论文结构化面试中面试官评分影响因素是适合不知如何写结构化面试方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于结构化面试经典100题论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：结构化面试是人事选拔中采用的主要评价方法之一.解释结构化面试过程中面试官和应聘者行为反应的理论观点有社会互动理论、拟剧论、行为一致性观点、特质激活理论等.一个完整的结构化面试可以划分为关系建立、题目问答和分数评定三个阶段.在结构化面试中,面试官的行为从观察,获取、分析、回应应聘者的各种表现信息,形成初始印象,到参照面试评分标准评分等,经历了一系列相互影响的心理过程.影响面试官评分的主要因素包括面试设计因素和考官自身等内部因素,以及应聘者因素、面试环境因素等外部因素两个方面.结合应聘者反应,探索面试官评分的心理机制是今后结构化面试研究的突破点.
关键词：结构化面试：评分：面试官
分类号：B849；B841
面试是面试官通过对应聘者的观察,对其能力或特质做出评价的活动过程（Macan,2009）,,它对最终的人事选拔决策影响至关重要（Wilk&Cappelli,2003）.有研究者对涉及17种不同人事选拔方法的研究结果进行了分析,发现面试是公众认为最公平的选拔方式之一（Furnham&Chamorro-Premuzic,2010）,它和简历、工作样本分析被认为是应聘者公平感知最高的三种选拔方式（Anderson&Witvliet,2008）.目前,面试已经被广泛应用于政府、军队、企业的人事选拔（Posthuma,Morgenson,&Campion,2002）,成为人事招聘最常用的方法之一（Lievens,Highhouse,&De Corte,2005）.
研究表明,约有99.4%的人事选拔采用了面试评价方法,其中有71.3%的面试是半结构化或结构化面试（KOnig,Klehe,Berchtold,&Kleinmann,2010）.结构化面试是一种相对稳定的面试,它强调面试内容和工作的相关性、面试流程标准化、评分结构化（Dipboye,Wooten,&Halverson,2004）.在结构化面试中,面试官的整个评分过程从获取、分析、回应应聘者的各种表现信息,到依照标准做出评分,存在着一系列相对稳定的心理过程.同时,面试官的评分也受到自身、应聘者、其他面试官及外部环境等多种因素的影响（Macan,2009）.科学地设计结构化面试题目、流程和评分标准,是提高结构化面试效度的重要前提和保证.但结构化面试的实施往往依赖于面试官专业、准确的评分来实现,关键在于克服面试官评分的主观性和随意性,以提高评分的客观和标准化水平.在结构化面试中,面试官的评分直接决定了面试的结果.因此,剖析面试官在面试中的心理过程,探索应聘者的反应,不仅可以确保面试的公平公正,丰富和拓展有关面试的理论解释,同时也有助于了解影响应聘者行为反应的各类因素,这一切对于深入认识面试的评分机制有重要价值.
1.对面试官评分解释的理论基础
从整体上看,面试就是应聘者和面试官的互动过程,面试官对应聘者的印象形成、能力评估、最终完成评分等过程均以这个互动过程为基础.因此,社会互动理论可以视为是解释面试官评分的最基本的理论.
社会互动观点认为,应聘者在和面试官相互之间的人际互动中,表现出来的行为反应随时间推进越来越接近面试情境要求的有效行为.在面试过程中,面试官和应聘者相互交换问答信息,也会和其他面试官交流意见,面试的开展及面试官的评分都可看作是一种社会互动过程（Funder,2006）.社会互动理论强调个体的行为不仅仅依赖人格、能力等特质,也受到他们对情境进行评估的影响（Jansen et al.,2013）,行为是个体和知觉到的情境的互动过程（Reis,2008）.对情境的评估实质上就是将名义情境（nominal situation）解读为心理情境（psychological situation）的过程.名义情境是指所有个体都感受到的相同的情境特点,而心理情境反映的则是个体心中理解的情境需求（Reis,2008）.在面试中,应聘者往往需要评估在面试情境中已经表现出的所需要的有效行为,通过对面试题目的分析,面试官对自己行为的反馈,以及面试官的多种反应来调整自己的行为.应聘者的反应行为是否适当,有赖于应聘者将名义情境解读为心理情境的能力.应聘者这种评估情境需求的能力和其认知能力、社会有效性等因素之间存在着中等相关.
拟剧论（Goffman,1959）把社会互动和戏剧表演结合起来,认为面试就像在演戏,应聘者作为演员按照既定的脚本进行表演,面试官作为观众根据标准来判断演员演出的好坏.面试官和应聘者的行为就是按照剧本进行的表演活动.在面试实施过程中,这种角色扮演及其目的指导着面试官和应聘者两种不同的角色在面试中的反应（Reis,2008）.
此外,还有一些理论从应聘者角度间接地为解释面试官评分提供了理论基础.行为一致（behavioral consistencyl观点强调应聘者在面试中的行为表现和未来工作中的表现具有点对点的对应一致性（Jansen et al.,2013）,而特质激活理论（trait activation theory）主张应聘者的行为是面试情境中应聘者感知到和特质相关的线索后才会表现出来（Lievens,Chasteen,Day,&Christiansen,2006）,且这些行为仅仅在和特质相关的线索被应聘者感知后才会出现（Lievens,2008）.应聘者通过情境线索或他人言行反馈的强化,不断加强或改进其言语或非言语行为,最终实现印象管理（Reis,2008）.
鉴于在实际面试情境中,影响面试评分的因素不仅包括应聘者和面试官之间的互动.对面试评分过程的研究还应结合其他心理学理论来理解.例如,运用决策理论可以探讨面试官在评分决策过程中的认知、情绪等因素对评分结果的影响：通过自我调节理论可以理解应聘者的面试表现一致性对面试官评分的影响.
2.结构化面试的阶段
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