位,使得竞聘上岗的人员不能很好地胜任新的岗位,企业在用人方面出现了偏差.
1.2在调动人员积极性方面出现的偏差
竞聘上岗工作组织意图之一欲激发员工的斗志,营造竞争氛围,调动起全体员工的工作积极性和热情.但在实际工作中,常因竞聘工作方式方法的不当造成偏差.
1.2.1对竞聘成功人员后续管理不当造成的偏差
由于对竞聘成功人员的后续培训、绩效管理机制等不健全,使得上岗人员常常出现不能胜任岗位或者在岗位上麻痹放松思想的现象,导致了竞聘工作的失败,甚至不得不修改竞聘结果调整人员.
①目前竞聘上岗人员适应岗位完全靠自学,没有统一的培训；②竞聘上岗后许多单位放松了上岗人员的科学考评,没有相应的绩效管理机制,不能正确地反映新上岗人员和之前人员的业绩差别,容易消磨上岗人员的积极性.甚至有些单位不能对上岗人员进行易岗易薪,上岗人员对竞聘后的个人所得部分不能满意,影响到工作的质量.
1.2.2对落聘人员安置不当带来的 影响
参聘人员落聘后一般的走向是回到原来的岗位或者调整岗位.回到原有岗位的人员一般能很快地调整到正常的工作状态.但一般需要调整岗位的人员多是从上一级的岗位到下一级的岗位,或者从较好的岗位调整到一般基层的岗位.这样的人员心里的落差较大,另外加上周围环境的影响,压力较大,若不能得到很好地引导和安置,易出现发表不良言论仇恨单位 甚至旷工的现状,不仅影响了个人的职业发展,也对身边的同事造成了较坏的影响.
1.2.3竞聘工作组织不当会对企业氛围产生消极影响
竞聘工作若组织不当或者有失公正,对企业氛围会产生严重的影响.①竞聘的公正性和科学性将会影响到员工对公司的信任度和忠诚度；②对竞聘工作的认同将会影响到企业后续日常工作的开展；③竞聘上岗的成功性会影响到企业文化的建设以及员工核心价值观的形成.
2国有企业竞聘上岗工作的几点对策
2.1合理设计每一个细节流程
为了保证公开公平公正,需要对竞聘实施过程中的每一个细节提前进行合理的设计,包括竞聘前的宣贯、报名方式的选择、资格审核、考试测评方式的选择、岗前的公示、岗后的培训、上岗人员的管理、落聘人员的管理等多个环节.其中有几点需要注意：
①坚持自愿报名和积极动员相结合.为了保证人才不流失,保障竞聘结果的信服力,需在员工自愿报名的基础上,动员各个层次的员工参和进来,降低基本条件,必要时可以由部门领导直接推荐竞聘的方式补充.
②坚持基础测评和重点测评相结合的测评方式.要在测评竞聘人员一般的文化知识和专业知识基础测评的基础上,根据各个岗位的需求和特点,运用多种形式的测评方式开展各个角度的测评.如针对文秘岗位可以开展无结构化的面试测试竞聘者的思维反应和综合知识,可以开展心理问卷的形式测试竞聘者的性格特征和职业取向,可以通过开展情景模拟测验测试竞聘者在实际工作中的表现等等.
③坚持考核和激励同步的原则.这一点主要针对的是竞聘上岗成功的人员.要保证对上岗人员有完善配套的人力资源管理体系,包括岗前培训、岗位职责的管理、劳动合同的管理、绩效激励的管理等等.既要保证新竞人员在新的岗位上有责任有压力,有担当有创新,又要给竞聘上岗人员相应的待遇和激励政策.
2.2注重竞聘上岗后企业文化氛围的重组
竞聘上岗工作无疑对企业的人事机制和管理文化都带来了很大的波动,如何正确发挥出竞聘上岗工作在企业文化氛围营造方面的积极意义,营造出竞争有序、积极向上的企业文化,宣传“想干有机会、能干有舞台”的企业人才理念,有以下几点需注意：
①保证竞聘环节的公正公开公平.竞聘过程能否符合公开公平公正的原则是衡量竞聘工作成败的最为重要的标准.要确保每一个环节每一个细节都能服众,保证竞争过程的透明化,必要时要引进第三方公司来组织竞聘工作.同时,也可以通过让一般不竞聘人员参和到工作中来以增强竞聘工作的监督性.
②营造良好的企业竞争文化.企业文化是企业的核心价值观,是企业的软实力之一.怎样保证竞聘上岗前后企业文化的衔接有序和完美晋级,是对公司领导和人事机制的重要考验.积极向上、互相尊重的企业文化,可以保证竞聘上岗实施的顺利进展,可以加强员工的团队凝聚力.相互拆台、紧张压抑的企业文化,会使企业笼罩着一股挥之不去的雾霾.所以,营造一种紧张活泼、竞争团结的氛围,构建员工和企业共同成长的企业文化是保障竞聘上岗工作成果的又一关键.
③后备人才队伍的建设.竞聘上岗工作只是企业人事改革的一小步,企业要想拥有稳固的人才队伍,还必须加强对后备人才队伍的建设.一方面要将落聘人员中较优秀的人员作为企业预备人才备选,一方面还需继续培训新的人才,要在实践和生产中不断发现人才、重视人才、培育人才,建立人才晋升渠道,以保证企业有源源不断的人才队伍.
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总结:本文是一篇关于国有企业论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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