论文高校教师激励机制是关于激励机制方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关员工激励方案怎么写论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：西部高校如何留住优秀教学科研人才,调动教师积极性,实现高校快速、健康、可持续发展,是新时期高校面临的重要问题,而教师激励机制的创新是解决问题的关键之一.文章从青海大学实际情况出发,基于双因素激励理论,运用问卷调查法对青海大学教师满意度进行了调查,将教师的“需求”作为研究中透视现代激励理论的窗口,探讨了高校在对教师进行激励管理中存在的问题,并提出相应对策建议.
关键词：高校教师;激励机制
一、前言
高校教师激励机制旨在尊重教师主体性的基础上,通过多种诱因来满足其正当需求,从而激活教师内驱力和维持教师积极行为的过程.完善和创新高校教师激励机制,须对教师的“需求”进行科学地分析,并尽可能地满足其中的正当需要.赫茨伯格提出双因素理论中将影响人积极性的因素分為两种：激励因素和保健因素.其中激励因素是以人对工作本身的要求为核心的,激励因素的满足,才能真正的激发人的积极性.该因素具体包括：工作挑战性;责任;成就;获得认可;成长和晋升机会.保健因素的满足只能防止人们产生不满情绪,消除了工作中的“不满意”因素必然带来工作的“满意”.该因素具体包括：政策和行政;监督;人际关系;工作条件;薪酬;个人生活;地位;安全保障.本文在双因素理论的基础上,运用问卷调查法对青海大学教师满意度及“需求”进行了调查,创新性的提出了高校教师激励机制.
二、高校教师激励管理的实证分析
(一)问卷的设计
问卷调查对象是青海大学的教师,调查目的是了解青海大学的教师对该校目前所实行的激励机制的满意度及教师的真实“需求”,调查问卷内容分为三个部分：第一部分是基本信息;第二部分是工作状况的满意度,主要从激励因素和保健因素两部分设计问题进行调查;第三部分是教师对各项激励因素的需求认识.
(二)调查程序和样本
在本次调查中,问卷的发放覆盖了青海大学的10个学院和2个部门.共发放问卷150份,最终回收120份,有效问卷105份.回收率80%,有效问卷率87.5%.
(三)青海大学教师满意度分析
问卷调查结果的统计和分析采用了Likert-5 点计分法（“1”至“5”代表从“非常不满意”到“非常满意”）,对于描述统计结果,大于3则认为满意或者较满意,小于3则认为不满意或较为不满意.其中分值越大,满意感越强,分值越小,不满意感越强.对各因素进行统计表述结果有以下几点.
1. 有关激励因素方面的分析
根据调查结果显示,“对工作本身的兴趣、工作给自己带来的成就感、工作带来的个人能力和素养的提升”位列教师工作满意度的前三.表明了教师对其工作岗位本身充满了热情,认为教师工作能带来个人能力和素养的提升,并带来较高的成就感.通过分析发现主要原因有：一是大学教师通过对有效知识的识别、整合和系统知识的转移进行创造性的工作,其工作属于典型的知识工作,这使得教师工作区别于其他工作,从而引起教师工作从事者的兴趣;二是在知识创新和知识经济时代,大学教师不仅传授和创新现有知识,还引导学生进行创新性的学习,培养学生的创新能力,使之成为创新性人才,这也在极大程度上给教师带来高成就感;三是高校教师是典型的知识员工,往往能最先接触到最新的知识和理论前沿,同时在教学和科研的过程中,其工作不仅是对已有知识的传授,更是对新知识和新理论的探索和研究,这有利于提升教师的能力和素养.
教师对“教学过程中学生的学习状态、学校的学术氛围、学校对教师职业生涯规划的设计”满意度排名靠后.教师对教学过程中学生学习状态的满意度较差的主要原因有：一是从“老师逼,家长压”的高中学习状态到“自主学”的大学状态的跳跃,这会导致学生在入校后的较长时间内处于迷茫状态,缺乏对大学期间目标进行规划,从而影响其学习过程;二是随着互联网的发展,获取知识的渠道多样化和创新化,传统式的教学方式即以被动式、灌输式的教学方式已经不能满足学生的需求.这也从侧面反映了学校应积极引导和鼓励教师对教学课程进行改革和创新,提倡采用探究式和互动式的教学方式,在教学中强化学生的主动参和权,培养学生合作、探究、创新的能力.
“学校的学术氛围”的满意度较低的主要原因是：青海大学虽然得到了清华大学、西北农林科技大学、中国地质大学等国家重点高校对口支援,但是青海省地处西部偏远地区,受交通、自然条件的限制,经济发展比较落后,导致其难以吸引和留住较高层次的科研人才资源,这也使青海大学在学术层面上缺乏“学术大师”和领军人才的带领,再加上人才匮乏和科技人才流失,所以导致学校整体的学术氛围不够浓厚.
“学校对教师职业生涯规划的设计”的满意度低的原因主要有：一是青海大学岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别,且每种岗位都设置了相应的晋升渠道.但在学校还存在大量同时兼顾两种岗位（如管理岗位和专业技术岗位）的教师,然而学校并还未针对该部分的教师出台相应的晋升渠道,而是以教师的某类岗位为主进行考核和晋升,这在一定程度会使得晋升制度缺乏公平性;二是在学校提供的培训、深造和进修的机会大多数会按照工龄、资历、岗位等进行分配,导致年轻教师缺乏深造和进修的机会.
2. 有关保健因素方面的分析
根据调查结果显示“和同事、学生和上级领导之间的关系”三项指标得分位列前三,可知青海大学的教师在人际关系方面的满意度较高,其主要原因有：一同事之间志同道合,在一起共事、合作和交流的时间较多,同时因同处于教师职位,多数情况下彼此之间的冲突较少而共同利益较多;二教师的职责是传导授业解惑,因此其和学生的关系也最为纯洁,这也使得其满意度相对较高.三在高校的环境中,教师的晋升渠道有两种方式：行政和教学,相比其他社会组织,晋升渠道更宽,这也是教师对上级领导的满意度相对较高的原因.
总结:此文是一篇激励机制论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
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2、 人为本农村中学教师激励机制建构 摘 要：以人为本教师激励机制的构建可以激发教师参与教科研活动的积极性，促进学校教育质量的提升。研究发现，借助以人为本教师激励机制的构建和应用，能。
3、 高校教师激励机制优化措施 摘要：高校的激励机制直接影响高校教师的工作动力及高校教学质量，进而影响我国高等教育的发展。建立更加有效的激励机制，对提升教师学术水平、研究能力及。
4、 安徽省民办高校教师激励机制存在主要问题 摘 要：随着民办高等教育市场的开放，民办高校面临的竞争愈加激烈。为了提高民办高校的办学质量，必须将激发高校教师的工作动力放在首位。因此，完善有效。
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