论文公平标准认知差异对员工分配公平感绩效影响是关于对不知道怎么写认知论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文认知和认识论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要公平标准会影响员工对客观公平现象的知觉、判断和评价.文章分析了公平标准认知差异对员工任务绩效和工作偏离行为的影响以及分配公平感的中介作用.结果表明：“工作要求律”、“个体贡献律”、“岗位条件律”和“个体特征律”这四类公平标准的认知差异与员工分配公平感、员工任务绩效有显著的负相关关系,与工作偏离行为有显著的正相关关系；分配公平感在“工作要求律”、“个体贡献律”、“岗位条件律”、“个体特征律”这四类公平标准的认知差异对员工任务绩效和工作偏离行为的影响中具有中介效应.
关键词公平标准；认知差异；分配公平感；任务绩效；工作偏离行为
[中图分类号]F272.92 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2017）04-0058-08
一、引 言
随着共享时代的到来,组织与个体的关系不再是服从,而是共生.共生的核心是个体和组织要共同创造价值,就需要管理者激活个体,目前管理者重视员工工作场域的体验是企业管理新范式的一个缩影.华南理工大学陈春花教授在《激活个体》中指出,在这种新范式中,有关个体价值的创造会成为核心.个体价值的创造主要通过个体绩效来体现.个体绩效包括任务绩效和关联绩效两个方面,前者是与具体职务的工作内容密切相关的,后者是指与周边行为有关的绩效,虽然它对组织的技术核心没有直接贡献,但却构成了组织的社会、心理背景,并能夠促进组织内的沟通,对部门或人际沟通起润滑作用且与绩效的组织特征密切相关（Borman&Motowidlo,1997）.影响个体绩效的因素有技能、激励、环境、机会等诸多因素.其中,作为员工和组织之间重要经济纽带的薪酬是否分配公平关乎到组织内个体的满意度和行为表现（李晔和龙立荣,2003）,可见组织薪酬的分配公平是影响员工行为表现的重要因素.目前国内外针对分配公平的研究主要集中在分配公平感的范畴,通常直接以分配公平感作为分配公平研究的逻辑起点或是影响其他结果变量的中介机制（Cohen-Charash和Spector,2001；Colquitt et al.,2001）.分配公平感是指员工对分配结果是否公平的判断和感受,每个人的分配公平感的影响都不同,而组织公平观在很大程度上是组织成员产生公平感的前提和依据（龙立荣和刘亚,2004）.公平标准（也称公平观）是探讨资源怎样分配才是公平?这种理解会影响员工对客观公平现象的知觉、判断和评价.基于这种知觉、判断和评价,员工会产生对客观公平现象的主观感受（Folger,1998；Cropanzano et al.,2001）.
基于以上分析,本研究推断公平标准会影响分配公平感,进而影响员工绩效.然而,中国人所持有和认同的公平标准是多种多样的,现实中并不存在什么唯一的、普遍的、绝对的、科学的、客观的公平标准.尽管目前普遍公认的公平标准主要有贡献律、平均律和需要律,但事实上中国企业采用的公平标准远远不止这3种（余凯成和何威,1995；陈曦等,2007）.那么,企业员工持有的不同类型的公平标准对员工的分配公平感及绩效会产生何种影响?有关这方面的实证研究非常匮乏,有待深入开展研究.
二、文献综述与研究假设
1.公平标准的概念及测量
公平标准是指人们对在资源分配中要实现公平所应遵循的规律与原则,是人们借以判断一项分配是否公平的标准,是人们对怎样分配才是公平所持的观点、认识与价值观,所以也可称为公平观或公平规范（余凯成和何威,1995）.也有学者将其称为公平原则、公平定律（陈曦等,2007；马新建,2007）.现有研究中公平标准特指分配中的“公平标准”.
目前测量公平标准主要有两种方法：①问卷调查法.余凯成和何威采用问卷调查法,要求被试在已选定的14种影响因素中各自实际所起的和应当所起作用的重要性（即权重）.按照5级评分标准进行评分,两者分数之差反映他们对现状的不满程度,亦即不公平感的强度.其他不少学者在测量分配导向、分配规则或方式时,均采用李克特计分开展问卷调查（Sarin&Mahajan,2001；许新强和李薇,2009；赵海霞和龙立荣,2012）.②情境实验法.余凯成和何威为了避免直接提问的弊端,问卷主体是一篇描述假想管理情境的短文,最终通过情境模拟,间接推出被试对那些公平规范序列的认识.考虑到同一个人在分配不同的奖酬类型时,会选择不同的规范（Foa et al.,2012）.甚至对同一类奖酬,还会同时使用多种标准,不过赋予不同的权重（Yu et al.,1989）.所以,个体进行公平判断时,会对不同公平标准赋予不同的权重.这就使得公平标准的测量非常复杂.
本研究依据余凯成和何威（1995）的研究思路,按照5级评分标准进行评分（1代表“最不重要”,5代表“最重要”）.认为公平标准“实际上所起的作用”反映了被试对企业实际的“公平标准”在企业薪酬分配中的重要程度的打分情况（简称企业实际的“公平标准”）,“应该所起的作用”反映了被试对员工期望“公平标准”在企业薪酬分配中的重要程度的打分情况（简称员工期望的“公平标准”）.最后,本研究基于Folger和Konovsky（1989）的参照认知理论,指出公平标准认知差异等同于上述企业实际的“公平标准”与员工期望的“公平标准”之间的不一致性,认知差异越小意味着不一致性越低.由于一致性（congruence）研究在微观和宏观层面的组织研究中受到了广泛的关注（Amos&Weathington,2008）,其中绝大部分在衡量两个构念间的一致性时都采用了差异分数（difference scores）的形式（即两个测量变量差值的绝对值）.本研究也采用这种差异分数的形式,认为两者差值的绝对值（|企业实际的“公平标准”-员工期望的“公平标准”|）反映了两者的不一致性的程度.具体而言,两者差值的绝对值越小,说明认知差异越小,两者的不一致性越低.
2.公平标准对分配公平感的影响
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参考文献：
1、 关于社会公平正义认知状况调研 〔摘要〕 社会公平正义认知状况包括感受和观念两部分，它们既相互联系又相互区别。对当前我国民众社会公平正义认知状况的调研表明，民众普遍认为公平正义。
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