论文变革型领导和工作满意度相关关系中变量是关于相关关系方面的论文题目、论文提纲、相关关系的种类论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：近年来,变革型领导风格对员工工作满意度的影响受到了越来越多学者的关注,通过对国内外相关文献的回顾和分析,发现变革型领导风格显著影响了员工工作满意度,但它们之间有时并不表现为必然的直接关系,还可能受到 变量的影响.本文分析了相关 变量在变革型领导和工作满意度相关关系中的具体作用,并对未来研究方向进行了展望.
关键词：变革型领导风格；员工工作满意度；效能感；心理授权；信任
刘朝（1977-）,湖南大学工商管理学院博士研究生、副教授,
夏妮（1987-）,湖南大学工商管理学院,2010级硕士研究生
一、引言
变革型领导理论作为新型领导理论之一,它强调领导者为下属提供价值观和愿景,使其认识到所承担的任务的重要意义,并关注员工需求,建立相互信任的组织氛围,促使员工为了组织的利益而努力工作,它包括领导魅力、愿景激励、智能激发和个性化关怀四个维度.员工工作满意度是员工感觉到工作本身可以满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度,它直接反映了员工感受到自身需要已被满足的程度,取决于期望需要和实际感知的比较.国内外的研究者从多个角度对变革型领导和员工工作满意度之间的关系进行了研究,证明了它们之间存在着较强的正相关,同时也获得了大量的实证研究成果.[1-3]后续的大量研究涉及到不同的组织以及同一组织中的不同部门,例如,桂琳等人[4]通过对跨国公司中的研发中心进行实证分析认为变革型领导对工作满意度有显著的正向影响.Yair Berson 等人[5]对同一组织中的研发部门和管理部门进行了比较研究,认为变革型领导在研发部门比在管理部门更为有效,和员工工作满意度的相关程度更为显著.此外,一些研究还考察了变革型领导风格的具体维度对员工工作满意度的影响,并证实了不同的维度对员工工作满意度有着不完全相同的影响.在中国特殊的文化背景下,李超平等人[6]认为变革型领导包括德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀四个维度,其中只有德行垂范和领导魅力对员工工作满意度有显著的正向影响.由于东西方文化的巨大差异,不同背景下变革型领导风格对员工工作满意度的影响是否不同是值得研究的问题,徐枞巍等人[7]通过采用多水平元分析的方法对其进行了研究,结果表明在以集体主义为主的东方文化背景下,员工对愿景激励和个性化关怀的行为更为敏感,因而相关关系更为显著.以上这些研究均表明了变革型领导风格直接显著影响了员工工作满意度,而另一些研究则认为变革型领导和员工工作满意度之间并不表现为必然的直接关系,还应受到 变量的影响.
目前,关于 变量的研究已取得了一定的进展,但由于研究目标、方法等的不同,研究结果相对比较散乱,缺乏全面系统的研究.本文对变革型领导风格和员工工作满意度之间 变量的类型和具体 作用进行了全面分析,并提出未来研究展望,以期为进一步的研究提供借鉴.
二、 变量的类型及作用分析
到目前为止,已有大量研究表明变革型领导风格对员工工作满意度有显著的直接影响,但有些研究认为变革型领导风格和员工工作满意度并不直接相关,需要借助于一些 变量的作用,这促使越来越多的学者关注于变革型领导的作用机制的研究,即它是如何影响员工工作满意度的.通过对 变量的研究能更清楚全面的揭示这一作用机制,其中包括个体因素和组织因素.
1．集体效能和自我效能
效能感分为集体效能感和自我效能感两个维度,前者是团体成员对于共同完成某项特定任务的集体能力的评价或信念；后者是个体对自身能够成功地完成某项特定工作的能力的自信.
基于效能感这一 变量的研究,学者主要是从团队管理的角度来探讨效能感对于团队发展的重要性.为实现团队的有效管理,需考虑领导和员工各自的特点,并注重团队管理中领导者的领导风格、效能感以及员工的效能感对于团队工作结果(即外显的工作绩效和内在的工作满意度)的影响.通过对多行业的团队进行研究认为变革型领导风格会通过员工的自我效能感、集体效能感的 作用对工作满意度产生间接影响,其 革型领导风格中动机激发（即愿景激励）这一维度是通过自我效能感的 作用对工作满意度产生了间接影响,原因在于变革型领导虽然可以通过愿景来激励员工的工作动机,但这种激励作用依赖于员工高水平的自我效能感,只有在员工具有高水平的自我效能感时,变革型领导风格才能产生预期的效果[8],而在对中国、印度两国的银行和财政部门员工的跨文化研究中,也表明了自我效能感对于变革型领导风格和工作态度之间具有显著的正向调节作用,且集体效能感对它们之间的关系具有部分 的作用.[9-10]但是,当同时对集体和自我效能感进行研究时可以发现它们的 作用并不相同,集体效能感在变革型领导风格和工作满意度之间的关系中有部分 作用,而自我效能感的 作用并不显著.这是因为高水平效能感的集体实际上可以降低自我效能感较低的个人的影响,它可以保护自我效能感低的员工使其具有较高的工作满意度,因此也说明了团队合作的重要性.[11]在变革型领导和工作相关态度之间的关系中,集体效能感的部分 作用表明变革型领导风格是通过多种机制影响员工工作满意度的.
