论文员工成熟度和员工行为之间的关联性是关于对不知道怎么写关联性论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文关联性论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要：现阶段我国正处于重要的转型节点上,创新是我国经济转型中必不可少的.创新中最基础的是员工创新,因而员工的创新行为已经成为当前研究的热点课题.本文主要探讨分析员工成熟度与员工创新行为之间的联系,并对提高员工创新行为提出合理建议.通过文献法查找相关资料,通过探讨分析最终得出员工成熟度与员工创新行为成正比关系.
关键词：员工成熟度 员工创新行为 正比关系
一、引言
创新是引领发展的第一动力,是建设现代化经济体系的战略支撑.是我们迎接挑战的最好的方式.创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭源泉,因此我国政府支持创新创造.让各行各业创新人才不断涌现.而且随着日益激烈的商业竞争,不断进行的技术革命.创新已经成为企业生存发展的内在动力,而员工创新更成为企业愈发重视的问题.影响员工创新行为的因素有很多,诸如知识、技能、人格、组织氛围等,而其中某些影响因素与员工成熟度息息相关,因而认为员工成熟度与员工创新行为之间也应该具有一定的关系.本文重在分析员工成熟度与员工创新行为之间的关联性,并对提高员工创新行为提出一些建议.
二、文献综述
Scott和Bruce提出员工创新行为与领导因素、团队因素、个体问题解决模式有关,这些因素影响员工对创新支持和资源支持的知觉,进而影响员工的创新行为.Choi认为个体和情境因素会对员工创新产生影响,其中个体因素包含动机、人格、能力等：情境因素包含领导支持等.我国学者吴治国和石金涛也提出了KTMT理论模型,他们认为知识、思维、动机和时间决定了员工的创新行为,其中动机和时间因素需要组织氛围的支持,包含工作挑战性、成就动机等.也就是说员工创新行为的影响因素有个人的能力、动机、知识、思维以及领导者因素等.而对于员工成熟度的影响因素.根据领到生命周期理论中对下属成熟度的描述,我们可以知道员工成熟度包括工作成熟度和心里成熟度.其中工作成熟度是指員工个人所具备的知识、经验、技能等,而心理成熟度是指下属的心理素质,比如完成任务所拥有的成就感、自信等.
三、研究课题
我的研究课题是“员工成熟度与员工创新行为之间的关联性”.本次研究属于质的研究,选择文献法作为研究方法.通过分别收集、鉴别、整理相关的文献资料.使我对员工创新行为与员工成熟度有了更加深入、科学的认识,通过分别分析员工创新行为的影响因素、员工成熟度的表现,然后将员工创新行为的影响因素与员工成熟度之间进行联系分析,最终得到员工成熟度与员工创新行为之间是否存在相关关系.
四、资料分析
员工创新也就是个体层面的创新.员工创新行为是指员工在工作中确定问题并产生创造性的构想或解决问题的方案,然后寻求能够支持构想或方案的资源.并获得同事或领导的认可,最后将这些运用到实际工作中,转变成新产品、新技术或新方法.员工创新行为是员工打破常规,突破习惯思维,自主工作,灵活运用知识经验能力,寻求新方法、新思路解决问题的过程,在这个过程中员工需要丰富的知识和多种技能,并对工作有充分完整的认识,才能有能力发挥工作积极性.实现员工创新.
首先对员工创新行为的影响因素进行分析,员工创新行为不仅与员工自身的特性有关,也与组织与团队密切相关.因而我把员工创新行为的影响因素分为内部动因和外部条件两个方面.内部动因也就是员工自身的特性.包括个性特征、员工的认知程度、员工的技能水平等,外部条件也就是领导风格、组织创新氛围等.员工创新行为是创造力、创造性心理的外在体现,因而员工的创造力人格越明显,员工的创新行为也就越好.有学者的研究发现与创新相关的人格特征与创新绩效之间具有正相关.具有自信、对复杂事情有高关注、具有广泛兴趣等人格特征的员工具有很好的创造力.
