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关于绩效考核论文范文 地勘类事业单位绩效考核指标制定相关论文写作参考文献

分类:硕士论文 原创主题:绩效考核论文 更新时间:2024-01-04

地勘类事业单位绩效考核指标制定是关于本文可作为相关专业绩效考核论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文员工绩效考核表怎么写论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。

2011年12月,河南省人民政府下发《关于省直事业单位实施绩效工资的意见》(豫政办[2011]136号),从2010年1月1日起,按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的省直驻郑事业单位正式工作人员,实施绩效工资.此次改革采取的是“先入轨,后完善”的渐进改革策略,地勘类事业单位在规定的时间内全面实行了绩效工资,但由于缺乏国家规范性的政策指导,地勘类事业单位绩效工资改革在取得一定成绩的同时还存在着缺陷和不足,主要表现在以下几个方面.

一、考核指标宽泛,考核难度大

事业单位通常从德、能、勤、绩四个方面对职工进行考核.德,主要从政治思想、职业道德等方面对员工进行考核;能,主要考核的是员工的业务技术水平、管理能力、知识更新等;勤,考核重点放在工作态度、工作勤劳程度、事业心、责任感等方面;绩,着重考核员工完成工作任务的数量、质量和效率.

以上四个指标看似涵盖了地勘单位工作人员的岗位职责和年度工作任务,但实际上这样的考核指标过于宽泛,都是描述性指标,难以量化,不能准确衡量员工的成绩和贡献率,造成实际考核流于书面形式.另一方面,地勘类事业单位的岗位分为专业技术人员,管理人员和工人三类,这三大类岗位的职责和性质各不相同,却采用没有区分度、单一的绩效考核指标,其考核结果难以体现考核的信度和效度.

二、考核标准过于笼统,跨度较大

考核标准分为优秀、合格、不合格三种.尽管制定起来简单易行,考核成本较低,但是考核者只能依据对标准各级程度的自我理解来判断,由于受考核者主观因素的影响,很容易使考核结果有所偏差.除此之外,考核标准的设置要有适度的压力,即考核标准的设置既不会太高让员工感到遥不可及,也不能过低而缺乏激励效果.而这三个标准的跨度较大,界限模糊,考核标准没有起到应有的激励和约束效果.

三、考核形式单一,和绩效工资的发放脱钩

各地勘单位虽然也制定了相应的考核办法和制度,但是其核心依然沿用政府机关的考核方式,仅仅是在年末填写年度考核表,用文字总结一年来的工作情况和对未来的展望.在事业单位的薪酬结构中,绩效工资作为活的部分,应该和职工的工作绩效挂钩,视考核情况来发放.因为考核指标没有细化、量化,无法和职工的工作数量、质量直接联系,体现不出绩效考核的作用,并且考核结果并不影响职工绩效工资的发放,使得绩效工资成为每月工资中必发的一项,导致考核失去实质意义.

四、考核结果不能有效反馈

绩效考核结果仅仅作为职务晋升、聘任和工资晋级的参考,评价结束之后由各单位人事部门存档.绩效考核耗费了各单位大量的时间和精力,但是考核结果没有反馈给员工,考核中出现的问题仍然不能解决,绩效也得不到提高.还会导致员工对绩效考核的怀疑,为今后继续推行绩效工资制度埋下隐患.

实施绩效工资就是将绩效工资作为激励手段激发单位员工的积极性,通过绩效评估用高工资来奖励创造高绩效的员工.这必然要求有科学合理的绩效评估体系,通过科学合理的绩效评估促使地勘单位内部实现收入分配的合理、灵活、公平.地勘类事业单位在实施绩效工资改革过程中应遵循此项原则,真正建立并完善本单位内部的绩效评估体系,搞活本单位内部的工资分配.

