论文新常态下淮北市人才体制机制是关于对不知道怎么写体制机制论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文体制机制是什么意思论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
【摘 要】淮北市近年来大力实施人才强市战略,不断推进人才体制机制创新,取得了一定的成效.但是在新常态背景下,人才体制机制创新工作和经济社会发展需求还不相适应,在人才引进、培养、评价、激励等方面还存在一系列问题,只有加强在人才培育模式、评价体系机制、激励政策等方面的创新,才能有效解决人才工作的瓶颈制约.
【关键词】人才强市 培育模式创新 评价体系机制创新 激励政策创新
积极创新人才政策,构建符合新常态下的人才体制机制,对于促进人才公平竞争、合理流动、优化配置,具有重要意义.淮北市作为资源型城市,人才工作的开展长期受制于产业发展的影响,随着发展进入新常态,淮北市也迫切需要转型,因此,原有的人才体制机制已经不能适应经济社会的发展,推进人才体制机制创新势在必行.
一、淮北市人才工作实践
近年来,淮北市大力实施人才强市战略,以人才体制机制创新为重点,以实施重大人才工程为抓手,全面加强人才队伍建设,为城市的转型崛起提供了有力的人才支撑和智力保障.
(一)围绕产业发展,千方百计吸引人才
先后出台《淮北市引进紧缺高层次人才办法（试行）》、《关于实施创新驱动发展战略加快创新型城市建设的意见》等文件,从制度上支持企业招贤纳智.围绕电子信息产业,大力实施“海聚人才计划”,从国内外引进高层次人才19名.围绕铝基产业,和上海交大等知名高校联系,引进专家13人.实施“青年人才云计划”,开展了“淮北学子看淮北”及送政策进校园活动,吸引7360名优秀大学生投身淮北经济社会发展.多次举办淮北食博会大型人才招聘会、“外国专家引智项目”、“百家企业联院校,百名教授百企行”等活动,邀请国内外知名专家学者102人来淮交流指导,引进创新创业人才410余人.和中科院理化所、清华大学等127所高校、科研院所建立了产学研合作关系,签订合作项目335项,完成技术合同交易额13.2亿元.[1]
(二)鼓励创新创业,用好用活本土人才
突出本土人才培养,投入人才开发专项资金7000余万元.积极创新人才体制机制,实现人才资源优化配置,出台了《关于鼓励引导人才向基层流动的实施意见》,开展了首批“百名专家服务基层”活动,打造“七彩凤凰创客空间”,举办首届青年创客暨电子商务创业大赛,搭建人才成长平台.实施人才队伍素质提升工程,开办“淮北科学发展大讲堂”,大力培训各级各类人才2.4万余人次；培育省战略性新兴产业技术领军人才54人、淮北名医65人,设立教育名师工作室27个；实施相城“金蓝领”万人计划,开展“千名技师带徒弟”等活动,建立“杨杰讲堂”、“方国胜大师工作室”国家级技能大师工作室2个；大力实施“小老板培育工程”,开展创业培训5000余人次,带动就業10万余人,20443人成为了可学可仿的“小老板”.
(三)优化发展环境,想方设法保障人才
同志指出：“环境好,则人才聚、事业兴；环境不好,则人才散、事业衰.”人才竞争的关键是人才发展环境的竞争.[2]淮北是相继出台了《淮北市中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》、《关于大力实施人才强市战略的意见》等一些列人才工作文件,开展了民营企业人才队伍建设、人才政策“回头看”、深化人才发展体制机制改革和政策创新等专项调研工作,提升“党管人才”工作水平,推动人才工作各项政策措施“落地生根”.积极搭建创新创业平台,如建立了中国农业大学淮北实验站暨黄淮海地区食品工业研发中心、上海交通大学新材料研究应用淮北基地；组建了国家级企业技术中心、工程技术研究中心和重点实验室4个,院士工作站2家,国家级博士后工作站4家,省级博士后工作站5家等平台单位.加大人才强市战略宣传力度,充分利用《淮北日报》、淮北人才网等各类媒体刊登人才工作政策、典型做法、优秀人才事迹,积极营造重才爱才良好氛围.
二、淮北市人才体制机制存在的问题
淮北市人才体制机制创新工作虽取得了一定成效,但从调研的实际情况来看,人才体制机制创新工作和新常态下的经济社会发展需求还不相适应,在人才引进、培养、评价、激励等方面还存在一些瓶颈制约.
(一)本土人才开发不够,高技能人才培养滞后
一是高技能人才总量较少、结构失衡问题突出.目前,淮北市共有技术工人9.1万人,其中,高技能人才仅2.9万人（高级工 23041名,技师5107名,高级技师951名）,高技能人才比重较小,不能满足淮北市转型发展需要,供需矛盾突出；二是人才培育方式单一,培养和使用存在着脱节现象.企业的技师懂技术,但理论水平不高；技工院校（职业学院）的教师重理论,但实践能力不强,所教知识缺乏针对性和实用性；四是技能人才平台载体数量较少,层次偏低.且人才平台载体集群化建设程度较低,人才培养和技术创新作用发挥不够明显.
（二）职称评价标准不科学,实际效果和目标存在偏差
一是人才评价导向有偏差.过于强调论文、课题、获奖、专利等显性指标,而忽视了人才的实际贡献和实际解决问题的能力,具有实际价值和产业前景的相关研究工作的精力相对较少.二是人才评价标准单一.“一把尺子量到底”,评价标准针对性不强,没有建立分层、分类的科学评价体系.三是评聘脱节.淮北市评审委员会由正副主任、委员、专业（学科）评议组成员三类人员构成,评审委员会正副主任一般由相关市直部门分管负责领导担任,评审工作由政府主导运作,企业主体、社会组织和市场认可的多元评价机制还未形成,评审委员会对人才不够了解,往往只看材料、论文,造成“评人的不用人,用人的不参评；用上的评不上,评上的用不上”,出现评价和使用“两张皮”现象.
(三)人才激励方式单一,对知识、技能等要素重视不够
一是高层次人才激励机制有待进一步完善.引才对象狭窄,引才方式单一,激励内容不够丰富,对项目、科技、融资等人才和企业需求度、关注度较高的方面没有体现政策支持,导致政策吸引力不强,对人才的吸附、聚集作用没有很好的体现.二是部分企业创新能力不强,知识、技能等要素的作用没能充分发挥,知识产权入股、参和股权激励体制机制尚未全面形成.从调研情况来看,淮北市少部分企业已经开展股权激励措施,且激励效果比较明显,但是,绝大部分企业尚未对人才实行股权激励,一些企业对开展股权激励改革认识不清,甚至有所顾虑.
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参考文献：
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