论文基层水管单位人力资源管理现状和是关于水管单位方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关水管大小单位论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
【摘 要】 本文分析了基层水管单位人力资源管理的现状及存在的问题,结合水管单位实际提出了加强人力资源管理的理念和改革措施,实现人力资源和其他资源的最优配置,旨在有效激励员工,最大限度地开发和利用人力资源潜力,从而实现员工个人成长和单位经济、社会效益最大化.
【关键词】 水管单位 人力资源管理 现状 对策
人力资源管理是指运用现代科学方法并根据人力资源管理的“5P”模式：识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）,结合单位实际所制定的人力资源管理制度以及相应的管理活动,包括针对人力资源发展规划的制定及完善人才聘用和选拔、员工的教育和培训、定岗定编、绩效管理等方面的机制所进行的计划、组织、控制、协调等一系列活动.
一、基层水管单位人力资源管理现状
水管单位主要职责是管理好水利工程管理设施,最大限度地发挥好水利工程的防洪、发电、航运、供水、生态等经济和社会效益.水利工程依水而建,依山傍水,这就决定着基层水管单位一般地处偏远的地区,条件相对落后,和外界沟通交流的少,信息相对闭塞；水管单位性质很少发生根本性改变；在人力资源方面,高素质的人才留不住,现有人员流动性不大,重复性的工作多,易造成员工不思进取安于现状的局面.和社会经济的发展和现代水利工程管理的需要相比,水管单位人力资源管理存在以下几方面的问题.
1、人力资源管理理念落后.传统的人事管理突出表现在坚持以事为中心,要求人去适应事,体现个人意愿少,主观意志多,这种管理理念不利于合理地开发和利用人力资源,限制了水管单位人力资源管理能力的提高和人才优势的发挥.
2、缺乏人力资源管理战略发展规划.一方面受外界的影响,人力资源管理战略发展难以规划；另一方面由于支配权有限,人力资源管理战略发展即使规划了也没能实施.缺乏中长期人才引用、培养、选拔、晋升规划,让职工看不到前景,职工个人也很难规划个人的职业生涯,只能消极应对.
3、激励机制缺乏.水管单位实行的是收支两条线的财务管理体制,经费开支主要来源于部门预算,职工工资来源于财政统发,单位领导自由支配的资金少,奖罚不分明,干多干少一样.绩效管理欠缺,目前基层水管单位都在尝试开展劳动竞赛考核,但考核标准统一,没有体现差异性,考核机制无法全面反映部门及职工的工作状态和成效.
4、人力资源培训管理制度和培训体系还有待完善.水管单位在培训工作安排上追求任务的多,追求效果的少；培训内容缺乏前瞻性和实效性,对新知识新理念的培训安排少,和其本职工作的关联性和针对性不强,忽视了职工长远发展；培训形式单一,主要依托内部办班,老师和学生的单纯灌输,缺乏互动性.
5、岗位设置随意性较大.水管单位的领导班子成员和中层干部一般来说都有规定的职务要求,部门设置也有规定,但部门内部的人员缺乏定岗定编,工作量分配不平衡,造成一些部门人满为患,人浮于事；而另外一些技术要求高、相对累的工作部门人手不够,难以应对工作需要.
6、缺乏共同愿景,文化生活相对单调枯燥.很多职工长期在三班倒工作岗位上,身心健康问题需要组织的重视.如果长期得不到组织的关怀,势必会影响他们积极性的发挥.
二、基层水管单位人力资源管理改革措施
1、坚持以人为本,树立和落实人力资源是第一资源的理念.水管单位的管理重点应该从管理事务向管理人才转变,并落实到单位决策和日常管理中.建立人力资源管理信息数据库,注重激励开发,盘活人力资源,在识人、选人、用人、育人、留人方面下功夫,发挥好人的主观能动性.在岗位调整时尽量做到双向选择,充分尊重个人的意愿,实现组织的需要和个人的意愿相结合,尽量满足个人的需求,最大限度地发挥好个人特长,用人所长,做到人尽其才.
2、制定基层水管单位人力资源管理中长期发展规划.人力资源发展规划是人力资源管理活动的起点和依据,它的总目标是：合理配置人力资源,确保水管单位各个部门、各个工作岗位的员工都有合适的数量、质量、层次和结构.基层水管单位自身力量不够,最好是依托社会机构邀请专业公司对单位人力资源的现状进行分析、评估、拟定中长期战略管理规划.人力资源管理规划要突出长远发展的战略高度,以创造价值为根本出发点,遵循有利于人才成长的规律,谋划好人才成长方向,包括：人力资源管理总目标、各岗位人员的配置、培训培养、绩效管理、实施步骤、预算安排等.管理规划制定之后,要抓好宣传和实施,同时还需要建立一整套相关制度,保障规划的有效实施.让职工了解规划、支持规划的实施,使职工能通过规划看到单位的发展前景和个人的发展方向,营造各层次人力资源成长的良好环境,使职工工作起来更有目标和动力.
3、引入竞争机制,激发单位的活力.人才竞争机制,就是鼓励人才脱颖而出的内在机制及其工作体系和运行方式,引入竞争机制是激发人才工作潜力的需要.通过竞争机制的实施努力发现人才、选拔人才、使用人才.基层水管单位要解决前述存在的一些问题,一定要建立持之有效的竞争机制,坚持以制度管人管事,克服主观主义.一是要建立健全以竞聘上岗为主的选人用人机制.按照竞争择优原则选拔人才,克服求全责备、论资排辈和“照顾人情”的思想,职务上由传统的任命制向竞聘制转变,职称上实行评聘分开按岗位需要择优聘用,由传统的“能上不能下”的静态考核机制向“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制转变,增强职工的责任意识和危机意识；二是要建立人才流动机制.对一些重要岗位要进行经常性的轮岗,一方面提升职工的综合能力,另一方面促进不同岗位之间的沟通和交流,形成理解宽容的氛围,同时争取向上级单位输送人才,形成人才流动循环机制,对一些不合格的职工建立清理机制,解决“能进不能出”的问题,优化干部队伍；三是建立责权利相结合的责任体系.赋予各层次的管理人员相应的权利,如让中层干部有相应的自主权,在部门中形成威摄效力,加大管理的力度；四是要建立健全绩效管理考评制度.要根据不同部门、不同层次的工作任务明确考核内容,加大对考核工作的规范化建设,增加绩效考核的可操作性,保证员工考核结果的准确性和公平性,并和组织的目标一致,更为重要的是针对各类人才岗位差异,探索建立符合水管单位自身特点的薪酬管理分配制度.另外,在实施过程中要及时进行绩效工资和奖惩兑现,奖优罚劣,奖勤罚懒,形成“争先创优”的良好氛围.
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参考文献：
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