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关于跨国公司论文范文 跨国公司人员外派失败现象其解决策略相关论文写作参考文献

分类:论文范文 原创主题:跨国公司论文 更新时间:2024-02-21

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摘 要:改革开放以来,经济一路发展,与此同时,随着近些年全球化的热潮席卷全球,我国的跨国公司也如雨后春笋般出现.为了拓展海外业务以及执行母国总公司下达给海外子公司的任务,很多跨国公司选择人员外派策略.然而大量的实践显示跨国公司的人员外派结果常不尽如人意,失败率很高.本文通过借鉴和整合海内外专家学者的研究成果,将从人员外派失败的原因、后果及其解决策略三个方面,完整的分析跨国公司人员外派失败现象,以期能为从事跨国经营工作者提供一些有益的参考和帮助.

关键词:跨国企业;外派失败;后果;解决策略

跨国公司的人员外派是为了维持公司在海外甚至全球的良性发展,和使东道国子公司与母国总部交流及时通畅而采取的策略.一般来说,人员外派指跨国公司派遣母国总公司或者第三国公司的人员,去东道国子公司担任相应职务和执行相应任务,时间一般均超过六个月.然而,近年来大量实践经验表明:跨国公司常出现人员外派的实际绩效很低、归国人员大量流失等问题,即人员外派的成功率很低.因此,系统而全面地剖析海外派遣失败现象十分必要.本文将主要以派遣母国人员出国去往外国子公司工作为主体,从外派失败的现状、原因以及相应策略与解决办法三个方面进行完整的纵向分析.

一、人员外派的现状分析

(一)人员外派的作用

经济全球化带来了大量海外的业务机会和挑战,为了拓展海外的业务、发展子公司同东道国官方或民间的关系、代表母国总公司处理海外子公司业务、抑或是为了培养具有国际化视野和经营能力的人才等,人员外派策略成被很多跨国公司所采用.(本文中主要探讨派遣母国人员海外任职这一现象.)

(二)人员外派的现状

根据美世人力资源公司《2005~2006国际员工外派调查》对全球200多个跨国公司外派员工进行了调查,结果显示约有44%的跨国公司在这两年增加了外派员工.同时约有84%的跨国公司均采取了短期外派的方式,但仅有50%的公司制定了合理可行的外派人员管理制度.对于我国,高嘉勇和吴丹(2006)在2006研究构建中国外派工作者跨文化胜任力指标体系时发现:只有不到3%的中国跨国公司运用了科学合理的评估标准挑选和培训外派人员.

另外,据美国相关机构进行的抽样调查结果显示,参与调查的人中约有7%的人认为外派失败率或被总公司召回为20%~40%,约69%的人指出被公司召回概率为10%~20%.只有24%的人认为召回率在10%以下.而有专家认为,美国跨国公司的外派失败率在16%~40%之间,即使外派工作按时完成,但也是绩效低下.

(三)外派失败带来的后果

外派失败一般包含三种状况:外派员工因为工作开展不顺利而提前回国;虽未回国但外派工作效率极低甚至无效;外派工作按时完成但外派人员回国后辞职.跨国公司人员外派失败不仅会促使企业损失巨大,更会使被派遣人员遭受极大的伤害.

对于跨国公司,外派失败造成的损失主要有:(1)人员外派付出的高额人力资本;(2)公司的总业绩和绩效下降;(3)损害母公司同东道国的关系;(4)干扰母公司的海外发展战略;(5)归国人员流失等.

对于被派遣的员工,外派失败将会造成个人及职业双重打击.(1)首先,对于个人,外派失败不可避免的伤害了员工的自尊心和打击了其工作信心;造成员工家庭的不稳定;归国后受到的 “逆文化冲击”与外派失败的心理压力等等.(2)其次,外派失败往往会严重损害员工职业生涯的发展;在本行业领域因外派失败而声誉受损;降低员工在归国后的工作积极性;不愿再对其他外派人员提供经验或者帮助等等.

二、外派失败的原因分析

(一)母国总公司的外派指导思想过于狭隘

许多跨国公司总部高层都存在着想当然的思想,认为外派员工去海外,只要认真秉持母国的生意规则,仍然可以在海外通行无阻,即过于自我地同化了母国与东道国的贸易规则.

在这种指导思想下选拔和培训外派员工必然存在极大的片面性.人们常会偏好选择在母国工作出色、业务能力拔尖的员工,外派执行总部的任务.而这种偏好忽视了外派员工所必须具备的跨文化沟通能力、语言技巧、文化敏感性和适应能力、人际交往能力等等.同时,未对候选员工的家庭及其个人的工作意愿进行细致全面的评估分析,淡化了家庭(主要是配偶和子女)对外派员工的重要影响,忽视了员工自己对海外工作的热忱和工作动力.

(二)外派人员选拔机制以及管理系统不完善

体制或者系统的不健全、不合理必然导致令人失望的结果.对于跨国公司来说,外派的流程中各个子流程一旦有不合理的成分,必然产生不够理智的外派决策和尽善尽美的结果.

目前很多跨国公司存在的系统性不足主要有:(1)选拔外派员工的衡量标准不合理.母国总部制定的选拔标准,常会过于看重员工个人在母国内的业务能力、专业技术,而忽略了工作者所需的人际交往能力、语言技巧、文化适应能力以及个人意愿和家庭干扰等因素,以至于被选拔的人员常常很难快速适应东道国的文化环境,开展各项工作显得极为艰难.(2)招募外派人员过程过于主观随意.一些高层容易在招募外派员工的过程中被主观情感或个人意识主导,轻视了科学的方法和评估体系的重要性.(3)培训不够全面细致.在公司确定了外派员工后,应该对其进行一系列培训,包括外派前的语言培训、东道国文化培训、文化适应能力培训等等.值得一提的很多跨国公司只注重了前者,而完全不在意外派过程中对外派员工进行持续的辅导帮助,以及对回国前的员工可能出现的“逆文化冲击”现象的培训.(4)派遣过程中未提供外派员工持续动态的服务.即一旦员工被外派到东道国之后,母国未认真关注和指导员工后期的工作状态以及个人状态(尤其是员工的家庭状况)等,导致外派员工常有被母国总部脱离之感.(5)未制定科学合理的薪酬和奖励办法.由于没有一个清楚明了、富有吸引力的奖赏机制、薪酬制度以及晋升计划,外派员工在东道国工作时,常会找不到工作动力,从而造成工作效率低、业绩不尽如人意的结果.

总结:该文是关于跨国公司论文范文,为你的论文写作提供相关论文资料参考。

参考文献:

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