地勘类事业单位是政府利用国有资产举办的提供公益性地质工作和战略性矿产资源勘察工作的公共服务组织,具有非利润分配的特征.以笔者所在的D单位为例,为了发挥绩效工资的激励作用,提升地勘员工工作的积极性和主动性,促进单位经济和管理工作全面、协调、持续发展,重新制定了绩效考核指标.以业务部门负责人为例,考核内容包括业务数量、利润收入以及行政工作等,具体分为5个考核指标:

第一,净资产收益率:净资产收益率等于考核年度净收益+调整因素/考核年度国有净资产平均数×100%

公式中的调整因素,指考核期矿权转让净收益转增国家基金部分、通过成本费用渠道上交大队矿权经营净收益、折旧多提或少提增减等.

矿权转让收入形成的净资产增加值的考核:前任负责人任期内形成的矿权,按80%的比例进入当期考核;负责人任期内形成的矿权,按100%的比例进入当期考核.矿权形成的时间以河南省国土资源厅首次发放探矿权证注明的时间为准,矿权转让的时间以转让方和受让方签订合同的时间为准.

各单位申请取得探矿权、采矿权发生的各项支出及勘查成本支出,应严格按《地勘单位会计制度》和财政部有关规定进行会计处理.凡连续两年达不到最低勘查投入标准,或有证据表明事实上已形成不良矿权的,相关的成本费用应在考核年度予以核销;违反规定的成本挂账,一律扣减当年效益.净资产收益率在15%以上(含15%),对应分值为1.0;净资产收益率在12%-15%之间(含12%),对应分值为0.8;净资产收益率在10%-12%之间(含10%),对应分值为0.6;净资产收益率在10%以下的,对应分值为0.

第二,应收款项回收率:主要考核被考核单位应收账款、其他应收款、备用金等债权资金周转速度及使用效益.

应收款项回收率等于{1-[年末应收账款+年末其他应收款+年末备用金)÷(当年经营收入+年初应收账款+年初其他应收款+年初备用金)]}×100%,应收款项回收率在85%以上(含85%),对应分值为1.0;应收款项回收率在75%-85%之间(含75%),对应分值为0.8;应收款项回收率在65%-75%之间(含65%),对应分值为0.6;应收款项回收率在65%以下的,对应分值为0.需要注意的是,按要求支付基建项目的工程款不作为“应收款项”考核.

第三,党风廉政建设:由D单位纪律检查委员会进行考核.

第四,安全生产:由D单位安全生产委员会进行考核.

第五,队伍稳定:由D单位信访办公室进行考核.

党风廉政建设、安全生产、队伍稳定这三方面的考核等级,均分为四个等次,等级为优秀的,对应分值为1.0;等级为良好的,对应分值为0.8;等级为合格的,对应分值为0.6,等级为不合格的,分值为0.

以上五项考核指标的权重见表1.

根据D单位实际情况,考核结果档次分为5个档次,并且和绩效工资挂钩,具体内容见表2.

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参考文献:

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2、 事业单位绩效考核管理工作实践 【摘 要】事业单位是国家社会组织中的特有类别,其工作内容旨在为全体社会成员提供更加优质的服务。因此,事业单位的工作质量和效率直接关系到社会群众的。

3、 推进事业单位绩效考核问题和 加强和创新事业单位绩效考核,对科学评价事业单位业绩,提高事业单位公益服务水平,强化事业单位监管有着重要的意义。2015年以来,济南市长清区在27。

4、 事业单位绩效考核制度 摘 要 绩效考核,是人力资源管理的基础,通过运用科学的考核标准和方法,来判断职工是否正确地履行了职能,并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用。

5、 行政事业单位绩效考核现状和 俗话说“无规矩不成方圆”,而在行政事业单位的绩效考核中,这句话也十分的适用。随着改革开放的不断发展,我国政府的坚持贯彻“为人民服务”的基本宗旨,。

6、 事业单位绩效考核存在问题和 摘 要:随着我国事业单位管理体制改革的不断深入,事业单位绩效考核受到了越来越多的关注。本文详细阐述了事业单位绩效考核的现状与存在的问题,并在此基。