2.心理授权
心理授权是授权的个体心理体验的综合体,包括自主性、影响、自我效能感、工作意义四种认知.变革型领导能够创建富有吸引力的愿景,鼓励员工进行创新,使员工感知到工作的价值和意义,并关心员工的工作和生活,因此会对心理授权产生一定的影响,而有授权的内心体验的员工会更积极主动的投入工作,因而更容易获得较高的员工工作满意度.Vandenberghe也提出心理授权是一个非常重要的 变量.
在国内这一特殊的文化背景下,心理授权的不同维度对变革型领导和员工工作满意度之间关系的 效应并不相同,具体来说,心理授权具有一定的 作用,但并不是所有维度都起 作用,也并不是变革型领导风格的所有维度都是通过心理授权产生影响的.具体而言,愿景激励和德行垂范只能通过工作意义影响员工工作满意度,自主性和工作影响对变革型领导和员工工作态度之间的关系并不具有 作用.而领导魅力和个性化关怀会对员工工作满意度产生影响,但并不是借助于心理授权的 作用.[12]因此,领导者应注重德行垂范,促使员工将自己的日常工作和公司的长远发展及利益相结合,并认同组织目标,使其觉得工作很有意义,同时,应培养自身的领导魅力,对员工进行个性化关怀,从而提高员工工作满意度.
3.信任
员工信任并尊重领导者则将会付出超出领导者所期望的额外努力,从而对工作的质量及数量产生积极的影响.变革型领导风格有利于在组织中建立相互信任的氛围,同时强调精神的感召力和对员工价值观的影响,以及通过展现过硬的业务能力和高度的工作热情等领导魅力来获得员工的信任和追随.同时,员工对领导者及组织越信任将会更愿意承担工作任务或风险,也更愿意相信组织会因其工作表现而给予相应的报酬,因而变革型领导能够通过信任的 作用对工作满意度产生显著的正向影响.[13]因此,领导者应重视下属对自身的信任.
信任包含情感信任和认知信任两种不同的类型,前者是下属通过对领导者的关怀的感知而获得,后者是通过对领导者的能力、品德等特质的评估而获得.变革型领导行为可以有效提高员工信任,而员工对组织和领导的信任程度越高,工作满意度越高.对信任这一 变量的研究可籍由领导者行为——员工的心理或态度——员工的行为反应这一路径来进行探讨,情感信任和认知信任在变革型领导风格和员工工作满意度之间关系中均具有部分 的作用.此外,变革型领导风格中的魅力领导和个别关怀维度对认知信任和情感信任均有显著的正向影响,挑战陈规维度对认知信任却有显著负向影响,这是因为我国的管理文化主要是以风险回避为主,人们对变革和创新的接受度并不高.[14]
总结:这篇相关关系论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
1、 服务企业主管支持感和员工工作满意度关系调查 摘要：目前我国关于主管支持感的研究较少，针对服务型企业的研究则更少。因此，探讨我国服务企业主管支持感和员工工作满意度之间的关系，具有理论意义和现。
2、 道德型领导和员工越轨行为关系实证 摘 要：基于210份问卷调查数据，本文探讨了道德型领导与员工越轨行为的关系以及组织伦理氛围的中介作用和道德认同的调节作用。研究结果显示：道德型领。
3、 管理人员的公仆型领导风格对员工工作绩效的持久影响 摘要：作者采用纵断调研法，在广州市3个客运站连续6个月收集员工的工作绩效数据，对管理人员的公仆型领导风格和员工的服务导向行为与员工的工作绩效之间。
4、 酒店员工领导信任与其和工作满意度的关系 [摘要]酒店企业员工高流失现象源于多种因素的相互作用，其中，员工领导信任及其与员工工作满意度之间的关系则是重要因素之一。以张家界市酒店企业为例，。
5、 大学校园文化和教职员工工作满意度关系 摘要：大学校园文化是大学内部创造的和发展的物质文化和精神文化的总和。由于大学生是大学的最主体，大学生特有的思想观念、心理素质、价值取向和思维方式。
6、 组织伦理氛围对员工冲突影响变革型领导调节作用 摘要：文章以营利性组织的员工为研究样本，共发放问卷700份，探讨了组织伦理氛围分别对员工间的关系冲突与任务冲突的影响，并进一步探究了变革型领导在。