除了员工个体层面的影响因素外,还有组织方面因素的影响.研究表明环境是创造性过程中不可忽视的因素.个体方面的特征对员工的创新有内部的驱动作用,但并不能保证员工做出创新的成绩.组织中存在两种意义上的环境：一种是客观环境,一种是心理环境.也就是员工对客观环境的感知.在客观环境中.组织内领导者的风格、分工等都会对员工的创造力有巨大的影响.薛玉品在《个人创新的影响因素分析》中分析得到当领导偏向体恤式或结构式时,员工的创新思维和能力会很好：员工所在的组织创新氛围越好.员工的创新能力越好.根据中介效应的研究结论,心里授权在主管支持和创新行为之间起到了中介作用.其次,分析员工成熟度的影响因素.在生命周期理论中,成熟度代表着具有负责的意愿和能力,有工作经验等.年龄并非是衡量个人成熟的唯一标准,成熟度指的是个人心理的成熟度,每个人都有一个从不成熟逐步发展到成熟的过程.美国组织心理学家、行为科学家阿吉里斯在研究人的个性和企业组织的关系时提出了成熟一不成熟理论.阿吉里斯认为：组织中一个健康的人.都会经历从不成熟到成熟的发展过程.在企业中员工的成熟度也会由不成熟发展到成熟.当员工有不成熟发展到成熟后.员工的进取心和迎接挑战的能力都会大大提升.
五、假设和分析
根据对员工创新行为的影响因素和员工成熟度的分析.我认为员工的成熟度与员工的创新行为应该成正相关关系.第一,员工从不成熟到成熟的决定因素是知识和经验,员工的成熟度越高,员工就会拥有和掌握更多的知识、能力以及经验.个人的成熟度越高.发挥的作用也就越大.知识、技能、和经验属于工作成熟度,当员工的成熟度越高时员工所具备的知识、技能、经验也就越多,工作能力也就越强.由前文所分析的员工创新性影响因素可知员工创新受到人格、知识技能、能力等的影响,因而员工的成熟度越高,员工也就越可能表现出创新行为.创新行为是员工打破常规,突破习惯思维,自主工作,灵活运用知识经验能力,寻求新方法、新思路解决问题的过程.
第二,随着员工成熟度的增长,员工会逐步从被动状态发展到主动状态：从肤浅而短暂的兴趣发展到成人状态稳定、专一的兴趣,当员工的成熟度越高时,员工在遇到挑战时越会深入研究问题,越容易在自己的行动中得到满足感.因而当员工愈发成熟时,员工会愈发地具有远见卓识.会更具冒险性和前瞻性：员工愈会积极主动地投入到工作中,愈会积极主动地去解决问题、研究问题、探讨问题：员工会愈发有兴趣、有信心地面对复杂的问题以及挑战,员工愈发会自主工作,主动挑战,持之以恒地攻破难题,在这个过程中员工往往会产生新的创造性想法.从而激发出创新性行为,产生创新性的构想或解决问题的方案.第三.由前文对员工创新行为的分析可知,管理者行为对员工创造力的提升会产生影响.当领导者对员工支持和非控制时.员工做出的工作往往会具有创造力.保罗赫塞和肯尼思布兰查德,提出了一个与下属成熟度有关的情境领导理论.该理论中依据员工的成熟度把员工分为四个层次,与员工的发展阶段相对应的是四种不同的领导类型.当员工成熟度高时.领导者会用支持型和授权型的风格领导员工.他们都会给予员工鼓励和支持.甚至向员工提供适当的资源后将工作任务交给员工全权负责.在此情况下领导者会以一种非管控的、开放的形式管理员工,这样会使员工少很多束缚,增强了员工的自主性,增强了员工新观念会被采纳的信念,并且领导者也会向充分提供当前工作所需的财政和物质资源.在这种情况下员工会增强内在动机,更加投入,提升创造力,激发创新性行为.
六、结论
由以上的讨论分析可以看出,员工成熟度与员工创新行为之间是成正比关系.员工成熟度愈高.员工的知识水平、技能水平越高,经验越丰富,从多个角度进行思考,突破习惯思维,迸发出创造性的想法,产生创造性思维,形成创新性行为；员工成熟度越高,员工的自主性、整体性、前瞻性越好,越会持之以恒地攻破难题,产生创新性的构想,激发出创新性行为；员工成熟度越高,领导给员工的自由、支持越多,员工可以获得更大的自主性,更强的内在驱动力,会产生创新性的构想,激发创新能力.在企业管理中,领导者可以通过提升员工的成熟度,来提升员工的创新性行为.
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参考文献：
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3、 雇主品牌和员工行为关系 摘 要：把员工创新行为作为因变量，把雇主品牌作为自变量，把工作幸福感作为中介变量，把职业韧性作为调节变量，构建了一个揭示雇主品牌对员工创新行为。
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