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在HR管理新常态之下,只有专业技术与信息技术结合,才能支持当下以及未来人力资源管理面临的变革.人力资源管理出身的人有一个先天的好处——特别爱学习,但也有一个短板——对于信息化的技术关注还不够.我们看看新常态下HR应该关注的关键词有哪些：
组织设计
组织发展、设计这个词大家并不陌生,但难就难在,在新常态下,如何设计组织架构,让它保持足够的弹性.面对外面纷繁复杂的环境变化能够保持它的敏捷反应,让它不僵化.大家都知道,VUCA时代充满了不确定性、模糊性,如果组织内部僵化,就没有办法随机应变,体现到组织设计上,一个最大的挑战就是如何应对这种小组织、小团队的出现,保持组织足够的敏捷性,外部环境一旦发生变化,内部不会牵一发动全身,而是总有一些部分能够快速反应.大家都知道战略决定组织,但是今天中国企业面临的一个非常大的问题是,恰恰是组织结构战略难以匹配.很多企业还维持着20年前的组织形态,但是战略已经是今年的战略.如果组织内部想做结构调整,是牵一发动全身的事,尤其是当企业规模已达几千人,甚至几万人的规模,调整组织结构真的是非常劳神费心的事.
举一个例子：现在很多房地产公司的组织架构都是由若干专项任务小团队组成的,内部称为微团队.从组织内部调派人手,攻坚一个项目,把外面出现的问题解决后,微团队成员再退回到自己所属的体系当中去,这样省去了很多麻烦,解决问题的效率也非常高.这种微团队的组织方式,保持了组织内部的敏捷性,一旦有问题产生,他们能最快速地反应.这需要在组织结构设计时认真思考.
企业文化
企业文化大家都不陌生,难就难在有时企业文化只是停留在墙上的一个口号.从一个初创公司角度来讲,企业文化的建立其实和创始人的核心价值观以及其倡导的思想密切相关.从某种意义上讲,一个初创公司,企业文化就是老板的核心价值观,但随着企业发展壮大,它的文化、制度已经成熟了,HR体系要做的就是传播和巩固.要知道,文化不是不可动的,文化到一定程度有可能制约组织的发展.现在Y时代的员工,最看重的是什么?先是发展平台,然后才是工作状态——他们工作是为了开心,不开心了明天就去外面的世界看看.如果你的企业文化强调的还是管控思维,这样的人在你的企业中留不住.如果你想看看企业文化对于员工的保留有多重要,可以研究一下谷歌.
笔者曾经在2012年快毕业时应聘过谷歌,他们企业做雇主品牌的人跟我大吐苦水,说当时Facebook起来之后,对谷歌的人才有很大冲击.后来我帮他分析、诊断,为什么这些人会去Facebook?他们说去Facebook,是因为那里环境很酷,一个更酷的环境,节奏更快.谷歌在我们看来是非常具有创新活力的公司,经过十几年的发展,它已经变成一个很大的公司了,公司大了可能会出现官僚病,组织反应速度也会变慢.而创意型的员工,最讨厌的就是组织结构带来的束缚、文化带来的束缚,他希望去一个更酷的环境,而且是创业型的平台,有足够的发展空间,这时,谷歌能不能把自己打造成无数个微型创业团队就格外重要了.所以企业发展到一定阶段后,文化,是需要重新塑造的.要知道,HR的任务不仅仅是传播组织文化,更要能够重塑组织文化.
设计思维
拥有设计思维一般会被认为在研发团体和技术团队蛮重要.因为他们要创新,要设计出来新东西,但是为什么这个对HR也重要呢?
Y时代的员工要工作得开心,他们是非常强调员工体验的一代.员工体验包含两个层面：第一个层面是硬件的,国内的互联网公司之一——滴滴,滴滴公司的硬件装饰非常可爱,很互联网化,健身、休闲的地方功能俱全,不过体验不仅仅取决于硬件,还要看软件,包括员工用的考勤系统、报销系统、假勤系统,是糟糕难用的系统,还是反应快捷的系统,这也是员工体验的重要构成方面；软件层面还包括在企业中感受到的员工发展设计,所有的设计、流程、机制是为了控制员工,还是发展员工,这是更重要的员工体验,也需要设计.而这种设计不仅仅需要专业能力,更需要一些信息化的技术手段来完成.
数字化
这是一个数字化变革的时代,数字化HR无处不在.这两年大家都在谈论大数据,很多人误以为只有产品研发和设计人员才需要关注这个事情,跟HR无关.但是人力资源已经进入了大数据时代,如果你的企业没有数字化管理系统,就很难收集数据,没有数据哪来的大数据,没有大数据何谈大数据分析呢?
一直以來,人力资源部都是按照职能板块进行组织设计的,然而这样做也产生了弊端,很多HR部门内部缺乏有效的协同,难以发挥整合的价值.同时,员工之间的人才数据无法有效整合,存在不同的信息孤岛,严重影响了对一个人或团队综合评估和发展的可能性.如果企业人才的选、用、育、留的数据相互割裂,将导致无法一体化追踪和管理关键人才的尴尬难题.所以,我们需要打通这些壁垒,让围绕每一个人才的所有数据都得到整合.
与其说大数据给HR带来的是一种工具上的提升,不如说是一场思维上的变革.在这场变革中,HR既要脱离已有的框架和工具,用更全面的视角看到以往从未关注到的变量,又要从心理学、组织行为学、管理学的层面更深入地把握个体和组织,观察到真正的问题,触及更深刻的本质,提出更科学的假设,更要对技术和数学有深刻的洞察,了解技术和数据可以帮助我们实现什么目的.
人才数据分析
以前我们在做人才数据分析时,都是简单的统计数据,如人员结构、不同学历占比、不同年龄占比、性别占比等,但是这些数据远远不够.现在我们要做的分析是：什么样的人才到公司以后,更有可能成为高绩效人才?高绩效人才的基因是什么?我们可以通过大数据做关联分析.大数据做的分析不是因果关系,而是相关关系,因为因果关系太难界定了.例如,医学是最典型的因果关系研究,知道病理、病因,就可以研发相应的药品.医药公司新药上市卖得非常贵,就是因为他们每年投入几十亿美金来确定这些因果关系,而且需要花很长时间,一般新药研发需要10-20年.
总结:该文是关于人才管理论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
参考文献：
1、 企业核心人才管理策略新视角 摘要：企业核心人才直接关系企业核心竞争力，在知识经济时代“一将难求”频现。本文从核心人才管理重要性入手，分析目前核心人才管理困境，并从人才引进、。
2、 施工企业青年科技人才管理中问题 随着经济全球化深入发展，国内宏观经济形势发生了较大的变化，国家基础设施建设领域的竞争愈演愈烈，这给施工企业的发展和管理造成了较大的冲击。一直以。
3、 加快政府人才管理职能转变 2016年3月，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），是继2003年发布的《进一步加强人才工作的决定》和20。
4、 人才观念更新和人才管理方法 摘要：什么样的员工可以算作人才？目前国有商业银行人才工作的主要问题在哪里？如何有效地解决这些问题、进而谋求人才资源的聚合与裂变效应？作者依据长期。
5、 供给侧改革下，如何打造高品质人才管理 当我们在谈经济下行，企业日子不好过的时候，不能简单地指责当政者治理不力，抱怨经营环境不好，而要多看看优秀而卓越的企业是怎么做的，怎么奋斗的。这。
6、 心理资本在人才管理开发中作用 心理资本作为一种积极的心理状态，对于个人自身成长和组织绩效提升具有显著的促进作用。注重心理资本的开发，不仅可以充分激发员工潜能，最大程度地开发个。