论文澳大利亚高级公务员人才管理经验是适合不知如何写人才管理方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人才管理专业论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：澳大利亚高级公务员人才管理一方面通过制定统一的高级公务员人才行政领导能力框架,并在此基础上针对不同级别制定出综合行政能力体系,另一方面运用“九宫格”法对人才分类管理.澳大利亚高级公务员人才管理的实践可以为我国党政领导干部的优化和完善提供参考.
关键词：人才管理；高级公务员；澳大利亚
一、 澳大利亚高级公务员的基本情况
澳大利亚于1984年出台了《公务员改革法案》（Public Service Reform Act 1984）,对高级公务员的晋升、绩效、薪酬、任期等方面进行统一管理,正式建立了高级公务员制度.建立高级公务员制度的基本原则和目标是要在公务员系统中建立一个在各机构内部流动的高级公务员队伍,并通过从企业等私营部门吸收人才的方式使高级公务员的职位更开放、更具竞争性,从而使高级公务员队伍充满活力.
依据1999年颁布的澳大利亚《公务员法案》（Public Service Act）和2000年制定的《公务员分类规定》（Public Service Classification Rule）,澳大利亚公务员分为一般公务员（Australia Public Service,APS）、主管人员（Executive Level,EL）及高级公务员（Senior Executive Service,SES）3类共计11个等级.其中,一般公务员又细分为6 级（APS 1～APS 6）；主管人员细分为2 级（EL 1 及EL 2）；高级公务员则细分为3 级（SES band1～SES band 3）,即高级公务员1级到3级,分处于澳大利亚公务员职位体系的第9到11级.澳大利亚联邦政府高级公务员的人数由建立初期的1 651人發展到2016年的2 642人,占公务员总量的1.7%,其中高级公务员1级、2级、3级的人数分别是1 972人、541人和129人.2016年澳大利亚高级公务员晋升的平均年限是5.4年,比起2015年的5.8年有所下降.
1999年出台的澳大利亚《公务员法案》中规定,公务员委员会（Australia Public Service Commission）承担公务员管理的综合职能,通过有效管理公务员系统,不断提高政府公共服务的水平.其具体职责不仅包括制定公务员管理方针、政策与程序,提供管理培训项目,同时是高级公务员的选拔、任用和培养等工作的管理机构.
二、 对不同层次的高级公务员人才有明确的行政能力要求
从人才能力要求上看,澳大利亚对于不同级别的高级公务员,都有具体明确的行政领导能力要求.为了对高级公务员的晋升、领导力开发、培训、考核等人力资源管理活动进行统一指导,澳大利亚政府专门开发了适用于所有高级公务员的《高级公务员行政领导能力框架》（Senior Executive Leadership Capability （SELC） Framework）,该框架包含五个维度：塑造战略性思维（Shapes Strategic Thinking）、完成任务（Achieves Results）、建立积极的工作关系（Cultivates Productive Working Relationships）、个人努力和自我完善（Exemplifies Personal Drive and Integrity）以及高效沟通（Communicates with Influence）.其中,每个维度都有更加具体细化的能力要求：塑造战略性思维维度下包含激发目的感和方向感,重视战略思想,利用信息和机遇,表现出相应判断能力和智力水平、处事通情达理等能力；完成任务维度包括加强组织管理和响应能力,发挥各种专业人才的力量,掌控并应对情况变化、处理不确定因素以及确保按照预期效果完成和交付任务的能力；建立积极的工作关系维度主要包括发展内外部关系,促进合作和伙伴关系,尊重个人差异和多样性以及指导、培训、提升工作人员能力等方面的要求；个人努力和自我完善维度包括具有公共服务的职业热情和正直品质,敢于承担风险、具有勇气,工作勤勉,具有承压能力以及具有自我反省、自我约束的能力；高效沟通维度中主要包括清晰沟通,倾听、理解、并采纳他人意见以及磋商才能等,如图1所示.
为了更直接有效地为高级公务员的人才晋升服务,公务员委员会又针对高级公务员的三个级别分别制定了综合领导力体系（Integrated Leadership System）,列出了每一级高级公务员在五个维度上的具体能力要求与表现,用作高级公务员晋升考察的依据.如表1所示,以建立积极的工作关系维度中的促进合作和伙伴关系的能力为例,对高级公务员1级、2级和3级分别有不同的要求.
三、 引入九宫格法开展人才分类管理
从人才评价角度看,澳大利亚从绩效和潜力两部分考察高级公务员人才,同时引入九宫格法,基于评价结果对人才进行分类管理.首先需要分别进行个人绩效评价以及潜力评估,然后基于绩效和潜力评估的结果进行分类管理.其中绩效指的是在目前或者过去岗位上表现,但是对绩效的评价不仅仅包括实绩,同时还包括对澳大利亚公务员价值观的传递.绩效评价必须包括评价实际达成的绩效,以及绩效是如何达成的——是否与澳大利亚公务员价值观（公正、致力于服务、责任、尊重和道德）相一致.潜力指的是晋升到更高或者更为关键职位上的潜力,尤其是在更为复杂和更为模糊的环境中工作的能力.在潜力考察方面,澳大利亚公务员委员会开发了高级公务员潜力判定量表,从能力、抱负以及敬业度三方面考察,其中能力又从认知能力、情绪智力、适应性与学习能力以及领导力倾向四个维度测量,抱负从动机和职业抱负两个维度测量,敬业度主要从与澳大利亚公务员文化以及价值观的一致性、个人努力以及环境适应性三个维度测量.同时为了方便考察者的工作,澳大利亚公务员委员会发布了正式的潜力评价工具和方法的工具包,用以指导如何评价潜力的每维度内容.例如能力方面的适应性与学习能力可以采用360度评价等方式进行初步筛查,采用行为访谈法或者是性格测试量表进行深入考察.
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参考文献：
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