论文基层央行人才激励优化是关于本文可作为相关专业央行论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文美联储论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：近年来,随着我国经济金融的发展以及国内外经济金融形势的变化,作为在金融领域中居于核心地位的中央银行发挥的作用尤为重要.本文对照人才流失的原因,分析基层央行现行激励中存在的问题、缺陷和空白,提出具有针对性、分层次的激励优化对策,以期发挥激励最大效用来改善人才流失情况,提高组织绩效.
关键词：基层央行；人才流失；激励优化
中图分类号：F830.31 文献标识码：B 文章编号：1674-0017-2015（12）-0096-03
一、理论基础
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对激励下的定义如下：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励.——它是人类活动的一种内心状态.”
马斯洛需要层次理论（hierarehy of needs theory）将人的需要由低到高划分为“生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要”五个层次（之后他又补充了认知及审美两种需要,形成七个层次）,认为,一个人同时期可能会伴有多种需要,但总有一种需要在该时期起决定作用支配其行为,且任何一种需要都不会因为占主导地位的需要而消失,各个层次的需要互相联系并重叠,较高层次的需要得到发展满足后,较低层次的需要依旧存在,只是对人的行为影响程度有所减小.
赫茨伯格双因素激励因素（Two Factor Theory）认为影响员工满意度的因素截然不同的,让员工感到满意的因素往往是由工作本身引起,如工作的责任感、挑战性、成就感以及能够得到发展机会和成长空间等,可以极大地激发员工工作热情,称为“激励因素”.而造成员工不满意的往往是工作环境,如组织的管理规程、硬件设施、薪资酬劳、社会地位以及各种人事关系等,这些外在因素如果处理不善会引发员工不满,导致消极怠工,称为“保健因素”,并强调“保健因素”是必需的.
亚当斯（1965）的公平理论则揭示出,员工感到公平的关键并不在于报酬之绝对值的大小,而更在于其相对值的高低,换句话说即“一碗水端平”的平均主义或者贫富差距悬殊的两极分化都是极端不公平的.组织要想保证激励的正确传导,就必须从公平入手,时刻注意营造一个公平的制度环境.
俞文钊教授结合我国社会主义现阶段特定背景下的实际情况创立了“物质与精神同步激励理论（Synchronization motivation theory）”,认为只有通过将物质与精神激励,以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施,有机、综合、同步地实施时,才能取得最大的激励效果.
二、实施基层央行激励优化以更好的留住和运用人才
（一）建立以人为本的组织文化.进一步加强央行文化建设,以文化人,以文育人,凸显情感激励的效果,增强员工归属感.一般来说,具有归属感的人能在组织中感受到在其他群体里所缺少的某些优势心理,心往一处想,劲往一处使.因此,通过夯实央行文化建设,创建学习型组织,让行员感受到一个积极向上的工作环境.改善领导层与行员之间的沟通方式,增强行员的公平感.通过开展各种工会活动、组织各类兴趣小组等,使员工发挥团队精神,产生主人翁意识,将整体利益作为自己行事的出发点和归结点,对集体产生高度的信任和眷恋.
（二）设计宽带薪酬体系.以薪酬激励为突破口,引入现代管理理论中的宽带薪酬制度（Broad banding）,使激励更加具有公平性、全局性、丰富性和正确的导向.宽带薪酬与目前基层央行以职级等次为基础的垂直型薪酬结构不同,是运用科学的职位分析与评估方法确定员工的标准薪酬以及薪酬宽带幅度,将传统大量等级层次的薪酬重新组合,经过流程再造拉大薪酬范围,形成薪酬等级相对较少、覆盖范围广、扁平化的新型薪酬结构.宽带薪酬取消了原来狭窄的的工资级别造成的明显的收入等级差距,更加关注员工的技能和能力的提高,员工不必只盯着职务晋升垂直向上来增加薪酬,可以选择在同一个薪酬宽带中横向流动获得更高的薪酬.也就是说,即使没有合适的晋升机会,员工通过不断加强自身综合素质,提升知识水平和业务技能,可以在同一层级的薪酬宽带中获得相应收益回报.宽带薪酬制度也更加利于培养员工跨部门成长,其薪酬高低不以职级决定,更容易被轮岗到工作繁忙、难度增大的岗位人员所接受,在获得高薪的同时有助于自身能力的提升.
完善奖惩制度.结合实际健全和完善奖惩制度,对现行的规章制度进行补充完善,形成科学有效、责任分担、奖惩合理的约束机制.一是对优秀员工加大物质和精神奖励力度,加大绩效工资数额,充分调动行员努力工作的积极性,强化奖励的正面激励作用；二是对有消极行为和严重过失的员工加大处罚和制约力度,制订切实可行的惩罚制度,设置从罚款到开除的有层次的惩处措施,公正、及时、适度的实施处罚,发挥惩处的约束作用,并要将惩戒与教育相结合,强化示范效应.
（三）打造网络式晋升通道.打造网络式职业发展通道,增加员工的晋升机会.在目前基层央行实行的行政职务和专业技术职务“双线”上升通道的基础上,将两者之间单一的垂直路径横向打通,积极融通行政职务与专业技术职务之间、专业技术职务不同系列之间的发展通道,形成网络式发展模式,为员工打造更为广阔且灵活的晋升平台.这种模式非常适合扁平化的基层央行组织架构,鼓励员工在组织内部通过岗位交流、交叉培训等方式,提升综合能力,打造成业务全面手,一旦纵向晋升通道畅通,便可以灵活选择上升渠道.网络式发展模式的优势在于员工可以在不同的成长时期选择不同的发展路径,不同素质、不同技能的员工也不必都是紧紧盯着一条职业发展道路攀升,有较为灵活的晋升选择,对组织而言有利于培养复合型人才,加强人才队伍建设.
打破“能上不能下”的模式,减少晋升激励的囚徒困境.完善人才退出机制,对于不适宜担任现职领导干部,按照实事求是、客观公正、合理调配、人尽其才的原则进行适当调整.
总结:本文是一篇关于央行论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
1、 关于基层税务人才激励考核问题 摘要：本文通过对呼和浩特市税务系统中基层税务部门人力资源管理存在的问题及基层税务系统人员激励机制问题成因进行分析研究，提出了一定的优化基层税务人。
2、 基层央行加强人才工作体制机制问题 摘要：近十年来，基层央行以建设一支“学习型、研究型、专家型、务实型和开拓型”干部队伍为目标，人才队伍建设取得了非常大的进步，一支具有识宏观、懂法。
3、 基层央行干部教育培训工作 【摘要】做好基层央行干部教育培训工作，是提升基层央行干部建设的主要途径。加强对基层央行干部教育培训工作实践的研究与总结，才能进一步把握基层央行干。
4、 基层央行两管理、两综合工作效果评析 摘要：2011年，人民银行推出了以开业管理、营业管理、综合执法检查和综合评价为主要内容的“两管理、两综合”工作，全面提升央行金融管理与服务水平。。
5、 基层央行货币发行管理存在问题 一、存在的主要问题（一）部分管理制度不完善。主要表现在：一是对自身制订的制度未及时进行修改。有的制度支行已无相关业务，有的制度其条款是上级库相。
6、 基层央行人力资源管理绩效审计评价模型 摘 要：本文运用AHP（层次分析法）的核心理念，结合基层央行的履职目标和业务特点，从经济性、效率性、效果性三个层面，构建了基层央行人力资源绩效审。