论文建筑施工企业员工绩效考核指标优化是关于员工绩效考核方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关员工绩效考核表怎么写论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
[摘 要] 为建立一个对建筑施工企业客观有效的绩效考核体系,以Z公司在绩效管理中存在的问题进行分析,提出给予平衡记分卡,按照公司级、部门级和员工级3个层次构建基于战略的关键绩效指标体系,把部门、员工和企业的目标相结合,这样构建的考核指标既能体现企业的战略方向,又能起到引导员工行为的作用,可提高考核针对性和有效性.关键绩效指标体现了对企业核心竞争能力、企业进步成长等重要因素的激励和约束,它也是将整个公司在战略层面上的目标级级分解而得出的.
[关键词] 建筑施工企业；绩效考核；关键绩效指标；设计
[中图分类号] F420 [文献标识码] B
引言
在目前国内经济增长放缓和投资建设减弱的背景下,建筑施工企业也不得不进行必要的改进.现如今我们国家的建筑施工企业很大一部分都出现了各种各样的问题,比如生产过程中的效率不高,企业整体需要负担的东西太多,管理水平经验都不先进等等.绩效考核这种方式已经成为了现代企业先进的管理方法和工具,它对于整个企业特别是建筑企业完成计划目标,实现更高的工作业绩是非常有帮助的,最终它会一直推动着企业的进步和成长的.现在我们国家理论方面的专家学者对于西方发达国家时兴的绩效管理理论知识,已经推广实施了一部分经常使用的绩效管理方式,比方说我们对于关键绩效指标（KPI）,平衡记分卡（BSC）在理论方面进行了深入研究并且十分的熟悉.但问题是我们在实践方面学习的还十分的欠缺,现实情况是在出现了问题我们不知如何选用哪种方式,尤其是每个行业都存在自身的行业特性,基于这些行业特性,利用以前出现类似情况的成功案例进行比较进而在现实情况中运用这些方式方法的次数还是非常少.
对于组建起来一个非常合理和科学的建筑施工企业绩效考核指标体系,能够十分客观的对建筑施工企业内部的运营情况进行评价,绝大部分企业已经完成了相应的绩效考核体系建设工作.本文在对建筑施工企业在绩效考核开展方面出现的不足之处进行研究,使KPI和BSC这两种方式进行相互的融合,组建起以企业战略目标为根基的、具有决定地位的绩效考核体系,也对怎么样才能设计出了一个能够和施工企业现实存在的问题相互合适的绩效考核体系做了更进一步的研究和探讨.
一、员工绩效管理体系存在问题分析
Z公司2001年前后建立了企业的绩效考核体系工作,员工个人考核方式是以个人岗位关键性指标完成情况评价和个人 测评相互结合确定个人绩效考核成绩,利用这种方法来进行绩效考核相对来说不是很科学,它只是较为看重员工能不能按照公司制定的计划完成相应的工作,恰恰没有关注到员工在工作方面是否进行了学习努力和能力提升.这种绩效考核方式仅仅是一项不复杂的人事方面的测评,但是制定的考核指标太狭窄,考核的内容也太片面,完全不能够真实的将员工的工作和绩效方面的情况进行表现.
在个人绩效考核的过程中,人和人之间的关系错综复杂,评价人员不愿意让别人对自己记恨,就出现了每个人都打高分或一样分的想法和情况,觉得什么事情都平摊,这种想法的人还是大有人在.而管理层领导都忙于自身工作,在个人意识里面对于绩效考核没有全面了解,觉得搞绩效考核就是在做表面文章,因此在进行评价的时候也只是走个过场,公司仅是依据绩效考核的结果来发放员工的年终薪酬.现在建筑行业市场萧条,建筑行业也出现了供大于求的现象,建筑企业的效益也在不断的减少,受到企业支付能力有限及分配制度因素的影响,致使一些核心员工流失.这需要对绩效考核存在的问题进行具体分析,进一步改善绩效考核指标.
(一)对绩效考核的定位不够精确
绩效考核的定位是什么,需要处理什么问题,对考核工作方面制定什么样的管理目标,考核的定位将最直接到考核实行的效果.目前出现大部分建筑施工企业在进行年终绩效考核时,企业内部每个部门、每个岗位的考核成绩都非常好,但是整个企业当年度的效益却没有取得理想中的成绩.发掘根本的原因是由于各个部门都是站在自身效益和好处的角度来设计考核指标,没有将整个企业的发展目标和整体的效益考虑进去,这就致使在实行绩效考核的时候和企业整体的发展经验联系性不大.所以,企业在设计绩效考核指标的时候一定要以企业的战略目标为基础,和此同时绩效考核的成果不单单和员工的薪酬报酬和职位,还要利用绩效考核来指导员工完善改进个人绩效,指导员工要通过自己在工作上的转变来完成企业预定的经营目标.
(二)考核内容不够全面,指标设置不尽合理
有一部分建筑施工企业受传统的国有建筑施工企业影响较大,制定的绩效考核内容包含了品德、能力、作风、成绩等,这些指标制定的都太广,也不科学和具体,考核起来不好把握,使得考核的时候人为方面决定考核结果,最后的考核结果都是考核人员的人缘关系分数.依据现在的建筑施工企业的特性,应当把能够强有力的支撑整个企业的战略目标完成的重要指标设计成关键绩效指标,比如企业的竞争力、发展力、管理能力、经营能力等指标.
(三)考核中对员工的沟通和反馈不够
建筑施工企业的工程工期要求非常的紧,同时施工过程中的工程量也非常的大,绝大多数的员工在工作实际中还要忙于政府建设行政主管部门的各项检查,致使员工都非常的忙碌,充当项目部的“救火队员”.另外,很多部门的主管都害怕再因为绩效考核结果引起员工们的议论和抱怨,这样使得本来的工作量又增加了.因此在进行绩效考核的时候,部门负责人和员工个人沟通交流很少,几乎没有,员工经常是公司绩效考核工作结束后才见到了自己的绩效考核成绩,被考核的员工不能够清楚的知道自己的考核成绩怎么才能和公司的期望成绩向符合.
(四)一些主管对于绩效考核存在偏见
因为企业在绩效考核方面缺乏较为整体性的教育和学习,这就是的各级主管对于绩效考核实行出现了许多的不理解和不想进行的想法.各级主管认为自己的工作内容没有人员管理方面的内容,不认为“部门负责人是人力资源管理的第一责任人”,而是在意识中认为只有人力资源管理部门才负责人员管理方面的工作,才对员工进行绩效考核.各级主管的责任心不够,这样就没有起到自身在员工绩效考核中应起到的作用.在进行绩效考核的过程中间会牵扯到员工们的自身利益,如果不慎重的话,就可能招来不必要的麻烦,真是这些的顾忌,各级主管尝尝不会进行不必要伤和气的考核,希望员工在一起能和睦相处,从而直接影响到了绩效考核原本的作用.
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参考文献：
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4、 企业员工绩效考核分析 摘 要 本文围绕企业的员工绩效考核展开探讨与研究，主要分析我国企业员工绩效考核的现状及其存在的各种问题，并针对这些问题提出一些有建设性的对策，以。
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